1. 老員工消極怠工怎麼處理
學校在不斷發展的過程中，團隊里的部分老員工會出現工作積極性減弱，工作主動性降低的職業倦怠情況，或更有甚者去傳遞消極言語及思想，影響了崗位工作的績效，會影響周邊的員工，同時也會影響團隊勢氣和氛圍。
同時，在學校不斷補充新鮮血液入職新員工時，更需要老員工在崗位上的傳幫帶，這個時候老員工不能積極發揮作用，對團隊的傷害會更大！
那各位校長，不斷激發老員工的工作積極性，在團隊中發揮中流砥柱的作用，是一項重要且長抓不懈的工作。
那我們應該怎麼辦呢？
首先分析老員工工作積極性不高的表現及原因：
消極怠工型
這部分員工缺乏工作主動性，經常拖延工作，躲避責任。個別人一再拖延工作，浪費工作時間，工作效率低下。這部分員工會是因為現有工作內容單一，個人覺得沒有挑戰性，沒有新鮮感；或是因為學校對優秀的員工沒有及時進行鼓勵表彰，讓優秀員工沒有成就感，都會造成上述情況。
第二，責任心不高型
此類老員工一旦遇到工作上的事情後，往往不進行分析、思考解決的辦法，反而想方設法推卸責任，唯恐避之不及。部分員工需要領導的再三催促、監督，才能完成工作。機械地執行上級布置的任務，出了問題認為與自己無關。
這部分員工的問題會主要因為學校內部工作管理不夠嚴格，沒有能做到獎勤罰懶，讓員工覺得做好做好一個樣。
第三，埋怨、發牢騷型
這種老員工認為自己工作任務重，職位低，心中充滿了抱怨、不滿。在工作中，帶著負面情緒。出現這種行為會主要因為對自己認知偏高，不能客觀評價自己的能力與水平。
第四，任意發展型
此類老員工大多在外有副業，對待工作不用心，經常遲到早退，並無視處罰。
這類員工可能會因為一方面本身就是身在曹營心在漢，就沒有長久打算；另一方面，在學校里覺得沒有更多發展空間或收益不能滿足自己需要。
老員工的積極性降低是階段性必然會存在的現象，需要校長和學校的管理人員不斷的激勵並給其新的挑戰，建議採取這些方法：
1、增加培訓機會，讓老員工找到差距與成長方向，同時對他個人成長提供了更好的學習機會，在他下一步的工作中依據培訓的內容來提高自己。同時，培訓後有考核評比，讓員工尋找到自己的短板及崗位標桿。
2、積極樹立崗位標桿，及時表揚優秀員工，合理提拔新人，用優秀員員工的業績及表現刺激老員工，
2. 如何消除員工消極怠工
員工消極怠工公，公司可以解除勞動合同。
使用這一條款解除，單位首先要有明確的證據：
1、比如公司交付的某個項目，因為員工消極怠工，沒有按時完成，給公司的業務開展帶來很大負面效應。證據點可以抓幾處：一是項目責任書，二是項目的進展匯報書，三是項目沒有按時完成的後果。
2、單位要有對勞動者進行培訓或者調整工作崗位的過程。如果是培訓，做好培訓簽到，如果是調整工作崗位，則做好崗位調整簽字手續。之後再行觀察，需要證明第二次不勝任工作。
3、單位需要支付N+1的額外費用，包括經濟補償金和替代通知金。千萬不要提前30天通知解除，夜長夢多。
4、如上班期間不幹活，長期訪問與工作無關的網頁，多次離開座位，與他人長時間聊天，甚至長時間離開辦公場所，辦理私事等。
5、單位不需要支付額外費用，可以在證據確鑿後立即辭退
3. 員工消極怠工怎麼辦
招式一、加強與員工的溝通，了解員工情緒
作為領導的你，一定要及時發現員工在工作中的問題，並且認真的與員工溝通。
你要循循善誘，讓員工打開心扉暢談工作中和思想上的問題和建議。要耐心的傾聽，讓員工能夠開誠布公、暢所欲言。要知道，及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在問題，更能激發員工的工作熱情，形成和諧的團隊。
招式二、創造有挑戰性的工作
沒有人喜歡平庸，尤其對那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感比實際拿多少薪水更有激勵作用。因此，領導要根據員工的要求適當授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。
招式三、建立競爭機制
作為領導，一定要建立競爭機制，在團隊內形成競爭氣氛。無論是末位淘汰還是競爭上崗，其實質都是要在合適的時間將合適的人才放在合適的位子上。企業只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。同時還可以以績效的方式激勵員工。讓員工知道，多勞多得的道理，使死工資變活，將利益相關者捆綁在一起。
招式四、提供鍛煉平台和晉升空間
滿足員工的自我實現需求，實現事業激勵。盡管物質報酬對現階段的中國員工很重要，但事業的激勵不可小看。為員工提供事業發展空間，滿足員工自我實現的需求是企業留住和激勵人才的重要手段。
招式五、根據工作情況制定彈性工作時間
一直以來，員工在工作時間和地點上的自主性受到限制。尤其是對於一些創造性工作的員工來說，長期固定在一個環境中反而不利於工作。所以領導應該學會=給予員工更大的權利和自主空間，讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，並可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性、激發員工的工作熱情和創造性。
4. 如何合理處理消極怠工的員工
1.員工是否存在消極怠工形為，是一個很難認定的問題。在實務中如果企業提供的錄像資料能明顯反應員工有怠工形為，也有可能被仲裁庭和法院認可。
2.要求員工寫認錯書、檢討書、保證書等，但難度較大。
3.由其他員工(最好三人以上)證明，形成書面材料。
4.法律、法規並未規定記幾次大過可以辭退員工，但可由規章制度作出規定，但因為貴公司原規章制度並未寫明記幾次大過可以辭退員工，只有罰款處罰：大過一次,罰人民幣50元，罰款轉入員工福利基金。所以，如果要確定記幾次大過可以辭退員工，也只能在規章制度中予以說明。也需職工代表簽名、公示。
5.如果規章制度裡面有寫明記大過幾次可以辭退員工，公司可不負經濟賠償責任，但薪水應按時發放。但也不能在規章制度裡面寫，記大過一次就辭退，否則即使經職工代表簽名、公示，也不會被仲裁庭採納，會被認定不合理。
5. 如何處理消極怠工的員工，員工消極怠工該怎麼辦
首先，遇事不要只想著開除，看來你的管理經驗還很不夠。
當部門員工有消極怠工的情況時，首先採取的措施應該是進行告誡，同時加強獎懲力度和輔以相應的培訓。這樣把員工的收入和表現拉開了檔次，表現好的收入高、自然會聽你的；表現差的收入低、你可以在幫扶一下，給一次機會，如還不能達標，那就實行末位淘汰制。
員工中樹立自己的威信很重要。對於挑刺、搗蛋的員工，首先要把他搗亂的環境去除掉，孤立他，最後你怎麼處理，也不會有人幫他的。就他一人，怎麼報復你？
因為那樣就表明幫他的人一樣是笨蛋。製造輿論和心理環境（獎勤罰懶）是管理部門的輔助手段
6. 如何處理消極怠工的員工，員工消極怠工該怎
員工由辦公室到一線巡檢，心裡落差肯定大，由此產生消極怠工。如果公司去找適用的法律去處理，是找不到的，需要從員工和公司兩方一起入手，解決員工的這種現象。
一、溝通。不得不承認，溝通能解決很多問題，也是能找出問題所在的一項重要手段。員工的直屬領導、人力資源部或者高層領導都可以和員工開誠布公的談，讓雙方處於同等地位的談，將員工的近期工作情況擺出來，了解員工有此心態的真實原因。
二、嚴格績效考核。公司應該制定嚴格的考核制度，對於工作中出工不出力、工作出現問題多、總是請假的情況進行嚴格考核，以考核來促進員工的積極努力。
三、嚴格制度管理。對請假的流程、曠工的情況，公司應該有明確的規章制度，尤其對於曠工的情況，嚴重的公司可以解除勞動合同。規章制度合法的話，可以依據《勞動合同法》「第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;」來解除勞動合同。
四、建立員工晉升機制。員工由辦公室管理到一線巡檢，心裡有落差，如果公司有員工晉升機制，還是可以讓員工看到晉升的希望的，由此來激發員工工作的動力。
7. 如何處理工作態度懈怠的員工
員工工作態度散漫，工作倦怠，是很多管理人員都會面臨的管理問題，如果不加以管理可能會造成場面失控，無法發揮出整個團隊的能量。那要如何管理散漫的員工?
任何問題都要找准要點、找到根源才能夠更好的解決，員工工作態度散漫，可能有以下幾點原因：
一是管理制度不夠完善，沒有嚴格的績效制度，大家同工同酬自然沒有積極性；二是，領導的管理能力不足，在出現有員工散漫的苗頭時，就應該採取措施，可以先禮後兵，先談話後採取扣工資等方式，如果不及時處理，散漫的情緒極易影響一大片人；三是公司內部缺乏企業文化，缺乏企業的核心價值觀，員工缺乏對企業的價值認同，缺乏對集體榮譽的熱愛，自然而然沒有積極性了。
針對員工工作態度散漫的問題以下幾點建議：
很多時候員工的懶散是工作環境因素的影響。很多時候員工初入單位是熱情高漲、對工作很積極的，但如果在他努力之後，設法展示自己的工作能力之後沒有受到同事的尊重和上司的重視，反而受到各種壓制和白眼，那麼他就會重視審視這個工作環境，付出再多的努力卻也是徒勞的，不如和大家一起混日子，從而消極的對待工作。職責不明、工作氛圍、人際關系、員工情緒等等都會影響到員工的工作態度。
了解原因才能更好的對症下葯，管理者可以先從明確每個員工的職責和權力入手，執行嚴格的工作責任制度。讓每個員工都清楚自己身上的責任，該做什麼，不該做什麼，工作標準是什麼，才能夠准確的對員工進行工作考核。
告訴員工崗位的工作目標，定時檢查目標的工作進度。讓員工對任務完成的時間、進度和要達到的標准和要求要和員工溝通達成一致的共識，讓員工有針對性地、有目的性的開展工作，培養良好的工作習慣。
制定相應的激勵措施機制，落實績效考核。設定具有吸引力的獎勵措施能夠在一定程度上刺激員工的工作積極性，同時」優勝劣汰」可以給員工帶來一定的壓力，能夠幫助整治懶散的工作作風，激發員工對工作的積極性。
從團隊氛圍入手進行調整。在日常生活中，總會有一些不成文的規定在悄悄的影響我們。如果缺少相關的制度，那麼很容易造成鬆散、懈怠、效率低下的團隊氛圍，讓管理制度遵循文化，讓積極的、富有正能量的文化潛移默化的影響員工的價值觀，對團隊氛圍的關鍵節點進行控制和引導。規范的員工手冊讓員工知道自己的職責和權力，企業文化培訓促進員工的良好的責任意識，良好的內部競爭機制引導員工的工作動力等等，可以根據企業的情況進行找到相應的關鍵點和解決措施。
如何管理散漫的員工要看團隊的整體氛圍，具體情況具體分析，才能夠量體裁衣，對症下葯解決問題。
8. 員工偷懶不幹活怎麼辦
前不久，國外某公司做了一項抽樣調查，結論是：一個公司通常最多隻能開發利用一個公司職員20%的能量。
這是一個非常令人震驚的數字，也許你會說，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規定「不準上班聊天，達不到質量標准扣發獎金工資，不準xxxx」等等。
如果真的如此，你可要當心了。
根據二八理論原理，世界上80%的財富掌握在20%的人手裡，對於一個企業也如此，80%的財富(業績)是由20%的員工創造的，所以，一定意義上講，你的80%的員工都在消極怠工。
如何解決80%員工消極怠工問題就成為了企業的管理者不得不面對的重中之重的問題了。要解決員工的消極怠工問題，首先了解員工怠工的原因何在?
1、認為自己的付出與收入不成正比，付出大於收獲，對自身收入不滿意。
2、認為企業的薪酬體系不合理，缺少挑戰，沒有動力，干或不幹一個樣。
3、企業自身的績效管理鬆散，今天幹完、明天幹完都一樣，缺乏必要的監督。
4、員工對企業文化和企業的價值觀持不同意見，難以調動自身激情，缺乏歸屬感。
5、企業內部缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，人崗不匹配現象滋生。
6、員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鍾現象蔓延。
7、企業說一套，做一套，管理鬆散，有法不依，執法不嚴，違法不究，執行力低下。
8、企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優秀人才的使用技能。
9、企業只使用不培養，缺乏對員工的培訓，降低了員工的工作熱情和工作技能。
10、紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰略思維與市場脫節，不得員工擁護。
明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業績的方法：
(一)要激勵員工
不管是針對個體還是針對團隊──產生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機。
1.如果你不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問一問。
2.評估你自己和員工的積極程度。
3.運用說服和影響力來激發下屬自我激勵。
4.確定員工的需要是甚麼，同時在會見他們時給予他們幫助。
5.記住，將工作變得輕松，並不等於將它變得容易。
(二)創建激勵
在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環境是否符合人性需求。
1.確信員工了解他們的角色和重要性。
2.把握每一個機會展示你的能力。
3.借著合作的管理方式，改善命令和控制的風格。
4.不要自認為你是「無所不在的」──應該加以確定。
5.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機。
(三)幫助員工發揮最大的潛能
擁有良好的環境和善於激勵員工的領導者，員工就能創造出偉大的成就，以及超越過去的表現。
1.將目標全盤告知員工，可以使他們表現得更好。
2.初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。
3.對你的同事和員工要有自己的評價。
4.盡可能表現自然一點，但是必須迎合與他人接近的態度。
5.記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。
(四)獎勵成就
運用感謝個人的成就、適當地認可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭。
1.盡早提拔有能力、年輕一點的員工。
2.盡可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發揮最大的潛能。
3.利用特遣部隊發掘最優秀的員工。
4.利用每一個機會去宣傳品質和實踐提高。
5.在實行重大改變時，同時也作些小改變。
(五)規范嚴格的績效考核
嚴格的績效管理有助於明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常有幫助。
(六)尊重和信任員工的企業文化
企業文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業內部知識的流動，交換和創造，能夠有效的預測員工的離職率和企業的業績。
9. 下屬消極怠工，怎麼處理
首先，了解員工消極怠工的真正原因是什麼
在大部分情況下，員工消極怠工，歸根結底都是企業內部管理出了問題。尤其對那些前期工作表現不錯，而後期慢慢出現消極怠工情形的員工，這一步驟更是重要且必要。而不應武斷地認為員工已離心離德，非將其開除而後快。
只有找到了問題產生的根源，才能對症下葯。
到底是錢沒給到位，讓員工覺得付出與回報不成正比，寒了心；還是薪酬體系不合理，上級領導偏執偏心，讓員工缺乏積極工作的動力？到底是員工對企業文化和價值持不同意見，缺乏歸屬感；還是企業本身管理鬆散，有法不依，有章不循，讓員工覺得前景黯淡，前途渺茫？到底是企業管理者的戰略思維與市場實際脫節，不得員工擁護；還是企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平的虛浮之風盛行，降低了員工的工作熱情？
其次，根據員工的不同情況，區別對待
如果該員工確為可造之才，消極怠工確屬情有可原，所請合情合理。企業應在了解其內心真實的想法後，尊重其對企業管理提出的良好意見或在企業可承受的范圍內適當滿足其合理需求。畢竟，留住人才和核心團隊成員，以增強企業凝聚力，方才真正有利於企業的健康長遠發展。
但如果該員工本身能力平庸，又無自知之明，既無優秀業績可圈可點，言行又充滿了負能量，明顯表現出當一天和尚撞一天鍾的消極狀態。對於一個想做大做強的企業來說，不妨拿出點魄力，堅決予以辭退。因為相對於所支付的經濟補償金或賠償金而言，容留一個這樣的員工繼續存在，只會給企業帶來越來越大的損害。
再次，及時採取相應的風險防控措施
由於員工消極怠工，無論從企業管理角度，還是從法律實務角度，都存在認定難、操作難等諸多問題。一般在企業出現此類用工問題時，應盡量由企業相關人員以談心協商的和諧方式予以解決。如協商不成，而企業又做足了如下防範措施，同樣可以理直氣壯的對消極怠工說不：
第一，已公示的企業規章制度中對員工消極怠工有明確規定
該制度對員工消極怠工的界定應盡可能詳細具體，哪些情形應被認定為消極怠工應盡可能明確約定，例如：在工作時間,瀏覽與工作無關的網頁、離開工位長時間不知去向、網路聊天、玩手機、完成工作任務明顯超出正常耗時、頻繁請假不來上班等。
在列明上述情形應被視為消極怠工後，如直接規定發現即予辭退，則又明顯處罰過重，一旦爭議發生，則極有可能不被司法機關所支持認可。因此，相關條款的設計應盡量分解量化，以體現該員工的屢教不改，已達到嚴重違反企業規章制度的程度。故建議設計為：「員工若有如上情形者應視為消極怠工，一經發現，給予書面警告一次，累計達三次者，企業有權與其解除勞動合同，且無需支付任何經濟補償。」
第二，企業已保留能夠證明員工消極怠工的有力證據
在企業已有明確的規章制度的前提下，辭退此類員工前是否已注意收集保留相關證據，將成為能否得到司法機關支持的關鍵。而根據現有司法實踐，企業若想搜集員工已構成消極怠工的證據，通常可以採取如下措施：
（1）如企業工作區有監控設備的，則可將其工位調整至監控設備清晰可見范圍。如無監控設備，而企業又想予以辭退，不妨悄悄安裝一個。
（2）企業相關主管領導應多關注該員工的工作狀態，一經發現其存在消極怠工情形，便立即向其下達書面警告通知，並要求其本人簽字確認。
（3）由其他員工出具證明，形成書面材料。
（4）其他足以證明該員工消極怠工情形的書面材料，具體問題具體分析。
第三，按照合法程序解除勞動合同
在已做好前述兩步充分准備的前提下，企業便可根據《勞動合同法》第三十九條的規定，以其試用期間不符合錄用條件、嚴重違反企業規章制度為由直接向其送達《解除勞動合同通知書》，如其拒絕簽收，則可採取郵寄，電子郵件、登報公告等方式予以送達。
不建議按照該法第四十條之規定來解決員工消極怠工的問題，即所謂員工不勝任工作，經過培訓或調整崗位後，仍不能勝任工作的，企業可以單方解除勞動合同。理由如下：
（1）沒有抓住員工消極怠工的矛盾焦點或根本問題所在，消極怠工主要是態度問題，而非能力問題
(2)不具有現實可操作性或操作起來時間周期過長，還可能因此進一步擴大企業損失；
(3)以該條解除勞動合同，除應履行提前三十天通知義務或額外支付一月工資外，還應依法支付經濟補償金，未能充分領會企業就該問題尋求律師幫助的真實目的所在。