人工工資虧損分析方法

Ⅰ 我公司在建築工程生產過程中，出現人工工資上漲，物價上調等原因，改怎麼挽回一些經濟損失呢

1、仔細研究合同，看看有沒有可以利用的地方。這是最重要的一條，可以找專家咨詢的。
2、如果是總價包死合同，那就認倒霉吧，作為一個有經驗的承包商，這些風險應該預見的。
3、盡量多通過簽證變更來挽回一些。

Ⅱ 如果進行工資分析得從哪幾個方面進行

工資分析,如果是間接人工(管理人員等)的工資分析,應從:1)人數;
2)基本工資水平;
3)加班時數
如果是直接人工工資,應從:
1)人數;
2)每小時工資額
3)加班時數
4)產品單位工時

Ⅲ 我是做單項勞務分包的，因價格較低及其它原因虧損了，發不出工人工資

1.建築業人工工資糾紛原因分析 1.1欠薪糾紛根源分析 從實施欠薪行為主體來看，是處於建築勞務關系最上端建築實體企業，而欠薪行為的目標受眾為處於建築勞務關系最低端、實施具體勞務的務工人員。從我區建築管理具體實踐來看，受建築施工勞務層層分包的制約，薪酬是否發放決定權的最上端與通過付出勞務而獲取薪酬的最低端沒有任何直接法律關系，也就是說是否足額發放薪酬與建築實體企業沒有太大關系，不會構成實質性影響。因而勞務工資的發放不在重點考慮范圍，也由於無直接法律關系，薪酬發放成為了建築企業對民工施捨，這是欠薪糾紛產生的重要原因。 1.2欠薪糾紛產生原因分析 1.2.1農民工自身能力不足 受長時期以來二元經濟社會結構的影響，建築業農民工地位始終處於非常低的境況。同時農民工受自身所具有經濟收入低、生活較為貧困、文化程度過低、謀生技能不強、職業能力弱、缺乏法律自我保護意識等特點的制約，以至自身維權能力、經濟能力和法律技能都非常弱。一旦發生欠薪，通常無力自我救濟，而當社會救助途徑不暢，繁復的訴訟程序與漫長的期限，加上高昂訴訟成本將他們拒之於國家法律救助大門之外，極易陷於極度絕望而尋求極端方式或自虐方式解決，於是就將「欠薪」演變成了糾紛和極端事件，甚至是社會性事件。事實上農民工工作一年的成果大多關系來年全家生活與子女的教育，。無力自我救濟、討薪艱難與卑微，至其情緒容易陷於無望，在不當外部環境刺激下易萌發極端情緒，以至造成慘烈的上訪事件，從而極大地威脅社會穩定。 1.2.2欠薪實質多轉為結賬糾紛 隨著社會經濟的不斷發展，社會總體經濟水平的上升，人工工資已隨之持續上漲。社會經濟發展規律表明，這種伴隨經濟總量上升的人工費用上漲是剛性的，且將持續下去。因此在建築業薪資分配中，一般情況下實際工資支付總額客觀上均高於合同約定的勞務工程款中工資預算，特別是跨年度建築工程合同，以及現行建築市場施工方先行墊資的規則，以致在施工過程中建築企業處於實際虧損狀況，加上建設單位本身資金問題不能及時支付工程款項，並往往以拖欠農民工工資形式為代價。特別是已竣工結算長時間無力付款的、以及竣工尚未完成結算的項目，欠薪投訴非常突出，這種情況事前的排摸檢查很難覆蓋。此種情況一般有三種狀況： 一是企業在可承受的情況下，為維持生產穩定，按高於勞務合同金額的實際工資予以支付，從而降低企業利潤； 二是勞務企業或分包包工頭，在招募農民工時，其薪酬大多以市場價為標准，如果甲方不增加金額，則勞務企業或分包包工頭將無力完全支付勞務工人工資，所產生矛盾只能上交至總包企業； 三是因某種恰當因素勞務工人要求增加工資，或者要求退場結算工錢。企業受本身資金與成本約束，無法滿足上述要求時，即可能造成糾紛而進行投訴。 1.2.3集中支付慣例致節前欠薪突出 現行建築業務工人員工資支付方式基本採用「按月發放生活費，年底或務工人員退場時集中清結工資」方式。此種工資結算方式存在很大弊端，主要是由於一次性資金需求量極大，在建築方所需支付資金構成中，除了支付農民工工資以外，還必須支付與施工相關的其他款項，比如材料款、建築企業自用資金等等，如若建築企業實收資金低於預算資金時，建築企業優先考量的是支付與施工相關款項以及留足自用資金，而支付務工人員工資並非優先項。同樣勞務企業與包工頭在資金運用時亦會以同一考量，在資金分配出現困難時，拖欠農民工工資是為包括各級包工頭在內的優先項。因而當施工企業資金周轉發生困難，引發工資糾紛則勢所難免。雖然這種支付方式違反《勞動合同法》第三十條關於「用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。」的規定，被拖欠工資農民工「可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。」但是這個法律效力相對較弱，且相對於農民工來說，幾乎不具操作的可行性。 1.2.4.施工企業違規用工 一直以來勞務企業「空殼化」現象較為嚴重，勞務用工基本以總包-勞務分包-包工頭-班組長-農民工的用工鏈條出現。因此目前用工主要表現為由包工頭雇請用工的狀況。在勞務工人的實際工資結算過程中，建築企業並不是將工資直接發放到農民工個人，而是只與承包人進行工程款結算。由於包工頭往往為自然人而不具用工主體資格，自我責任承擔、法律約束與社會約束效力非常弱，一旦因工程款結算不足或產生糾紛，或包工頭自身經濟利益無法得到滿足，往往拖欠農民工工資就成為首選。由於上一級分包包工頭或勞務企業缺乏承擔市場主體責任的實力，當工資糾紛發生時，從法律關繫上，政府管理部門直接面對的是不具最初資金分配權的勞務企業、或包工頭個體和農民工群體，此其中低級包工頭即具欠薪債務人和被欠勞務工程款債權人的雙重身份，明顯加大了協調解決的難度。此中亦滋生出利用企業違規分包、無合同用工等管理漏洞，以農民工為籌碼進行不法討薪行為。 1.2.5承發包關系混亂加劇了拖欠事件解決的復雜性 由於建築業所涉利益多元而廣泛，且法律規范效力非常弱，以致各種灰色規則甚多，如不論工程大小僱用勞務工人都是層層發包，不僅承發包關系混亂，而且加劇了拖欠事件頻發和解決的復雜性。 一是建設方肢解工程。形式上施工現場是由總包管理，但實質上總包企業由於分包而無法有效地實施現場統一管理，不少專業工程施工部分實質上不在總包管理的范圍，因而拖欠工資事件極易發生； 二是「六無工程」。建設方在沒有任何基建手續情況下擅自開工，出於招商引資需要，基層政府默認建設方的違規行為。當此類項目發生工資糾紛時，由於超越建設管理部門職能范圍，因而無法有效解決； 三是「陰陽合同」。部分建設方與施工企業違法簽訂陰陽合同，實際合同與備案合同的主要條款存在重大差異，極易引發工程款支付爭議，進而導致工資糾紛。 四是分包管理混亂。現行建築市場中，一般建築工程均採用勞務企業分包勞務作業的做法。但勞務企業大都缺乏關聯實力，管理不能到位，工人的日常管理基本處於混亂狀況。加上不少工程項目經理掛靠現象嚴重，同樣無法實施有效的現場管理，一旦發生欠薪糾紛，無法得到及時有效的處理和解決。 1.2.6 組織農民工鬧訪為追討工程款的「有效」手段 建設方長時間無力支付工程款，或建築企業低價承攬工程導致虧損，往往將農民工作為工具，以農民工名義討薪，有組織地採取鬧訪手段，達到討要、追加工程款的目的。在欠薪糾紛中，不論是包工頭為達私利惡意為之、還是包工頭真實為農民工追討薪酬，其欠薪均為客觀事實，因而不論其組織者意圖如何，政府管理部門都必須介入，而由於其復雜性，往往使政府部門陷於非常尷尬的境地。 2.實施相關管理措施時存在的管理瓶頸 在我們對建築企業管理實踐以及欠薪糾紛處理過程中，遇到一些困難與阻礙，主要存在以下四個難點：一是追討欠薪人員是否屬於投訴項目務工人員難以確定；二是難以核定應發工資實際額度；三是難以界定用人企業與用工企業責任；四是工程款與實際發生的工資款難以分離。上述問題始終是欠薪糾紛處理的瓶頸，不僅給糾紛的順利處置帶來困擾，也為維護農民工合法權益、追究責任企業與個人的責任造成很大的難度。因此上述問題始終是我區處置欠薪問題關注的重點，經過採取各種措施應對，將上述不利影響降到最低。 3.建築業人工工資糾紛應對對策建議 3.1完善欠薪問題處置具體操作辦法 由於缺乏具體規定，而現有規定過於寬泛，可操作性不強，基層政府管理部門在面對巨大的維穩壓力時，有時只能開口子，形成 「大鬧大解決、小鬧小解決、不鬧不解決」的範例，成為被建築企業與包工頭利用的工具，當建築企業與包工頭欲達目的時只需將「火」燒大，迫使政府出面即可，從而反過來導致欠薪事件，特別是惡意欠薪事件的增多。因此必須出台明確的處理欠薪問題的操作辦法，基層政府的相關工作才能更有「底氣」、更加規范。惡意欠薪與惡意鬧薪問題也才能從根本上得到遏制。 3.2企業欠薪風險進行管控 在建築業管理實踐中，欠薪事先一般都有徵兆，所以未雨綢繆，提前介入，早發現早解決，是欠薪風險管控的有效手段之一。管理實踐中，我們在每年較為敏感的時間窗口6月、11月兩次組織開展全區在建工程勞務用工專項檢查，結合平時的各項檢查，重點核查近年來有工資拖欠記錄的企業，平時有舉報投訴的企業，工程款支付缺口較大、有拖欠工資可能的企業。對核查中發現的問題，督促企業立即糾正，並依據相關規定做進一步處理，同時跟蹤督查，把問題解決在基層和萌芽狀態，進一步規范勞務用工市場。 3.3 多管齊下，嚴厲打擊 根據《建築業企業資質管理規定》及上海市勞動保障局、市建設交通委關於貫徹實施勞動和社會保障部、建設部《關於印發〈建設領域農民工工資支付管理暫行辦法〉的通知》等文件規定，對於惡意拖欠農民工工資的企業可以處以警告、罰款。限制其市場准入、招投標資格和新開工項目施工許可，對其資質條件進行核查等相應處罰措施。2012年春節期間，我區即對拖欠民工工資、管理混亂造成民工集訪鬧訪的4家責任企業、責任人作了嚴肅處置，起到了較為有效的懲戒作用。 對於惡意拖欠農民工工資的包工頭，根據《中華人民共和國刑法修正案（八）》第三十九條規定：「有能力支付而不支付或者以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬，情節惡劣的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金；造成嚴重後果的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。有前兩款行為，尚未造成嚴重後果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，並依法承擔相應賠償責任的，可以不追究刑事責任。」一經發現，即可直接將材料上報司法機關或舉報，追究其刑事責任，並通過此手段追索農民工工資。有效地遏制了拖欠農民工工資行為。 3.4 實施四項基本措施，強力監督建築業人工工資支付 3.4.1設立綠色通道，加強監管 在企業顯著位置設立「綠色意見箱」，由每個分中心的3名專職建築協管員定期開啟，且需2人在場同時開啟，並在信箱上明確標明建築業企業管理辦公室的信訪中國及郵箱地址。 3.4.2強化法律效力，確保維權到位 根據法律關於欠薪糾紛實行舉證責任倒置，即由用人單位負責舉證責任的規定，若有農民工上訪投訴「欠薪」，若企業提不出發放工資證據即可認定為欠薪，並依據法律與規定處置，可較好地解決農民工討薪「舉證難」的問題。與此同時對沒有實際證據證明欠薪的農民工進行法律與維權教育，提醒和指導其索要相關證據，如「白條」，以提高維權意識及自我保護能力。 3.4.3欠薪企業需繳納保證金，切實予以制約 嚴格實行《上海市建設領域農民工工資支付暫行辦法》(滬建建管[2006]第052號)的規定，要求出現違規用工、拖欠農民工工資的企業繳納「工資保證金」，以為企業能夠及時支付工資的保證，即一旦發生欠薪行為則以保證金支付，支付欠薪後的保證金缺口，建築企業必須及時補足。以此提高對農民工的救助能力。 3.4.4加強建設工程合同管理，規范市場行為 建築工程合同備案後，不定期進行排查，對於違反法律、法規規定的行為堅決嚴厲處罰，從源頭上遏制拖欠農民工工資的問題，也同時梳理了承發包關系，讓復雜的承發包關系有了頭緒，便於管理。 結論 隨著建築行業不斷發展，行業總體呈現高速發展的特點，對於用工在建築行業中扮演著重要角色，但用工工資糾紛一直是困擾當今社會重要難題之一，為了更好地協調與解決用工與建築單位的關系，文章主要從不同的方面，提出了不同的建議，以對當前建築行業用工糾紛的解決提供一定參考價值

Ⅳ 人工成本利潤率為負數怎麼分析

人工成本利潤率=人工成本總額-同期利潤總額×100%。人工成本利潤率反映了人工成本投資的利潤水平。指標是負數，表示利潤為負數，處於虧損狀態。
人工成本包括以下內容：
1、員工工資總額：指在定時間內向組織內全體員工發放資金的總額。
2、社會保險費是指企業按照國家有關法律承擔的保險費。
3、職工福利費：是指工資以外按照國家規定開支的職工福利費。
4、職工教育費：是指企業為保證員工與時俱進而承擔的職工教育費用。
5、勞動保護費：指企業購買職工實際使用的勞動防護用品的費用。
6、職工住房費用：指企業承擔的職工住宿費用的綜合。
7、其他成本費用：其他成本費用包括工會費經費、企業因招聘職工而實際花費的職工招聘費、咨詢費、外聘人員勞務費，對職工的特殊獎勵(如創造發明獎、科技進步獎等)，支付實行租賃、承租經營企業的承租人，承包人的風險補償費等。解除勞動合同或終止勞動合同的補償費用。

Ⅳ 標價虧損分析從哪些方面進行

可從以下幾個方面分析：

1、工資;

2、材料、設備價格;

3、質量問題;

4、作價失誤;

5、不熟悉當地法規、手續所發生的罰款等;

6、自然條件;

7、管理不善造成質量、工作效率等問題;

8、建設單位、監理工程師方面問題;

9、管理費失控。

以上分析估計出的虧損額，同樣乘以修正系數(0.5-O.7)，並據此求出可能的高標價，即：高標價=基礎標價+(估計虧損x修正系數)。必須注意，在虧損分析中，有若干因素有時可能不易與不可預見費中的某些因素劃分清楚，考慮時切勿重復或漏項，以免影響報價的高低。

拓展資料：

標價是底標價(同標底價)與投標報價的統稱。一般指後者。投標報價中的標價，一般指各投標單位各別的總報價。在開標時當眾啟封全部投標人的標函，按其標價高低順序排列; 同時公布標底價。

一般以最接近標底價的標價、或符合招標文件規定浮動幅度的最低標價為中標價。以上兩類標價，通常均稱為合理標價。中標與否，標價是主要因素，但不是唯一因素。在採用「明標」方式招標時，在招標文件中公開的「標底價」; 以及在開標時公布的「標底價」都可稱為招標人的「標價」。

實行明碼標價的商品和服務應包括實行市場調節價、政府指導價或者政府定價的商品和服務。明碼標價不僅要標明商品和服務的價格，還要標明與價格有關的其他情況，如商品的品名、產地、規格、等級、計價單位或者提供服務的項目等。

經營者違反規定，不標、錯標、漏標或不按規定方式標價，不能稱作為明碼標價，必須承擔相應的法律責任。

虧損是盈利的對稱。是指企業在一定時期內發生的凈損失，是綜合反映企業一定時期生產經營成果的重要指標。虧損有政策性虧損和經營性虧損兩類。

政策性虧損： 亦稱計劃虧損，是指按照國家政策，某些商品的銷價低於進價，或進銷持平，或銷價略高於進價，但不足以抵償流通費用，而發生的計劃內虧損。這種虧損需經企業主管部門會同財政部門審查同意，由國家或上級單位撥款彌補。經營性虧損： 是企業由於經營管理不善而發生的虧損。對於這種虧損，企業應採取切實有效的措施，盡快扭虧為盈。

虧損產品是指銷售收入不能補償生產成本的產品。企業經常遇到產品是否應該停產的決策問題。通常管理人員會認為，企業長期的虧損產品應該停產或轉產。虧損產品的原因是多方面的，或者是質量較次，款式陳舊;或者是市場供過於求，缺乏銷路;或者是成本過高，缺乏競爭力，等等。

Ⅵ 如何分析生產成本，如何分析生產工人工資成本

成本分析的具體方法
成本分析的具體方法通常有：比較分析法、比率分析法、連環替代分析法(因素分析法)。

因素分析法為例
1、直接材料成本差異分為價格差異和數量差異。
價格差異=實際數量*（實際價格-標准價格）
數量差異=（實際數量-標准數量）*標准價格
兩者相加就是直接材料成本差異。
2、直接人工成本差異分為工資率差異和人工效率差異。
工資率差異=實際工時*（實際工資率-標准工資率）
人工效率差異=（實際工時-標准工時）*標准工資率
兩者相加就是直接人工成本差異。
3、變動製造費用差異分為耗費差異和效率差異。
耗費差異=實際工時*（變動製造費用實際分配率-變動製造費用標准分配率）
效率差異=（實際工時-標准工時）*變動製造費用標准分配率
兩者相加就是變動製造費用差異。
4、固定製造費用差異分為耗費差異、閑置能量差異、效率差異。
耗費差異=固定製造費用實際數-固定製造費用標准分配率*生產能量
閑置能量差異=固定製造費用預算數-實際工時*固定製造費用標准分配率
效率差異=實際工時*固定製造費用標准分配率-標准工時*固定製造費用標准分配率
三者相加就是固定製造費用差異。
例：假設某企業有關產量、單位產品材料消耗量、材料單價及材料費用總額資料如下：

項目 計量單位 計劃數 實際數
產品產量 件 90 100
單位產品材料消耗量 公斤 7 6
材料單價 元 4 5
材料費用總額 元 2520 3000
要求：採用連環替代法計算各因素變動對材料費用總額的影響程度。

答案：
材料費用總額計劃指標：90×7×4＝2520（元） (1)
第一次替代： 100×7×4＝2800（元） (2)
第二次替代： 100×6×4＝2400（元） (3)
第三次替代（實際指標）：100×6×5＝3000（元） (4)
(2)－(1)＝2800－2520＝280（元） 產量增加的影響
(3)－(2)＝2400－2800＝－400（元） 材料單位消耗的節約的影響
(4)－(3)＝3000－2400＝600（元） 材料單價提高的影響
280－400＋600＝480（元） 全部因素的影響

Ⅶ 如何進行薪酬數據分析有什麼好的辦法

人們經常會將員工的薪酬和員工的工資混淆，所以一般會把對工資的統計，認為是對薪酬的統計。其實，薪酬是員工向僱傭自己的用人單位提供勞務，所獲得的各種形式的酬勞;而工資只是用人單位提供給員工的薪酬之一，是薪酬的一部分。要想對企業的薪酬數據進行全面分析，就必須要做好事前的充分准備。正因為薪酬是包括工資在內的，所以它的分析，不同於普通的工資統計分析，它是比工資的統計更為復雜的一項工作。因此必須保證前期的准備是很充分的，這樣才能較好地為後期分析維度的擴大打下堅實的基礎。

在進行薪酬數據分析時，只有保證在堅持以上四項原則的基礎上開展，才能確保薪酬數據分析的工作能夠有序地進行下去。

Ⅷ 人力資源量化分析：如何分析人工成本的變動

在充分研究勞動法、會計法與稅法基礎上，充分研究新政要點，伯特咨詢基於多方實踐論證及總結認為，企業可以進行工資發放時間、發放地點、發放項目、發放途徑上籌劃，科學進行收入類型設計、核算與發放並進行各類稅費申報，合規降低社保、公積金、個稅、增值稅與企業所得稅，單位客戶在提升勞動效率與員工實際收入的基礎上，降低薪稅成本，實現多發工資的目的。
伯特咨詢將企業在社保新政下的應對策略總結如下：一、調整企業的工資結構和總額；二、調整企業用工方式，考慮採用非全日制、勞務合同、勞務派遣等用工方式；三、合理提高雇員素質，提高人效，梳理優化業務流程。
具體來看：
第一、優化業務流程，尋求新的業務合作方式。 傳統人力資源管理方式是，企業僱傭員工，員工為企業服務。在新形勢下，企業梳理工作流程，充分考慮外包、分包、眾包、內包等新的合作方式。這些方式為企業人力資源管理提供新思路。首先，讓我們來了解新型合作方式的內在定義和關鍵區別。外包是指利用企業外部的人力資源為企業內部的生產和經營服務。分包是指施工承包單位或者專業分包單位（發包人）將其承攬工程中的勞務作業發包給勞務分包單位。眾包是指把過去由員工執行的工作任務，以自由自願的形式外包給非特定的大眾網路的做法。內包是指企業內部員工承包企業某部分工作任務或生產經營任務。在勞動關系的認定上，內包是最容易與勞動關系混淆的。
第二、調整用工方式，有效降低人工成本。過去，企業為加強對員工的管理，以勞動合同制員工為主，未來企業為輕裝上陣將根據企業各崗位職責的不同，個性化的選擇用工方式。除勞動合同制外，其他幾項用工方式分別為：非全日制用工、勞務派遣、民事僱傭。
第三、調整工資結構，合理降低人工成本。 在利潤率不變的前提下，企業很難接受人工成本的增長；為了合理合規的降低人工成本，必然調整員工工資結構。如何適當的調整工資結構既能為企業降低成本，又能規避法律風險，最後還能有效激勵員工，這是一個沒有標准答案的話題。由於，每個企業都有不同的工資結構，在此不一一詳述。