1. 談談你對社會心理學在中國本土化趨勢研究的認識
《社會心理學》是研究個體和群體的社會心理現象的心理學分支.個體社會心理現象指受他人和群體制約的個人的思想、感情和行為,如人際知覺、人際吸引、社會促進和社會抑制、順從等.群體社會心理現象指群體本身特有的心理特徵,如群體凝聚力、社會心理氣氛、群體決策等.社會心理學通常採用的研究手法包括無干擾觀察、准實驗、自我報告等.學習社會心理學,理解類似於責任分散、從眾心理、服從權威等社會現象.可以幫助管理者更好的運用管理手段提高員工工作效率.而對於個人來講,學習這門學科,使得自己能夠更深入的了解人的行為動機、及社會對於個人認知行為的影響.也能夠有效的幫助個人在社會化的過程中,能夠有更好的發展,比如適當的人際交往手段等.
2. 如何實現中國社會工作的本土化
1、社會工作本土化任務
社會工作的基本原則是服務與需要相配合。在社會工作本土化問題上這一原則仍然適用,即我們首先要考慮外部的社會工作進入某一社會文化區域的必要性,然後才能談及它的適應性改變——本土化。
毫無疑問,當行政性半專業化社會工作和民間互助系統能夠發揮作用並較好地回應社會需要時,引入專業社會工作的必要性是較小的。社會工作是合理配置資源並使其發揮效能的活動。它也是社會資源的耗費。當原有的、產生於本土的社會工作及助人系統仍然效能充分時,從異文化中引入哪怕是專業化的社會工作也是一種資源的浪費,因為引入新的社會工作模式可能會費用高而邊際效益很小。
那麼,應該如何去評價本土化社會工作的效能呢? 制度理論認為,任何社會制度都是由人建構起來的,但是建構方式有不同。一些社會制度是人為設計並通過長期的推進而形成並發揮作用的。這種制度發揮效能不但需要強有力的推動,而且需要與之相應的經濟、政治條件相配合。因此制度建設是一種制度體系的建構過程。與之不同,另一些制度是在日常生活的基礎上形成的。在長期的日常生活的基礎上,人們選擇了某種約定俗成的行為規范。通過制度化過程,這種行為規范流傳下來,並在某種場合中發揮作用。如果說計劃經濟時期的社會福利制度屬於前者的話,民間互助系統則屬於後者。任何制度都有其生命周期,即有其效能增衰的周期性過程。當一種制度不再能有效地發揮效能時,制度改革、制度變遷的時機就到來了。
2、社會工作本土化的策略
時至今日,討論社會工作本土化對中國內地已不是多餘的了,因為中國經濟與社會的急劇變遷已使原來「天衣無縫」的社會工作(助人) 體系產生了漏洞,原來被這一安全網保障的人已經預感到某種不安的威脅。但是,我們同時也應該看到原有的這套社會工作(助人) 體系還在或強或弱地發揮作用,人們對之有時還有美好的回憶和企盼。於是我們面對的現實是在原有制度仍在起作用的情境下發展專業社會工作,這是制度創新的過程。在中國內地社會工作本土化採取依靠原有體系、注重生活文化的策略或許是可取的。
所謂依靠原有體系有兩層含義:第一,中國內地沒有象許多市場經濟比較發達的社會所擁有的民間社會機構,沒有專業化的社會工作隊伍,實際的社會福利服務在很大程度上還靠政府、工青婦組織及工作單位。因此,具有國際經驗的專業社會工作進入中國內地就必須與這一原有社會保障和服務體系結合,而不可能去另建一套獨立的社會工作體系。第二,社會工作本土化是靠現在從事行政性、半專業化社會工作的人員進行的,這些人員領悟了國際性的專業社會工作的經驗,並將之與自己的工作相結合是社會工作本土化必由之路。當然,這里說要依靠原有體系並非排斥建立民間社會服務機構以作示範。基於上述理由,社會工作本土化要在如下幾個方面做出努力:第一,對從事實際社會工作的幹部進行專業培訓,促使國際社會工作經驗與本土性社會工作的比較和碰撞。第二,分析兩種社會工作之異同,找出它們的相似之處,強化它們之間的親和性。第三,在此基礎上從事社會工作實踐,擴大二者之間的相容性,以實現優勢互補。
所謂注重生活文化是說,社會工作說到底是對具體個人的幫助,是通過外部援助使有困難的人擺脫其困境的過程。助人方法要使受助者能夠和樂於接受,助人效果要由受助者來評判。於是了解受助者以往的生活境況及面臨困難的特徵,了解他對受助的看法,了解他以往對待受助行為的態度,了解他的生活方式,對於選擇助人方法和推進這一過程都十分有益和必要。實際上,在傳統文化和集體主義傳統影響下人們對接受來自不同方面的幫助常常會有不同的表現。中國人這種以助人者身份(與受助者關系) 來決定接受幫助與否及方式的文化特徵,在社會工作本土化過程中不能不給予充分注意。
由此我們可以看到,社會工作本土化是一個伴隨著研究、分析和體味的復雜過程。
3. 當代中國的公共管理學發展
當代中國行政管理學的發展與展望
一、當代中國行政管理學發展的主要成就
當代中國行政管理學基本上是從「零」開始發展的。[①]但是在改革現實的需求、領袖權威性的倡導、傳統理論的影響、國際環境的促進以及學科本身的適用性等諸多因素的綜合作用下[②]，中國行政管理學取得了飛速發展與長足的進步，為學術繁榮、人才培養及機構改革的推進作出了突出貢獻。總的說來，中國行政管理學經過20多年的研究與探索，其取得的成就主要有：
1.使行政管理學成為一門相對獨立的學科，初步確立了行政管理學研究的基本范疇和框架體系，使行政管理學與其他學科的科際界限越來越清晰，並取得了自己應有的學術地位和社會地位。
2.學術研究進一步細化和專門化，形成了若干個部門行政管理學和專業化比較強的研究領域。中國行政管理學在注重研究行政管理的一般理論原則的基礎上，加大了對部門行政管理學，如工商行政管理、教育行政管理、文化行政管理、科技行政管理等的研究力度，促進了中國行政管理學研究的進一步細化和專門化。
3.行政管理學的學術團體與教學科研機構急劇增加，形成了相對獨立的教學、科研體系。在學術團體方面，1988年建立了中國行政管理學會，1987年成立了全國行政管理教學研究會，1993年還成立了全國行政管理青年研究會，1995年以後全國各省市相繼建立了行政管理學會；在研究機構方面，國務院有關部委、各省市人民政府人事編制部門、各省市社會科學院及部分高等院校都創辦了大量的研究機構或研究中心；在行政管理學教學方面，全國除國家行政學院外，還成立了30餘個地方行政學院，在高等院校，有20多家建立了行政管理學系或專業；在教學層次上，有博士、碩士、大學本科和大專等各個層次的學歷教育，並且我國自90年代末期還開展了公共管理碩士（MPA）學位教育。
4.培養了大量的行政管理學專業的高層次專門人才，他們大多數目前已成為各級政府行政管理的中堅；同時向社會，特別是向青年學生和黨政機關傳播了行政學方面的知識，使越來越多的人認識到，政府管理有其客觀規律，政府管理需要科學理論的指導。
5.緊密圍繞行政改革現實的熱點開展研究，為行政改革提供了理論支持。行政管理學是一門應用性較強的學科，必須結合改革實際才會有生命力。20多年來，伴隨著改革的進程，行政管理學界結合實際，對機構改革、人事制度改革與公務員制度、政企分開、後勤體制改革等專題進行了各種形式的研究，提出了一些有益觀點與思路，對政府領導層的決策產生了積極的影響。
6.開展國際學術交流，與國外一些行政管理學學術團體和專家建立了廣泛的聯系，國際學術活動有很大發展，極大地促進了中國行政管理學的研究與發展。
二、當代中國行政管理學發展面臨的困境
我們在充分肯定中國行政管理學發展成就的同時，還必須對中國行政管理學存在的問題有清醒的認識。正視問題是解決問題的前提。認真地審視中國行政管理學，我們就會發現，當代中國行政管理學在取得重大成就的同時，還面臨著一系列的危機與嚴峻地挑戰。關於行政管理學發展面臨挑戰與危機，學術界似乎已達成共識，並進行了不同的概括。[③] 我們認為，當代中國行政管理學的發展主要面臨如下困境：
1.中國行政學就整個而言，還處在引進、消化和吸收階段，在思維邏輯和理論體繫上還沒有完全跳出西方行政學的窠臼。現代行政管理學產生於西方。中國行政管理學的發展經歷一個從引進、消化、吸收到借鑒、提高，進而創立具有中國特點的行政學，是一個自然的歷史過程，帶有一定的歷史必然性。但經過十幾年的發展，中國行政學仍停留在引進、介紹的階段，就不能適應中國行政發展和行政改革的需要。特別是，我們對西方行政學的引進和介紹，缺乏系統性和深刻的分析，往往是東一郎頭，西一棒子，這就更不能滿足中國行政學從引進、借鑒到發展、創新的要求。
2.行政管理學的一些著作和教科書，相互模仿和抄襲的比較多，在理論體繫上和邏輯結構上鮮有突破和創新。正如已故著名行政學者徐理明所言，目前的行政管理學教材與著作普遍存在「低水平徘徊，重復性創作」的現象。這種現象的存在，一方面表明中國行政學還不夠成熟，另一方面，也表明一些學者治學態度極不嚴謹。因此，它不僅嚴重損害了中國行政學自身的形象和聲譽，而且也阻礙了中國行政學的發展和創新。
3.比較研究顯得極其薄弱。沒有比較，就沒有借鑒，也就不可能有較快的發展。改革開放以來，我國對國外行政學、國外行政體制及其運行機制雖有過一些介紹，但從歷史的角度，運用系統分析的方法進行深入的比較研究，卻顯得不夠。這就大大降低了中國行政學的科學水平。國外行政學家羅伯特·達爾曾指出：「公共行政研究一天缺乏比較性，欲使它成為科學的企圖就一天無法實現。」[④]可見，比較研究對行政學發展的重要意義。比較研究不僅能夠使我們開闊視野，而且能夠使我們認清各國行政管理之間的共性和個性，從而探索出行政管理的一般規律和特殊規律。此外，通過比較研究，還能夠使我們提出克服行政管理某些弊端的更有價值的觀點和方法。
4.行政學研究價值取向偏離。十幾年來，我國行政學研究基本上是以效率主義為導向的。在這種思維的指導之下，存在著將公共行政簡化為一套行政程序、管理技術和工藝的傾向。而將公共行政的功能僅僅定位於政策的執行，使行政學變成了一種純技術性的學問。這種只重視探討工具的合理性，而不研究目的的合理性的傾向，有可能導致行政學理論和行政管理實際偏離公共性的正確方向。
5.行政哲學研究薄弱，使行政學研究缺乏更深層的理論指導和更堅實的理論支點。行政哲學不是一般意義的世界觀、認識論、方法論和價值觀，而是行政領域中的世界觀、認識論、方法論和價值觀，是對思維與存在的關系在行政領域中的具體表現形式的研究，即是從思維與存在的關系的角度，對行政的本質及其發展規律所作的哲學概括。研究行政哲學有助於行政管理學的健康發展，有助於提高行政實踐的自覺性。而我國行政哲學還處於初創階段，研究水平比較低。[⑤]
6.理論脫離實際傾向比較嚴重，理論滯後於現實，行政管理理論的解釋能力不足，使行政管理學產生了合法性危機。迄今為止，許多行政學者仍把自己關在象牙塔里，熱衷於演繹推理，熱衷於寫不痛不癢的文章，而不去深入實際，調查研究，甚至有許多人對中國政府結構、功能和運行機制及其所存在的問題了解甚少。這種理論與實踐的嚴重脫節，既使行政學研究顯得蒼白無力，把行政學變成脫離行政管理實際的抽象的空洞的外殼，同時又使行政學的發展失去了理論的源頭。須知，一門學科的生命力根植於該門學科對現實問題的解釋能力和指導能力。可以設想，對現實改革毫無解釋與指導能力的理論是多麼蒼白無力。
7.中國行政管理學只重視對政府自身管理的研究，而忽視對社會公共事務的研究，從而使行政學的科學性大打折扣。事實上，現代行政管理的管理對象包括三個方面，即政府自身管理、國家事務管理、社會公共事務管理。而目前我國行政管理學主要研究政府自身事務的管理，對社會公共事務和國家事務發展規律的研究較少涉足，這是極端不利於行政管理學發展的。
8.行政學研究方法單一和落後。毛澤東同志曾指出，科學的方法是完成任務的橋梁和紐帶。同樣，科學研究需要有科學的方法。長期以來，我國社會科學對方法論問題一直重視不夠，行政學研究在這方面所存在的問題更加突出。例如，我們重視質的分析，忽視量的研究；重視規范分析方法，忽視實證研究方法；習慣於靜態描述，忽視動態分析；重視非生態的方法，忽視生態分析的方法；重視生理分析的方法，忽視心態分析的方法。[⑥]更令人不可思議的是，目前在我國公共行政學教學，特別是高級學位教育中，幾乎很少看到涉及方法論和研究方法的課程，在已發表的著作和論文中，有關方法論方面的研究成果更加匱乏。
三、當代中國行政管理學擺脫困境的對策
提出問題的目的就在於探求解決問題的對策。我們認為，當前中國行政管理學要走出困境，必須從以下幾個方面入手：
1.以鄧小平行政管理理論為指導，從中國具體國情出發，建立有中國特色的行政管理學。為此，一方面，我們必須借鑒發達國家行政管理學研究的經驗與成果，不能盲目排外；另一方面，必須從國情出發，進行創造性地吸收與轉化，形成獨具中國特色的行政管理學理論。這需要行政管理學界的辛勤耕耘與艱苦努力。
2.加強行政哲學的研究，為行政管理學學科的進一步發展提高理論支撐。在當前，應注重對行政本質、行政主體、行政客體、行政決策、行政控制、行政方法、行政動力、行政規律、行政價值等問題的研究。
3. 理論研究要貼向現實。只有貼向現實，理論的構築才有根基，才有生命力。因此，行政管理學研究者要打破枷鎖，解放自己，走出學府，走進政府，深入實際，調查研究，掌握大量的第一手資料，為創建具有中國特色的行政學奠定堅實的實證基礎。為此，必須打通學府與政府的溝通渠道，採取各種有效途徑，為了解政府管理實際創造各種有利條件。
4.要改變研究方法，提倡實證研究、比較研究和系統分析、統計分析和歷史分析等方法，使行政管理學真正走出象牙之塔，成為一門既具有豐富的實際內容，又有科學的理性分析，既給人以啟迪，又引人思考，與中國行政管理實踐緊密結合，對中國行政改革具有一定的指導和借鑒作用的學問。
5.採取「內聯外引」的策略，促進中國行政管理學持續發展。[⑦]科學學科的不斷增多，是科學知識體系進化的基本表徵。行政管理學是一個同外界聲息相同的開放系統，其進化是沒有止境的。因此，必須採取「內聯外引」的策略，進一步促進中國行政管理學的持續發展。所謂「內聯」是指加強輿論引導與組織合作，不斷積累力量，最大限度地壯大行政管理學研究的隊伍；所謂「外引」是指在行政管理學的研究中更廣泛地引入和移植其他科學門類、相關學科的理論與方法，為邊緣學科的萌生創設必要的條件。
6.加強行政管理學的比較研究，增加我們的知識存量。如上所述，中國行政管理學比較研究仍處於薄弱環節，應當加大對比較研究的研究力度。
四、當代中國行政管理學發展趨勢展望
雖然當代中國行政管理學面臨著一系列的危機與挑戰，但是知識經濟時代的來臨以及中國改革開放的偉大實踐又為中國行政管理學的發展提供了難得的機遇。我們認為，只要我們採取積極對策，擺脫當前中國行政管理學發展的困境，中國行政管理學的繁榮與輝煌一定指日可待。具體說來，中國行政管理學的發展必將體現出以下趨勢：
1.行政管理學的本土化。行政管理學作為一個學科是在西方誕生的，目前中國行政管理學的理論體系是舶來品，在經過20多年的引進、消化、吸收後，行政管理學的本土化要求十分迫切。行政管理學的本土化體現在以下方面：探討並最終建立有中國特色的行政管理學理論體系，根據實踐需要確立並調整我國行政管理學研究的基本范圍與重點領域；建立適合中國國情的行政管理學課程體系與教育體系；探討行政管理學基本理論、原則、技術、方法在我國的適用范圍與條件。一句話，行政管理學的本土化，就是要使行政管理學研究紮根於中國的土壤，解決中國的問題，為中國的經濟和社會服務，體現中國的特色。
2.行政管理學的系統化。20世紀80年代研究的重點是行政管理學基本原理的總體構建，90年代以來，行政管理學基礎理論研究開始擴展到重要的分支學科與分支領域，如組織理論與組織行為學、公務員制度、行政決策學、領導科學等。21世紀行政管理學理論將深入到其他分支學科，如行政發展與行政現代化理論、行政生態理論、行政改革理論等。隨著研究熱點的多元化和向分支領域中的滲透，行政管理學的學科建設與研究范圍必將趨於系統化。
3.行政管理學的綜合化。政府行政管理是一個龐雜的體系，行政管理學發展將會更多地與經濟學、政治學、法學、社會學、管理學、心理學等進一步緊密結合開展綜合研究。行政管理學的綜合化趨勢，一方面是基本理論與研究方法相互借鑒滲透，另一方面研究的領域相互交叉與部分重合，需要不同學科從不同角度進行研究。
4.行政管理學的應用性。這主要體現在：一是行政管理學將突破定義學、分類學、定性學、原則學的基本模式，加強行政管理操作層次與操作技術的研究。二是行政管理學將從實踐中發掘新的研究課題，解決實踐中面臨的具體問題。三是行政管理學研究將加強理論工作者與實際工作部門之間的合作與溝通。
5.行政管理學的國際化。加強與國際行政管理學界的學術交流與合作，走向國際學術論壇，介紹中國行政管理學研究的現狀與主要成果，讓世界了解中國行政管理體制改革的進展與經驗；同時，中國行政學界應加強對國際行政管理學理論與實踐的研究，及時把握國際行政管理學發展的新動向、新趨勢，積極借鑒國外先進的行政管理理論、方法與技術。
4. 人力資本中國本土化
淺析跨國公司人才本土化戰略 (轉)
二十一世紀是經濟全球化的時代，跨國經營將成為各國企業常用的經營方式。企業跨國經營必然要面對和處理交叉文化（cross－culture）問題。如何面對交叉文化和處理文化沖突是影響跨國企業管理效果和經營成敗的重要因素之一。解決文化沖突的最有效方法之一是管理人員的本土化，即跨國公司的國外子公司的經營管理人員，尤其是中高級管理人員、關鍵技術人員等主要由所在國當地人員擔任。近一二十年間，雖然各國在跨國經營的人事戰略上各有特點，但一個突出的現象是在跨國公司可供選擇的諸如人才母國化、人才國際化等人事戰略中，人才本土化戰略的影響越來越大。外國學者的調查表明，44家美國跨國公司中有43家都僱用了當地人員作為高級管理者。
中國1979年改革開放以來，協議使用外資高達4700億美元，實際引進外資1700億美元；批准外商投資企業累計超過28萬家，實際已運行14萬家，從業人數達1700萬。世界名列前茅的500家跨國公司中，已有近200家來華投資。①為了適應中國的獨特的經營環境， 跨國公司不同程度上使用了本土化經營戰略， 而人才本土化是其主要的特徵之一。人才本土化對跨國公司在中國的經營具有重要意義。中國人受聘管理生產經營業務，他們深諳中國的文化傳統及其影響下的行為和思維方式，能很好的與下屬溝通和合作，進行有效的管理；同時，這些中方人員往往受過較多的西方教育，對西方的行為方式、管理方法等有深刻的了解，能較好地理解和貫徹外方上司的管理思想。因此，管理人員本土化對於化解文化沖突、促進有效合作具有重要的作用。有一家中美合資企業的總經理指出，「外資企業中，管理人員本土化是一種趨勢，它越來越被證明是有效的，而且可以降低成本。」
當然，本土化經營也有明顯的弱點。在管理溝通方面，怎樣理解總部的策略並能在本地實施，剛開始時從國外派來的經理在這方面更有優勢，更能理解總部的意圖。這也是最初進入中國的跨國企業起用外國經理的原因。東方人和西方人在管理文化上確有非常明顯的差異。西方人在處理問題時對事不對人，無論什麼事先問事情對不對，然後才論及人。事情不對，無論你是什麼人，該怎麼處理就怎麼處理。而中國人則相反，面對問題時潛意識上會先看這件事是誰乾的，如果是某些特定的人乾的，即使事情有問題，也會因情面在前，而影響了對事情的處理。中國人就人論事的方法無法適應跨國公司的制度化管理。制度化的管理非常重視文件化、數據化。在絕大多數的跨國公司，凡要做某事，就要做得非常嚴謹，把事情的來龍去脈、項目的說明用文件清楚地描述下來，凡事講憑據，依靠文件和數據，這和中國的企業有很大的不同。
企業的經營實質上是市場的競爭，市場的競爭實質上是產品的競爭，產品的競爭實質上是科技的競爭，科技的競爭實質上是人才的競爭。 所以企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。在經濟國際化，企業越來越多地從事跨國經營、參與國際經濟競爭的情況下，一個企業所擁有的物化資本數量不再是決定勝負的關鍵性因素，人才已成為企業興衰成敗的關鍵。可見外商到中國投資辦企業，管理人才本土化是成功的大前提。同時，由於中國文化有其特殊的淵源和人文背景，如何盡快的適應中國文化，也是擺在跨國公司人力資源經理和總經理們面前的另一個問題。我國改革開放以來，來華投資的外國跨國公司的人事政策的實證材料也反映出這一鮮明特色。
三洋電機（蛇口）有限公司是日本三洋集團在中國最早創辦的獨資生產性企業，產品全部外銷。現有中國本地員工約4500人，其中中高層經營管理幹部約104人，基層督導301人。這些管理幹部大都是從工人中培養提拔起來的。而北京四通松下電工有限公司每年都定期選派中國員工參加出國培訓，經過培訓後的中方員工很多成為公司的技術骨乾和管理幹部。②
管理著全世界3000多家肯德基、必勝客、塔科貝爾的全球百勝餐飲集團的亞太區副總裁蘇敬軾先生，在給中國公司全體員工的公開信中寫道：「我們將加速管理人才的本土化進程， 在未來的五年內致力於在中國尋求合適的人才加入本公司…」③
摩托羅拉公司在中國的每一項投資都遵循的指導原則中有一條就是「管理的本土化」原則。管理本土化的重要一環是員工本土化。員工本土化是跨國公司在一種跨國環境中培養本地員工，使他們擁有某一職位的能力和知識，並能與世界其他地區同等職位具有相同競爭力。公司給員工很大的發展空間，讓他們對未來充滿希望。為公司培養一批優秀的後備管理者，這是最有利於公司自身發展的。
毋庸置疑， 許許多多在華的著名公司， 在致力於使用中國的當地人才方面都進行了巨大的努力，為提高中國的人力資源素質發揮了積極的作用。人才並不是天生的，要實現管理本土化，需要積極培養優秀人才，敢於讓他們去開發、製造和推銷產品。外資企業非常重視員工培訓，認為培訓對提高企業的競爭力，對公司的長遠發展極為重要。通過培訓大步提高員工的崗位技能，並向員工灌輸企業文化等方面的知識，努力造就符合本公司要求的高級職員，造就一支穩定的高素質的隊伍。摩托羅拉公司在北京、天津成立摩托羅拉學校，大規模地先對員工進行培訓，同時還選派優秀員工到美國本部去參加長期或短期培訓。
外企的培訓政策對中國職員有很大的吸引力，它讓人們看到，得到這樣的培訓機會無疑將有利於他們的職業生涯，給未來發展打下良好的基礎。許多人對外企的培訓贊不絕口，都希望能有這樣的培訓機會。
外資企業在培訓上不惜重金。美國著名的通用電器公司的中國培訓計劃部，僅在1996年就投入9億美元的培訓經費。相比之下，我國的企業對於培訓的重要性認識不夠，許多企業不重視職工的培訓，不重視培訓的投入，不重視培訓效果的跟蹤和反饋。
跨國公司人才本土化的目標是要達到全球經營利潤最大化，而它在實踐中表現出很多優於其他人事策略的優點，具體表現為以下幾個方面：
第一、提高企業的國際化形象，增強子公司所在國的信任感。
如果大量的所在國人員進入跨國公司的當地子公司擔任管理工作，他們一般會帶著本民族的感情，必將使跨國公司執行任何損害所在國利益的行為受到遏制。同時，跨國公司擯棄民族偏見的做法， 也將會取信於所在國政府和人民。公司經營的高度透明化，也將樹立起自己的國際化形象。
第二、避免因文化差異造成的經營管理上的損失。
戴維。A.利克斯認為：「凡是跨國公司的失敗，幾乎都是因為忽略了文化差異所招致的結果。」有人認為由於這些原因導致失敗的比例為25％－40％。而人才的本土化戰略則能在很大程度上克服這方面的不足。另外，實行人才本土化戰略能降低經營成本，使跨國公司明顯獲利。在通常情況下，派往國外的管理人員，公司必須投入大量經費，進行較長時間的全面深入的有關知識的培訓。同時， 這些外派人員還要享受高額的津貼和補貼、母國與駐在國之間的往返差旅費用等。直接聘用子公司所在國人員，一方面免除了上述支出，另一方面可以充分利用所在國低工資的優點，以遠遠低於母國公司工資標准卻明顯高於所在國水準的工資，吸引高質量的人才。再者，由於採用人才本土化戰略，最大限度地消除了文化上的隔閡，增強了公司與所在國政府打交道的能力。
第三、在一定程度上保證了公司管理人員的相對穩定。
母國人員進入異國工作，由於文化差異、家屬不適應等而造成的思想上的不穩定，有時會造成管理人員在所在國履行管理職責半途而廢；母國管理人員也經常會遇到跨國提升的機會，這些都會影響管理人員的穩定。在東道國當地招聘當地管理人員則會減少這種負面影響。
人才當地化戰略對跨國公司來說， 帶來的利益顯然不止以上諸點。 但是人才本土化戰略同其他戰略一樣是利弊互見，長短並存的。從理論上來說，在跨國公司的人事戰略中，人才的國際化戰略應該是最為有效的。因為它不考慮管理人員的國籍，而只從能力的角度出發，在全球范圍內合理調配和使用人力資源，更符合日益發展起來的全球戰略需要。但在實踐上，由於許多子公司的所在國要求僱用當地人員擔任管理人員，並通過國家干預的方式來實現這一要求，這樣就使實行人才本土化戰略帶有一系列難以克服的弱點。一是要使管理人員國際化，跨國企業必須在很大的地理范圍內分散招聘人員，必須對雇員進行語言和文化方面的培訓，並對管理人員及其家屬在不同國家間作調動，這樣就可能使實行這一戰略的費用較高。二是這種戰略要求跨國公司在人力資源管理上實行高度集中的控制，從而限制了各地區經理在用人方面的自主權。
跨國公司的本土化戰略對我國的影響也比較明顯：一方面它們為中國培養了一大批具高素質人才，在某種意義上也為中國未來的發展儲備了經營管理人才。跨國公司在中國本地僱用的管理人員有更多的機會接觸國外先進的科學技術和管理經驗，熟悉市場經濟的經營機制。這些新型企業管理人員和技術人員在國內的流動，必將帶動國際先進管理經驗和技術在國內的傳播，從而加速我國經濟融入世界經濟的進程。另一方面，跨國公司的人才本土化戰略使得一些跨國公司的中方高級管理人員及技術骨幹與一般工人在報酬上的差距很大。中方人員的部門經理工資達到工人工資四至七倍相當普遍。有些合資企業中方代表的工資是相似國有企業廠長工資的十倍以上。與此同時，這些跨國企業還對高職人員實行住房優惠。跨國公司採取這種報酬政策的結果是，國有企業人才的大量流失和國家耗費大量資源培養的大專院校的高材生被跨國公司優先錄用，並給相同職級的國有企業幹部帶來心理不平衡，影響他們的工作積極性。有些中方高級雇員甚至完全站到了外商利益的一邊，乃至縱容外商損害國家利益，甚至為外商牟取暴利出謀劃策④。
5. 什麼是本土化戰略
隨著世界經濟一體化進程的加快 ,更多的企業走向了跨國經營的道路。國外的企業走進中國的市場，中國的企業也走向國際市場。同在本國經營相比，跨國經營企業面臨著更加復雜的經營環境，包括經濟環境、政治環境、法律環境、社會環境、文化環境等。 怎樣適應一個與母國有著極大差異的市場和管理環境對於跨國企業來說，就顯得尤為重要。本土化戰略就是解決上述問題的一個關鍵。
「本土化」包括了幾個方面：生產經營本土化，科研開發本土化，人力資源管理本土化，市場觀念本土化。其中，人力資源管理本土化在跨文化管理中, 對於形成跨文化溝通和諧的具有東道國特色的經營哲學有著重要的意義。
一、人力資源管理本土化的優點
跨國公司人才本土化在實踐中表現出很多優於其他人力資源策略的優點，具體表現為以下幾個方面:
第一、增強子公司所在國對公司的信任感，提高跨國公司與所在國市場的融合程度。
大量的所在國人員進入跨國公司的當地子公司擔任管理工作，出於他們對本民族的感情，必將使跨國公司執行任何損害所在國利益的行為受到遏制。同時一個由本國人擔當要職的管理團隊，也會使跨國公司的國外分公司更多的獲得所在國政府和人民的信任和親和力。近年來，跨國公司在華的人才本土化程度不斷加深，LG電子在任用中國人擔當中國分公司高層的同時，將LG電子（中國）有限公司更名為中國LG電子有限公司，這一系列舉動無疑是在加快自己與中國人、中國市場的融合。
第二、實行人才本土化戰略能降低經營成本。
同跨國公司的生產本土化戰略一樣，實行人才本土化戰略能大大得降低經營成本，使跨國公司明顯獲利。在通常情況下，派往國外的管理人員，公司不但要在人員選聘，培訓上投入大量經費，同時, 這些外派人員還要享受比在本國工作更高額的津貼和補貼、母國與駐在國之間的往返差旅費用等。而直接聘用子公司所在國人員，一方面免除了上述支出，另一方面可以充分利用所在國低工資的優點，以遠遠低於母國公司工資標准卻明顯高於所在國水準的工資，吸引高質量的人才。同時減少了可觀的外派人員津貼和補貼費用。
第三、在一定程度上保證了公司管理人員的相對穩定，提高管理人員工作效率。
母國人員進入異國工作，由於文化差異、家屬不能隨行等而造成的思想上的不穩定，或是遇到跨國提升的機會，而使管理人員在所在國履行管理職責半途而廢；派往國外的管理人員也常常因工作地點不穩定而產生一些經營管理上的短期行為。在東道國當地招聘當地管理人員則會減少這種負面影響。本地管理人員居住地，生活環境穩定，因而人心穩定，管理行為具有長遠發展意識，更符合企業利益取向。同時，從公司角度，還可以減少管理人員的探親休假時間、次數，實質上提高了人力資源的利用效率。
第四，有利於跨國公司更快的熟悉所在國市場的情況，拓展市場。
一國有一國的國情，一個市場有一個市場的游戲規則。通常跨國企業在海外進行投資 ,必須僱用相當一部分的當地職員。 這主要是因為當地雇員熟悉當地的風俗習慣、市場動態以及政府方面的各項法規 , 而且和當地的消費者容易達成共識 , 僱用當地雇員無疑方便了跨國企業在當地拓展市場、站穩腳跟。
二、人力資源管理本土化戰略實施中的幾點思考
人力資源管理方面的本土化戰略優點是顯而易見的,同時在本土化戰略實施中有以下一些值得我們注意的問題。
1、跨國公司的管理溝通，實質上重點在於多種文化和理念之間的最佳融合和溝通。每一種文化都有自身的特點和優點，在建立跨國公司分公司的企業文化時，我們當然應以所在國的文化背景為分公司經營管理和市場運作的根本出發點，但也不可過分偏頗。在實施本土化戰略過程中，應充分考慮和吸取兩種文化中的優點，有重點而不偏廢一方。比如說，和中國的本土企業相比，外資企業在核心技術、產品品質、企業整體形象、企業綜合實力、國際化運作等方面優勢明顯，在實施人力資源本土化戰略時，就應在人員聘用，培訓上，將外國企業的文化、管理、技術的優點引入企業，如在相應的管理崗位上任用母公司的人員，用母公司的一些培訓方式和內容對中國本地的管理人員進行培訓。
2、在跨國公司中，來自兩個甚至多個國家的員工共同合作，常常由於公司的各個成員都只重視自我的發展 , 無法形成一個集體價值的企業文化 , 使得企業對個體來說缺少長久的凝集力。因此，許多公司在跨國人力資源管理中實行了「多向交叉文化」策略。在具體運用中, 可採用以下的方法來避免由於個體之間存在的巨大的文化差異而造成的「文化沖突」：選用擁有當地國籍的母國人；選用具有母國國籍的外國；選用到母國留學、工作的當地外國人；選用到當地留學、工作的母國人等。這樣的策略讓具有多種文化背景和思維方式的人擔當跨國公司的管理人員，他們更容易理解和領會文化與文化之間的差異，也就更能起到一個管理溝通的橋梁和文化翻譯的作用。
3、在人力資源管理本地化實施時，多數企業是：重要決策由母公司管理高層管理者做出，日常的營運管理都交由當地主管處理。由當地人負責管理工作，員工的適應期縮短，也可更快進入狀態，但這樣的話也使得企業的管理風格、企業文化的滲透顯得格外困難。針對這些問題，公司可採用雙主管制度，兼顧本地化之餘，也將母公司的優點帶到子公司。也就是指營運方針由海外分公司主管與母公司負責人共同決策。這種安排不但可保留母公司的營運特色，也方便監控海外分公司員工，保證「上情」能夠「下達」。本地主管打理區內業務可減少溝通問題，但己方派出的經理熟悉母公司背景，也較了解產品特性，有助促進分公司對總部的了解。
4、人才當地化戰略是與人才的國際化戰略相伴的。從理論上來說，在跨國公司的人事戰略中，人才的國際化戰略應該是最為有效的。因為它不考慮管理人員的國籍，而只從能力的角度出發，在全球范圍內合理調配和使用人力資源，更符合日益發展起來的全球戰略需要。但在實踐上，由於許多子公司的所在國要求僱用當地人員擔任管理人員，並通過國家干預的方式來實現這一要求，這樣就使實行人才本土化戰略帶有一系列難以克服的弱點。一是要使管理人員國際化，跨國企業必須在很大的地理范圍內分散招聘人員，必須對雇員進行語言和文化方面的培訓，並對管理人員及其家屬在不同國家間作調動，這樣就可能使實行這一戰略的費用較高。二是這種戰略要求跨國公司在人力資源管理上實行高度集中的控制，從而限制了各地區經理在用人方面的自主權。
5、跨國公司的本土化戰略對所在國具有重要的影響：一方面它們為所在國培養了一大批具高素質人才，在某種意義上也為所在國的未來發展儲備了經營管理人才。跨國公司在本地僱用的管理人員有更多的機會接觸國外先進的科學技術和管理經驗，熟悉市場經濟的經營機制。這些新型企業管理人員和技術人員在國內的流動，必將帶動國際先進管理經驗和技術在東道國內的傳播。另一方面，跨國公司的人才本土化戰略使得一些跨國公司的本地高級管理人員及技術骨幹與一般工人在報酬上的差距很大。比如在跨國公司中的中方人員的工資可達國有企業廠長工資的十倍以上。跨國公司採取這種報酬政策的結果是，國有企業人才的大量流失和國家耗費大量資源培養的大專院校的高材生被跨國公司優先錄用，並給相同職級的國有企業幹部帶來心理不平衡，影響他們的工作積極性。
綜上所述，跨國公司很希望實現全球化，同時他們又意識到，要想獲得成功，必須實現管理的本地化。本土化可以減少當地社會對外來資本的危機情緒和抵觸情緒，更為根本的是，本土化使公司文化與當地文化相融合，達到一種文化的融通，從而使企業長盛不衰。在人力資源管理上，本土化有利於跨國公司降低海外派遣人員和跨國經營的高昂費用、與當地社會文化融合、有利於東道國增加就業機會、管理變革和加速與國際接軌。本土化銜接了跨國公司與東道國雙方的利益，也因此成為跨國公司解決異國環境障礙的核心舉措。
6. 社會工作本土化的意義及策略
1、社會工作本土化任務
社會工作的基本原則是服務與需要相配合。在社會工作本土化問題上這一原則仍然適用,即我們首先要考慮外部的社會工作進入某一社會文化區域的必要性,然後才能談及它的適應性改變——本土化。
毫無疑問,當行政性半專業化社會工作和民間互助系統能夠發揮作用並較好地回應社會需要時,引入專業社會工作的必要性是較小的。社會工作是合理配置資源並使其發揮效能的活動。它也是社會資源的耗費。當原有的、產生於本土的社會工作及助人系統仍然效能充分時,從異文化中引入哪怕是專業化的社會工作也是一種資源的浪費,因為引入新的社會工作模式可能會費用高而邊際效益很小。
那麼,應該如何去評價本土化社會工作的效能呢? 制度理論認為,任何社會制度都是由人建構起來的,但是建構方式有不同。一些社會制度是人為設計並通過長期的推進而形成並發揮作用的。這種制度發揮效能不但需要強有力的推動,而且需要與之相應的經濟、政治條件相配合。因此制度建設是一種制度體系的建構過程。與之不同,另一些制度是在日常生活的基礎上形成的。在長期的日常生活的基礎上,人們選擇了某種約定俗成的行為規范。通過制度化過程,這種行為規范流傳下來,並在某種場合中發揮作用。如果說計劃經濟時期的社會福利制度屬於前者的話,民間互助系統則屬於後者。任何制度都有其生命周期,即有其效能增衰的周期性過程。當一種制度不再能有效地發揮效能時,制度改革、制度變遷的時機就到來了。
2、社會工作本土化的策略
時至今日,討論社會工作本土化對中國內地已不是多餘的了,因為中國經濟與社會的急劇變遷已使原來「天衣無縫」的社會工作(助人) 體系產生了漏洞,原來被這一安全網保障的人已經預感到某種不安的威脅。但是,我們同時也應該看到原有的這套社會工作(助人) 體系還在或強或弱地發揮作用,人們對之有時還有美好的回憶和企盼。於是我們面對的現實是在原有制度仍在起作用的情境下發展專業社會工作,這是制度創新的過程。在中國內地社會工作本土化採取依靠原有體系、注重生活文化的策略或許是可取的。
所謂依靠原有體系有兩層含義:第一,中國內地沒有象許多市場經濟比較發達的社會所擁有的民間社會機構,沒有專業化的社會工作隊伍,實際的社會福利服務在很大程度上還靠政府、工青婦組織及工作單位。因此,具有國際經驗的專業社會工作進入中國內地就必須與這一原有社會保障和服務體系結合,而不可能去另建一套獨立的社會工作體系。第二,社會工作本土化是靠現在從事行政性、半專業化社會工作的人員進行的,這些人員領悟了國際性的專業社會工作的經驗,並將之與自己的工作相結合是社會工作本土化必由之路。當然,這里說要依靠原有體系並非排斥建立民間社會服務機構以作示範。基於上述理由,社會工作本土化要在如下幾個方面做出努力:第一,對從事實際社會工作的幹部進行專業培訓,促使國際社會工作經驗與本土性社會工作的比較和碰撞。第二,分析兩種社會工作之異同,找出它們的相似之處,強化它們之間的親和性。第三,在此基礎上從事社會工作實踐,擴大二者之間的相容性,以實現優勢互補。
所謂注重生活文化是說,社會工作說到底是對具體個人的幫助,是通過外部援助使有困難的人擺脫其困境的過程。助人方法要使受助者能夠和樂於接受,助人效果要由受助者來評判。於是了解受助者以往的生活境況及面臨困難的特徵,了解他對受助的看法,了解他以往對待受助行為的態度,了解他的生活方式,對於選擇助人方法和推進這一過程都十分有益和必要。實際上,在傳統文化和集體主義傳統影響下人們對接受來自不同方面的幫助常常會有不同的表現。中國人這種以助人者身份(與受助者關系) 來決定接受幫助與否及方式的文化特徵,在社會工作本土化過程中不能不給予充分注意。
由此我們可以看到,社會工作本土化是一個伴隨著研究、分析和體味的復雜過程。
3、社會工作本土化的意義
中國的社會工作，並不是西方國家社會工作特徵的簡單復制，而是一個由眾多力量交互作用的社會建構過程。西方社會工作是在助人實踐中逐漸發展起來的。與自下而上、先社會後政府的社會合作發展路徑相適應，西方社會工作走的是一條「助人實踐—專業教育—職業服務」的道路。[4]中國的社會工作是外部輸入的。從辛亥革命之際社會工作輸入中國，至今百年歷程，其間雖然有過零星實踐，但真正的社會工作制度建構起點是專業教育，社會工作專業教育制度超前於制度化的專業實踐。從歷史與現實角度看，中國社會工作的本土化進程是在教育為先的專業化和實踐為用的職業化基礎上推進的，是黨和政府站在為國家和社會發展提供人才保障的戰略高度上推進的，這是中國社會工作本土化的現實特點，也反映了中國社會工作制度建設的基本成效。
(一)實現政府部門與社會力量的多方聯合，進一步豐富社會工作的制度主體
隨著經濟體制改革和行政體制改革步伐加快，政府將從部分公共福利和社會服務供給領域隱退，這是政府轉變職能的大勢所趨，也是社會工作健康發展的必要前提。在「強政府—強社會」的格局之下，政府和社會要在強化「三種作用」即國家主體作用、社會組織協同參與作用以及基層組織能動作用基礎上，在社會工作、社會服務領域形成良好的合作夥伴關系。
1）不斷優化政社合作關系
要強化國家在社會工作發展中的角色，強化政府在社會工作建設中的主體責任，主動協調各個因素之間的關系，在資源配給上為社會組織提供必要的政策傾斜，在組織培育上為社會組織創造良好的發展條件，在作用發揮上為社會組織讓渡足夠的發展空間，在行政監管上為社會組織營造寬松的制度環境。
2）加快推進事業單位體制改革
利用事業單位改革契機，充分發揮事業單位在社會工作專業人才隊伍建設方面的積極作用，為社會工作專業人才發揮作用搭建平台。重點保證事業單位以社會工作為主體的專業基礎與發展方向，其他系統與行業服務機構參照民政系統事業單位社會工作崗位設置辦法，及時調整完善相關政策，保證服務崗位的專業屬性。
3）大力發展民辦社會工作服務機構
政府通過購買服務方式支持民辦社會工作服務機構運行，並通過服務評估對其進行監督和約束；社會工作服務機構通過專業的、靈活的和創新的服務回應政府支持，對社會做出交待，與政府形成良性合作關系。
4）注意發揮群眾團體協同作用
要充分發揮群團組織和民辦社會服務機構的各自優勢，形成工作層次上有分工、工作內容上有交叉的連續服務體，形成既發揮傳統資源優勢又引入專業社會工作元素的責任共擔的完整服務體系。
5）積極延伸城鄉社區自治觸角
進一步加大城鄉社區社會工作崗位開發和從業人員能力素質轉換提升力度，使社區成為吸納社會工作專業人才的重要載體，成為開展專業社會工作服務的重要陣地，成為城鄉居民享受專業社會工作服務的重要場域，成為優化社會治理的有效途徑與重要抓手。
6）加快實現服務平台載體轉化
要充分發揮我國已經建立的社會福利、社會救助、社區建設、社會慈善、殘障康復、優撫安置、衛生服務、青少年服務、司法矯治等眾多社會服務機構和現有社會服務從業人員作用，通過開展專業培養、引進專業力量、改善人員結構、盤活機構要素、豐富專業實務等方式，使現有社會服務機構盡快轉化為專業社會工作發展平台與載體。
(二)實現專業教育與職業能力的互補結合，進一步深化社會工作的制度內涵
專業教育是中國社會工作發展的起點。培養造就具有專業價值理念、較高知識水平和專業方法技能的社會工作人才，形成具有中國本土特色的社會工作教育模式，是中國社會工作本土化發展的重要任務。在專業教育和職業能力建設方面，要堅持「六個並重」。
1）堅持國際通則與本土經驗並重
現代社會工作知識體系主要是外來的，但服務對象和處境卻是本土的。要充分尊重中國社會工作的本土經驗，總結梳理反映中國特色、包涵中國元素的社會工作理論框架和實踐模式，促進社會工作理論與實踐的滲透結合。加強國際經驗交流，按照「全球化思考、本土化行動」的基本准則，在吸取西方社會工作價值觀、理論、方法精華的基礎上，對其實行本土化改造，增強西方專業社會工作同中國本土社會工作的融合，在社會工作全球化共識之中形成符合當代中國社會發展需要的社會工作教育模式。
2）堅持價值理念與知識技能並重
社會工作是以價值為本的專業。社會工作教育首先是專業價值培養與塑造的過程。要注重社會工作價值觀的培養，將價值觀融入實踐中進行反思與運用，並內化為社會工作者專業素養。價值與知識是社會工作的兩翼[8]，價值給社會工作者以見識力和辨別力，知識給社會工作者以方法和技巧。要通過專業教育奠定社會工作的知識與價值基礎，實現價值基礎與知識基礎的辯證統一，實現社會工作專業人才理論水平提升與價值理念強化並重，保持社會工作的專業生命力。
3）堅持院校教育與實踐培養並重
社會工作教育不僅要系統傳授社會工作價值觀、知識與技能，還要將價值理念與實務技巧統一起來，在實踐中檢驗專業水平。要改變學校教育的單一主導模式，積極為受教育者提供實踐鍛煉機會。社會工作教育機構與政府、社會組織要結成合作夥伴，加強社會工作實習基地建設，把理論教學和實踐操作融為一體，在實踐中積累實務經驗、強化實踐能力。要調整社會組織與社會工作專業教育之間的關系，明確社會工作教育機構的育人職責和社會組織的僱主角色和服務性質，建立育人機構與用人機構深層次供需對接模式，形成平等互利的制度性夥伴關系。
4）堅持學歷教育與職業培訓並重
專業學歷與職業經歷之間的脫節使中國社會工作陷入尷尬境地。很多實際社會工作從業人員沒有接受過社會工作專業培養，而很多接受過社會工作專業教育的人員卻又難以進入實際社會工作領域。要通過「職業轉化」、「專業同化」、「機構孵化」等方式促進社會工作的專業化、職業化發展。「職業轉化」就是加強對實際社會工作從業人員培訓，建立健全社會工作就業准入制度和職業資格證書制度，建立專業化的職業、職稱體系。「專業同化」就是要建立健全社會工作專業人才使用、激勵、評價和培養等制度，通過轉化存量崗位資源、設置新崗位或替代原崗位將專業社會工作嵌入現有社會管理與服務體系中。「機構孵化」就是通過建立孵化基地等措施培育民辦社會工作服務機構，使其成為專業社會工作者彰顯專業理念、施展專業技能、服務社會建設的平台和空間。
5）堅持專業引導與社會教育並重
社會教育主要是針對社會公眾進行的社會知曉度宣傳和認同感培養。要加強社會教育，利用電視、報紙、網路、廣播等媒體宣傳社會工作價值理念，傳播社會工作知識，提高社會公眾對專業社會工作的了解與認識，改變社會公眾的認識偏差，改變社會工作由少數人從事、為少數人服務、只有少數人理解和支持的困境，讓社會工作走出象牙塔，走入普通民眾的生活、融入普通民眾的工作，為廣大民眾接納、支持、承受、關心與需要，使社會工作從抽象的理論邏輯轉化為生動形象的實踐邏輯，轉化為推動社會文明進步的「物質」力量。[1]提高專業服務的及時性和實效性，通過滿足公眾個性化服務需求，兼顧傳統社會問題與現代社會問題的綜合解決，不斷提高社會公眾對社會工作的認同感和滿意度，鞏固社會工作專業地位。
6）堅持過程督導與效果評估並重
社會工作督導與評估作為一種專業的社會工作方法或程序，是有效開展社會工作服務的重要保證。要加快建立科學化、規范化的督導和評估制度，在社會工作機構內普遍設立督導機構，聘請受過專業教育且實踐經驗豐富的資深社會工作者擔任督導。同時，要加強對民辦社會工作機構行政領導、管理體制、工作方法、經費來源及收支情況，社會工作人員的業務水平、職業道德、服務效果等方面的監督、指導和評估，切實保障服務對象權益。
(三)實現社會工作在社會服務與社會管理中的有機融合，進一步延伸社會工作的制度功能
發展社會工作、推進社會工作人才隊伍建設，是國家針對經濟社會發展所處歷史方位、外部環境發生深刻變化的新形勢，為加強社會建設、優化社會服務、創新社會管理、促進社會發展與和諧穩定做出的戰略選擇。中國社會工作的發展必須在積極融入社會建設、社會管理與社會服務大局中做好三方面工作，從而凸顯專業服務優勢、社會管理成效和群眾工作水平。
1）明確社會工作的功能定位
中央提出加強執政能力建設，並把發展社會工作作為提供公共服務和加強社會管理的重要手段，是執政理念的轉變和執政方式的創新。社會工作的基本職能是服務助人，首要任務是通過提供幫助，使人們獲得自我教育、自我發展的能力，而不是對人進行管控。黨和政府在運用社會工作的同時必須給予合理定位，從而保證社會工作的健康發展與社會管理目標的和諧一致。要將社會工作的理念和方法引入社會管理，以服務促穩定、以服務促和諧、以服務促發展，方能真正達至善治目標。要處理好社會工作與社會管理、社會工作與現有社會服務之間的關系，通過對現有社會管理體系的嵌入與兼容，對現有社會服務體系的提升與轉化來推進專業化發展，社會工作可持續發展的根基才能得到夯實與鞏固。
2）明確社會工作的內源動力
社會工作是社會工作者與服務對象進行互動的過程，二者之間的互動方式決定了社會工作的質量和效益。推動社會工作發展的最根本動力來源於服務對象。在中國，廣大人民群眾是社會工作的終極關懷對象，也是社會工作發展的動力系統、工作系統、控制系統和檢測系統。社會工作事業發展，必須立足本土，走依靠民力、發揮民智、服務民生的以人為本之路。要處理好社會工作與群眾工作和思想政治工作之間的辯證關系。思想政治工作和群眾工作是中國共產黨在革命實踐中發動群眾、組織群眾、戰勝敵人的重要手段，[9]是建構中國特色社會工作制度、發展中國特色社會工作理論的重要資源。實踐證明，群眾工作和思想政治工作方法在重要時期、重大事項、重點活動的應急處理、緊急動員和力量積聚等方面的成效顯著。建構中國特色的社會工作理論和實踐模式，必須在引進西方社會工作專業理念、知識和方法的同時，傳承本土群眾工作和思想政治工作經驗與方法，加強對群眾工作特點的研究。
3）明確社會工作的發展方略
社會工作產生並形成於人類文明和社會發展轉型期，處於復雜的非均衡系統中。要充分考慮中國漸進式改革特點，在整體推進社會工作發展的同時，充分考慮地區、行業實際情況，突出在重點地區、重點領域先行試點探索，將預防與發展性的社會工作服務進一步向農村及邊遠地區傾斜，促成地區間、行業間、城鄉間社會工作「整體推進、重點突破、各有側重、互相銜接」的社會工作發展格局。
7. 本土化企業管理需要具備哪些職能
企業管理職能對任何企業而言是極其重要的，但究竟何為企業管理的職能？職能是人、事、物或組織本身所具有的功能和發揮的作用，企業管理的職能即企業管理所應該發揮的功能和作用。本土化企業管理應該包括哪些管理職能？很多人都會回答決策、計劃、組織、指揮、協調等，這是西方管理學五職能的劃分。
在中國古代，早於西方幾千年前，已經有很多學者對軍事和治國方面的管理進行了深入的研究和論述。固然說科學無國界，但繼承古代優秀管理精華的管理才是本土化的、適合中國企業應用管理。因此，我在繼承古人管理精華的基礎上，利用事物之間的克生原理，提出了本土化企業管理必須具備的六個職能，即五行管理學的六職能——謀斷、統籌、行動、統領、約束和革新。
謀斷職能。謀斷是謀劃和決斷。謀斷職能是指企業在收集內外信息的基礎上，根據企業目標，對未來發展方向和經營管理進行謀劃和決斷的管理過程。
運籌職能。運籌的基本含義是籌劃、進行謀劃，更多的指籌劃情況、擬定作戰策略。運籌職能是指企業對謀斷的結果進行全過程分解、制定實施步驟、合理安排時間和人員的管理過程。
行動職能。行動職能是根據企業運籌規劃的要求和運籌組織的安排，管理者通過溝通執行計劃及員工進行具體操作完成預定目標的過程。
統領職能。在現代漢語中，統領的名詞含義漸漸淡薄，而作為動詞的意思基本沒變，即統率和領導之意。統領職能是指企業利用溝通、協調和激勵的方法，指揮和帶領群體實現利益最大化目標的管理活動。
約束職能。約束是限制和管束。約束職能是指企業利用預測、監督、控制的方法，對組織制度和諸要素的各個方面進行制約和束縛，並且在必要時進行修正，使之不偏離企業目標的管理過程。
革新職能。革新是指革除舊事物、舊技術並創造新事物、新技術的行為或過程。革新職能是指企業在外部環境和內部條件產生變化的情況下，為了適應新環境、獲得新發展，根據客觀情況和發展需要，在原有資源的基礎上通過資源的再配置，進而增加現有資源的價值的活動。
這六個職能是經過經過高度概括而提煉出來的管理精華，涵蓋了企業生產和服務過程中管理活動的所有功能。不僅包括了決策、計劃、組織、領導和控制等職能，還包括指揮、協調、溝通、交流、執行、監督、反饋、責任、預測、變革、創新等重要內容。具體來講，謀斷包含著決策；運籌包含著計劃和組織，行動包含著溝通、執行、責任和反饋；統領包含著領導、溝通和協調；約束包含著預測、監督和控制，革新則意味著變革和創新。
所以說，我國本土企業管理需要具備謀斷、統籌、行動、統領、約束和革新的職能。只有把這些職能都發揮好，企業的管理水平才能得到提高，從而促使企業生產力和競爭力得到提高，達到企業利潤最大化的目的，實現企業成員的利益。
8. 如何利用西方理論與中國本地資源建構中國特色的公共管理理論
作為一種正在成長著的公共管理新理論範式以及實踐模式，新公共管理是公共部門改革的必然產物。新公共管理倡導以顧客、結果和競爭為導向的行政理念，對傳統的公共行政體制和方式進行了深刻地揚棄。新公共管理有其新穎、合理之處，它反映了當代西方公共管理實踐的發展趨勢，體現了公共部門管理研究的新成就。如何運用新公共管理理論構建中國特色公共管理模式，值得探討。
一、新公共管理模式的內涵
新公共管理運動起源於英國、美國等西方經濟發達國家，並逐步擴展到包括中國等發展中國家在內的其他國家乃至全世界。在當代，新公共管理經過20多年的發展和完善，其作用和影響日益突出。新公共管理是個非常鬆散的概念，它既指一種試圖取代傳統公共行政學的管理理論，又指一種新的公共行政模式，還指在當代公共行政領域持續進行的改革運動。其主要包括八個方面的內容:讓管理者進行管理;衡量業績;產出控制;顧客至上;公共服務機構的分散化和小型化;引入競爭機制;採用私人部門的管理方式;改變管理者與政治家、公眾的關系。這八個要點既是當代西方政府改革的基本取向，又是新公共管理模式的主要特徵。
新公共管理改變了傳統公共模式下的政府與社會之間的關系，重新對政府職能及其與社會的關系進行定位。「公共性」作為新公共管理的一種基礎性內涵，決定了新公共管理的客體或對象是公共事務，即國家公共事務、政府公共事務和社會公共事務。
公共管理的主體是國家、政府和社會公共組織。在階級社會中，社會的公共利益必然反映出統治階級的利益要求，公共事務的具體內容也必然滿足統治階級的根本需要；新公共管理模式力圖將政府市場化，冒著讓社會步入危險的風險讓市場扮演一個重要角色，但也產生了如何與公共職能有機結合的問題。一味注重實效的新公共管理模式由於過分強調對「績效」、「效率」的追求，反而易導致急功近利的短期行為。
二、新公共管理理論應用於我國行政管理改革的構想
(一)加強政府的治理作用。
隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷建立和完善，政府的管理職能正在經歷一場深刻的歷史變革。在經濟轉軌時期，各級政府普遍面臨一方面政府要放權於企業、放權於市場、放權於社會，另一方面政府還要承擔起培育市場主體和社會中介組織的任務。建立和完善現代企業制度，完善公司治理結構，促進社會自主化管理，培育和發展社會中介組織，都要政府的支持和扶植。現階段我們仍然存在政府直接參與市場活動、政府管理經濟的方式不夠規范，對國有企業的直接干預仍然很多、有效的國有資產管理體制仍未形成，市場配置資源的基礎作用未能很好發揮的問題。有鑒於此，當前政府把注意力集中在了進一步調整組織結構，加強和統一宏觀調控部門，改革國有資產管理體制、流通管理體制和金融監管體制，強化市場監管力度的改革上。通過這樣的措施，可以進一步重新構建政府新的職能體系，明晰政府與市場各自的責任關系。使政府得以充分發揮在建立市場經濟體制中的領導和治理作用。
(二)不斷改進管理方式和手段。
受傳統體制的影響，我國政府管理的成本意識淡薄，龐大的財政支出不僅影響了政府形象，也妨礙了行政效率的提高。十六大提出了通過改進管理方式，推進電子政務來提高行政效率，降低行政成本的新思路。電子政務是政府管理方式的革命，其對政府管理的影響表現為具有生產力性質的政府管理工具的創新，政府通過現代管理手段，轉變傳統行政方式，提高政府行政效率，降低行政成本。
(三)理順中央和地方的職權。
要依法規范中央與地方的職能和許可權。屬於中央職能范圍的事務由中央政府統一管理，屬於地方政府職能范圍的事務由地方政府自主管理；處理好中央垂直管理部門和地方政府的關系。必須按照既有利於國家政權的統一，又要充分調動中央和地方兩個積極性的原則，依法明確劃分中央與地方的行政管理許可權。中央與地方的權力分配及相互關系應當由憲法加以規定。(四)大力推進以事業單位為代表的管理體制改革。
按照政事分開的原則，改革事業單位管理體制是我國今後機構改革的重點。我國政府改革的重點是推進政事分開、管辦分離，加強政府社會管理和公共服務職能，創新社會管理體制，培育公共服務體系，遵循著「政企分開—政事分開—政社分開」的歷史進程不斷向前推進。在未來進一步的體制改革中，建立有效的激勵與約束機制是一個必須認真解決的問題。中國事業單位改革的方向，是要建立一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、科學合理、精簡高效的現代事業組織體系。
三、構建有中國特色的公共管理模式
隨著全球一體化的發展趨勢，如何進一步發揮政府在完善我國社會主義市場經濟建設中的作用，提高公共行政服務的質量和效率，實現公共行政管理的現代化，是擺在國人面前的現實而又緊迫的問題。
(一)建立新公共管理理念。
信息化和經濟全球化正在帶來經濟社會各個方面飛速變化，帶來社會各個群體行為和要求的變化，也要求政府管理社會、服務社會的方式必須發生變化。公共管理所涉及的轉變觀念實質上是轉變對政府作用的定位認識。新公共管理是公共部門應對社會要求、順應市場化浪潮的時代產物。新公共管理重視公共利益與個人利益相統一，重在公共利益上;強調政府組織與其公共組織相統一，重在政府組織上；主張社會問題管理與資源管理相統一，重在問題解決上；關注結果管理與過程管理相統一，重在結果管理上;提倡管理所追求的公平與效率相統一，重在公平上;要求公共組織的外部管理與內部管理相統一，重在外部管理上。公共管理內涵的本質是公共性。這種公共性是社會性的升華或抽象。公共管理的主體、價值觀、手段、對象和目標都體現了公共性，從而與私營部門的管理區別開了。公共管理從權力中心向社會中心轉變，從管理中心向服務中心轉變，管理原則從對上負責到對下負責轉變，等等，也都體現了公共性對公共管理的基本要求。
(二)准確定位服務對象。
新公共管理以公共選擇等理論為基礎，認為在政府與社會的關繫上，政府不再是高高在上的官僚機構，政府服務應以顧客或市場為導向，主張建立一個「企業式政府」。一個政府官員，應該是負責任的「企業家或企業管理人員」，從而改變了傳統公共行政模式下的政府與社會之間的關系，社會公眾則是因向政府納稅而享受政府服務作為回報的「顧客」。公民對政府的制約主要通過行使政治權利來實現，顧客對企業的控制主要通過購買其商品和服務來實現。企業家式的政府應是以顧客的需求為導向並提供較高服務效率的政府。為此，政府應該以服務對象為顧客，以顧客為上帝，政府服務應該以顧客需求或市場為導向。新公共管理將市場模式引入公共領域後，試圖運用顧客驅使制度原理，迫使政府降低公共服務成本，提高效率和質量。我國政府的主要精力和主要財力應當集中到滿足公共需求，為老百姓提供更多、更好的公共產品上。「十一五」規劃綱要體現了這個要求，首次劃定了政府公共服務領域范圍，並在經濟社會發展的主要目標中，明確提出「基本公共服務明顯加強」，將更多的財力投向公共服務領域。
(三)合理區分政府職能。
新公共管理強調合理劃分政府的決策職能和管理職能，主張政府在公共行政中應該只是制定政策而不是執行政策，政府應該把管理和具體操作分開。政府職能轉變的基本目標是:市場化、民主化、規范化、高效化、服務化。全球化、信息化對政策制定者提出了許多挑戰。要求政府具有高度靈敏的應變能力和一流的決策水平。要在全球政策環境中有效發揮作用，政府和政策制定體制的結構就有必要進行調整。對社會公共事務大包大攬使政府很容易陷入千頭萬緒、紛縈復雜的社會公共事務之中，沒有時間和精力對國內國際重大問題作出及時、果斷、正確的決策。因此，政府應當主動實現職能轉變，處理好政府與市場的關系，建立和完善社會主義市場經濟秩序。轉變政府職能的基本理念是:「小政府，大服務，大市場。」