績效分析面談方法

❶ 如何做好績效面談

績效談話按著五步走：
（1）首先做好充足的准備。了解需要績效談話的人員當年及過往1-2年內的績效數據，結合對方平時的表現，確定績效談話的策略，比如對於歷年績效結果都好的員工，要以激勵為主，對於內向、不自信、績效結果差的員工，要以鼓勵、引導為主等。
（2）營造良好的績效溝通氛圍。選擇雙方都方便的時間，預留的1個到1個半小時的時間，找一個安靜的會議室，先了解對方最近的工作狀態等等。
（3）針對績效結果深入探討。耐心地傾聽對方對自己的工作績效結果的認識，就可能存在不足的地方共同探討原因，對於表現優秀的地方討論如果更好地發揮優勢。在整個過程中，雙方要有充分的互動，要給績效訪談人員表達自己觀點和意見預留充足的機會。
（4）制定個人提升計劃。明確需要提升的能力素質項，如何提升，確定具體的提升路徑，設置關鍵的時間節點，雙方就達到的目標形成共識。
（5）了解對方有沒其他影響績效的外界因素等等，結束績效面談。

❷ 在職場，如何進行有效的績效面談

一是做一些准備工作，熟悉員工的表現。創造輕松的環境，不要讓員工緊張，一定要肯定員工的成績，用具體的例子來肯定，不要泛泛而談，傾聽員工自己的聲音，找到認可，分析員工績效的差異，最好讓員工意識到自己可以做得更好，一起分析商定的改進領域和改進措施。一定要面試員工，做好工作。指出員工的缺點。提出改進建議，提出更高要求。對績效工資的增減給出明確的說明

後者往往會讓員工自暴自棄，對未來缺乏足夠的信心。放棄工作和學習上的努力。管理者要選擇面試的時間和地點，面試的相關信息要絕對真實。有效信息反饋的及時性非常重要。當管理者發現員工的某一行為不是最佳行為時，應及時提出建議，以大幅提升員工的績效。如果不及時指出，員工會認為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成刻板印象。當經理再次糾正時，員工心裡會有抵觸情緒。

❸ 如何進行有效的績效面談

1、周密計劃，精心准備。英文里有一句話：Failing to prepare means preparing to fail.意為「准備的失敗往往意味著准備失敗」。對於高度敏感、與員工切身利益密切相關且影響深遠的企業績效面談來說，主管更要花足夠多的時間進行周密計劃，精心准備。這里主管的准備工作要點包括：

（1）明確面談目的，與員工協商制定面談計劃（包括人員安排、面談日期、面談時間、面談持續時間、面談地點等方面）。這里需要注意的是：面談地點的選擇應充分考慮到面談對象的性格特點。

（2）將面談目的與面談計劃至少提前一周告知員工，並請員工按照要求認真准備。

（3）主管應認真收集、整理、分析員工的工作說明書、歷史績效記錄，即與其工作績效相關的工作原始記錄、業績證明（如業務合同等）、管理台帳以及以前的考核記錄和面談記錄等；如果該員工向多名主管匯報工作，還應向所有主管收集該員工的工作資料。

（4）主管應制定具體、可操作的面談提綱及主要問題清單。

（5）主管應思考如下問題：你能否找出這些問題的根源？你的行為在多大程度上變成了下屬問題的來源——你是否就是產生問題的一個原因？試圖發現你對於該員工可能產生的假想和盲點（例如，該員工的績效很好但你只是不喜歡他的「風格」）。

2、善於傾聽，良性互動。有人認為口才好是指表達能力強，而事實上口才好的精髓在於善於傾聽。有專家將傾聽分為五個層次，最高的一個層次是懷有同理心的傾聽。現在一般認為，同理心是一種將心比心、感同身受、體察他人內心世界的心理品質。從形式上，同理心可以大致分為兩種類型：

（1）在語言中對他人的同理。即通過有聲的語言向對方表達出來的同理心，如：「我明白你的感受」、「如果我是你，我也會和你有一樣的感受」、「我完全能理解你此刻的心情」等。

（2）在肢體上表達對對方的同理。在肢體上模仿對方的姿態，如與對方保持同樣的站姿、坐姿，甚至於雙腳的擺放、雙手的動作、目光轉動的方向，將自己的高度調整到與對方視線平行的高度等等。社會心理學家早就發現：人們喜歡那些喜歡自己的人以及和自己相似的人。在這樣做的時候，主管們已經在向員工傳遞出了積極友好的信號，有助於深入了解對方真正的情緒和想法。

因此，主管要學會傾聽，以「請你談談你的看法」、「請告訴我你對這件事的看法」等，鼓勵下屬參與到談話中去。主管應注意以下要點：放下架子，以朋友的姿態與對方建立起融洽的交談氣氛；以心換心，設身處地地從對方的立場看問題；在傾聽中保持積極回應，如點頭並輔以「然後呢」、「接下來呢」、「我很有興趣」等鼓勵性話語；不要輕易打斷下屬，鼓勵他講出問題所在，之前千萬不要急於反駁；注意向對方核實你收到的信息之後，才開始表達自己的想法，有理有據。

3、注重實效，績效為本。一項針對績效反饋面談的調查發現，員工對績效反饋面談本身的滿意度較差的主要原因並非在於直接上級績效反饋的技巧層面，而是更多的集中於上級是否能提供具有實質性的、建設性的績效改進意見。績效反饋面談的技巧不足可能造成雙方溝通障礙，技巧改善或許能部分消除溝通障礙，但績效反饋面談的終極目的卻不在於此，而是站在公司戰略發展目標的高度，切實鞏固和提升員工將來的績效。因此，一份雙方認可的績效改善目標及其具體行動計劃必不可少。從根本上來講，整個績效反饋面談都應圍繞這一關鍵展開。當然，這對於主管們的個人能力提出了挑戰，需要他們運用超凡的智慧、理性的判斷以及豐富的業務經驗。

❹ 績效面談如何開展

開展績效面談首先要做好相關准備，收集資料、准備面談提綱、選擇適當的時間和地點，提前通知面談對象。在面談的過程中，要分析績效差距的症結所在，協商解決辦法。要注意麵談的原則和技巧，建立彼此之間的信任，開誠布公、坦誠溝通，避免對立與沖突，關注未來而不是過去，該結束時立即結束。

❺ 如何進行績效考核面談

績效面談是績效反饋中的一種正式溝通方法，是績效反饋的主要形式，有效的績效面談是保證績效反饋順利進行的基礎，是績效反饋發揮作用的保障。有效的績效面談在人力資源管理中起到了雙贏的效果。那麼，如何做一次有效的績效考核面談呢？筆者認為可以從以下幾個方面著手：

看完本文，請嘗試做一次績效考核面談吧，說不定會有驚喜哦。

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❻ 績效反饋面談的技巧是什麼

技巧一：深入挖掘績效成績背後的成因

當員工績效不佳時，作為管理者不能簡單的憑表面問題做判斷與處理，應該深入挖掘造成績效不佳的真正原因，也只有這樣才能對症下葯，解決問題。比如說造成員工績效不佳的主要因素包括：

個人因素：個人性格、能力、天賦、興趣、知識體系、技能、價值觀、風格偏好等。如果員工之前績效一直不錯，只是一段時間內出現明顯波動或下滑，也要考慮下員工的家庭因素，是否近期發生了什麼狀況影響了其工作狀態。

管理因素：公司是否建立了明確的績效目標、是否提供了展現機會、是否有溝通渠道、工作流程是否合理、是否有明確的獎懲標准、公司文化環境是否與追求的目標相匹配等。員工的表現是管理者的一面鏡子，很多時候員工表現不佳只是表象，管理不善才是本質。

技巧二：明確績效面談的目標

績效面談的目的是為了提供上司和下屬及時有效的溝通，讓上司對下屬的個人工作現狀、目標有更多充分的了解，讓下屬對自己工作狀況有客觀的認識，與上司就未來的工作目標和發展方向達成共識。許多管理者在績效面談過程中，都注重在檢討過去的績效表現，而在未來績效發展方面則輕描淡寫的帶過，這也是使得員工對績效面談產生抵觸情緒的重要原因之一。績效面談的過程中，不僅讓員工看到差距，還要幫助員工制定出縮減差距，達成目標的執行方案。

技巧三：採取因人而異的溝通技巧

績效面談中，溝通技巧是很重要的工具，有效的溝通會讓員工保持正向的情緒，使存在的問題得到解決，而非開篇中很多管理者遇到的那種陷入對抗的情景。作為管理者，要掌握跟不同性格特徵的人溝通的方式，如此一來才能讓員工更願意將有效的信息與我們分享。

面談結束時，要讓員工感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那裡得到了很多指導性的建議，透過面談可以消除雙方的認知差異，建立共識，達到提升組織效率的目的，這才是一次有效的績效面談。