目前人事管理系統的主要研究方法

⑴ 人力資源部六大手法是什麼

人力資源部六大手法是：
1組織管理模塊
2人力規劃模塊
3人力培育模塊
4績效管理模塊
5薪酬激勵模塊
6員工關系模塊。

一、人力資源規劃：是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中： 人力資源規劃的目標：1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。充分利用現有人力資源。3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。 工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。3、設計積極的人員培訓和開發方案。4、提供考核、升職和作業標准。5、提高工作和生產效率。6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環境。8、加強職業咨詢和職業指導。 工作分析的程序：准備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制 。工作分析的信息包括：1、工作名稱2、員數目3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、經驗9、教育與訓練10、身體要求11、工作環境12、與其他工作的關系13、工作時間與輪班14、工作人員特性15、選任方法
。工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法
二、員工招聘與配置
員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中： 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試
。員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應堅持平等就業。4要確保錄用人員的質量，5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。 人員調配措施：1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。2進行人才梯隊建設。3、從企業內部優先調配的人事政策。4、實行公開競爭的人事政策。 人力需求診斷的步驟：1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫「人員需求表」。3、人力資源部審核。 人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內容、責任、許可權；3、所需人數以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學歷、經驗；6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內容 。制定招聘計劃的內容：1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到僱用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。
。招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業務費用。3、企業一般管理費。。招聘方法的分類：1、委託各種勞動就業機構2、自行招聘錄用
。招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最後確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的准備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最後結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。
錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、許可權、利益、規范。2、了解企業文化、政策及規章制度。3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三、績效考評
績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中： 績效考評意義：1、從企業經營目標出發進行評價，並使評價和評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。 績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。 績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。 對主管來說1、幫助下屬建立職業工作關系。2、藉以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。 對於員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核
。績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評
。短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。5公平性。 長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業認同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂於傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。
四、培訓與開發
培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。其中： 培訓的定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 培訓與開發的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。 企業培訓與開發工作的特性：1、培訓的經常性2、培訓的超前性3、培訓效果的後延性
。培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析
。人員培訓需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價
培訓的方法：1、講授法2、操作示範法3、案例研討法等
五、薪酬福利管理
薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中： 薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理 。薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關系。 影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業的經營性質與內容2、企業的組織文化3、企業的支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會意識2、當地生活水平3、國家政策法規4、人力資源市場狀況。 崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所佔地位的方法手段。 崗位評價的原則：1、系統原則2、實用性原則3、標准化原則4、能級對應原則5、優化原則， 崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環境 崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。 崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法
。崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。
6、勞動關系
勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中： 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。 勞動合同訂立的原則：平等自願，協商一致。 無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。 勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。 勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由於情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。 勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。 勞動合同的解除：是指勞動訂立後尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。 集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。 集體合同的內容：1、勞動條件標准規范部分。2、過渡性規定。3、集體合同文本本身的規定。 集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。 集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。 勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而放聲的糾紛。 勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。3、因履行勞動合同發生的爭議。4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。 勞動爭議處理機構有：1、企業勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院
。勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。 勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。 勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。 人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。

⑵ 企業人事管理系統常用的開發技術有哪些

目前我國物業管理信息系統的主要開發方式是什麼？
物業管理行業是在傳統的房屋管理基礎上發展而來的新興行業，近年來獲得了長足的發展。隨著人們生活水平的提高、住宅多樣化的不斷發展，物業管理作為一門科學的內涵已經超出了傳統定性描述和評價的范疇。發展成為集多種手段對物業進行綜合管理，並能對有關物業的資料進行歸類總結、整理分析、定性與定量評價、發展預測等。物業管理在現在生活中作用已經被廣泛認可。採用現代化計算機技術進行物業管理是一種行之有效的解決方法。
信息系統（Information System，IS）是由一組相互關聯的部件結合而成，用於收集、處理、存儲、傳輸、檢索和發布信息，以促進和提高企業或組織的管理水平和業務決策水平。信息系統包括輸入、處理、控制、輸出、反饋等基本組成部分。它是一個由人和機共同組成的系統。
管理信息系統在《中國企業管理網路全書》的定義是："一個由人、計算機等組成的能進行信息收集、傳遞、存儲、加工、維護和使用的系統。管理信息系統能實測企業的各種運行情況；利用過去的數據預測未來；從企業全局出發輔助企業進行決策；利用信息控制企業行為；幫助企業實現其規劃目標"。 從本質上說，凡是採用計算機進行輔助管理和決策的信息系統都是管理信息系統。
物業管理信息系統是一套用於小區物業管理業務的綜合系統。他利用計算機網路的各種優勢，根據物業管理原則，物業管理收費標准等，對物業小區的各種服務進行統一、規范的管理，並對物業小區的各種費用進行計、收費處理。
目前國內大多數物業管理公司計算機應用水平還處於單項數據處理，模仿手工管理方式，多用於簡單的事務性工作。物業管理信息系統的應用水平能充分體現物業管理的水平。物業管理信息系統除了解決物業管理的一般問題，包括實現計算機對樓房、業主、服務、工程、裝修、投訴、水電氣、財務收費、匯總、統計、查詢、報表等物業工作全方位的管理外，還要包括協議管理，服務管理、數據集中處理和發票管理等功能。
管理信息系統的開發方法有生命周期法、原型法、計算機輔助軟體工程開發方法、結構化系統開發方法和面向對象的開發方法。
 生命周期法（Life Cycle Method）是20世紀60年代發展起來的一種應用廣泛且比較成熟的管理系統開發方法，它的基本思想是將系統的開發工作從開始到結束劃分為若干個階段，每個階段都有明確的任務，而系統開發出來後，並不意味著生命周期的結束，而意味著根據組織的需要對系統的修改和重建的開始。結構分析、結構設計，結構程序設計（簡稱SA-SD-SP方法）用瀑布模型來模擬。各階段的工作自頂向下從抽象到具體順序進行。瀑布模型意味著在生命周期各階段間存在著嚴格的順序且相互依存。瀑布模型是早期MIS設計的主要手段。
 原型法（Prototyping Method）是20世紀80年代發展起來的，旨在改變生命周期法的缺點的一種系統開發方法，該法的開發思路是首先根據用戶的要求，由用戶和開發者共同確定系統的基本要求和主要功能，利用系統快速生成工具，建立一個系統模型，再在此基礎上與用戶交流，將模型不斷補充、修改、完善，如此反復，最終直至用戶和開發者都比較滿意為止，從而形成一個相對穩定、較為理想的管理信息系統。
 計算機輔助軟體工程開發方法（Computer Aided Software Engineering，CASE）是指由各種計算機輔助軟體和工具組成的大型綜合性軟體開發環境，隨著各種工具及軟體技術的發展、完善和不斷集成，逐步由單純的輔助開發工具環境轉化為一種相對獨立的方法。是軟體工具與開發方法的結合體。解決系統開發問題的基本思想是：結合系統開發的各種具體方法，在完成對目標系統的規劃和詳細調查後，如果系統開發過程中的每步都相對獨立且一定程度上彼此形成對應關系，則整個系統開發就可以應用專門的軟體開發工具和集成開發環境來實現。
 結構化系統開發方法（Structured System Development Methodologies）是指把整個系統開發過程分成若干階段，每個階段進行若幹活動，每項活動應用系統標准、規范、方法和技術，完成一個或多個任務，形成符合給定規范的軟體產品。結構化生命周期法是最常用的管理信息系統開發方法，分為四個步驟，即系統調研分析、資料庫設計實現、界面設計實現和系統功能設計實現。
 面向對象（Object Oriented）的開發方法於20世紀80年代開始興起的，是一種基於問題對象的自底向上的一種系統開發方法，這種方法的特點是以對象為基礎，對象是分析問題和解決問題的核心。面向對象（Object Oriented）的開發方法也稱快速原型法是近年來針對（SA-SD-SP）的缺陷提出的設計新途徑，是適應當前計算機技術的進步及對軟體需求的極大增長而出現的。是一種快速、靈活、互動式的軟體開發方法學。其核心是用交互的、快速建立起來的原型取代了形式的、僵硬的（不易修改的）大快的規格說明，用戶通過在計算機上實際運行和試用原型而向開發者提供真實的反饋意見。快速原型法的實現基礎之一是可視化的第四代語言的出現。兩種方法的結合，使用面向對象方法開發MIS時，工作重點在生命周期中的分析階段。分析階段得到的各種對象模型也適用於設計階段和實現階段。實踐證明兩種方法的結合是一種切實可行的有效方法。

⑶ 一般人事管理系統選型的步驟是怎麼樣的

以下是人事管理系統選型步驟，可以參考一下：

一、企業需求

企業的需求是人事管理系統的基礎，是選型過程中的核心，在選型開啟之前企業就要根據自身的企業目標和主要需求定製相應的需求列表，這樣企業能更好地制定出相應的人事管理系統上線計劃方案。企業需求通常包括：企業現狀、企業目標、企業需求范圍、企業功能需求、系統集成需求、實施時間要求等。如果企業對管理體系缺乏充足的了解，且對自身業務需求的自有籠統的概念，則可以求助專業的企業分析服務機構或者找幾家專業的eHR系統供應商進行交流。

紅海eHR人力資源管理系統

二、產品性價比

現在市面上的人事管理系統主要有三個類型，它們各自有各自的特點，對於不同的企業有著不同的想配型和優勢，企業上線人事管理系統要充分考慮在不同類型的系統上的投入和回報間的性價比。

框架型產品：這類產品的特點是已有了搭建好的產品框架，在功能上將根據企業的具體需要進行相應的個性化定製，在使用感和安全上有著較好的體驗。但缺點是後期維護費用較高，長期投入較大。

平台化產品：基於一個開放性平台，供給多個用戶使用，屬於賬號性系統，開放性和安全性較低，但基本可以滿足企業個性化需求，但是不能在細節上做到完全的滿足。在資金不算充分的情況下可以考慮。

套件產品：通常是小型軟體，功能針對性較強，能滿足企業某個業務的具體需要，但數據間的溝通能力較低，且無法滿足個性化定製需求。

三、供應商的專業性

人事管理系統涉及的不僅僅是技術的問題，在產品的設計上需要不同的專業層面的人員相互配合。在挑選供應商的時候，企業除了關注其技術團隊也不妨觀察一下其他的業務能力，看其是否能為企業的人事系統個性優化提出更合理的建議。

四、系統的技術路線

人事管理系統的編程語言也是很重要的一個組成部分，若是一個供應商採用過於偏門的編程語言其服務費用必定偏高，且企業想要自身也參與系統的維護和監督就需要另外花錢聘請具有特殊才能的員工，會另外增加企業的成本。故而沒有特殊的需求，企業在系統的技術路線要求上不妨更偏向於大眾化。

五、成功案例

人事管理是一門實踐的科學，當一個人事管理系統供應商實現了多項成功的案例和挑戰之後，其技術和行業專業性就會有所提高，除了能提供更良好的技術服務外更能為其優化提供合理的建議。為此企業在挑選系統的時候需要考察供應商的成功案例經驗，需要注意的是這些案例經驗中除了供應商服務客戶的行業和名氣之外，還要關注系統究竟上線了什麼功能模塊。

⑷ 人事管理系統從哪幾個方面進行分析

人事管理系統主要從以下幾個方面分析：
一是人事檔案方面：分為在職、離職、退休、後備四個人員庫。二是部門管理。分為職務及崗位管理。用戶可以對職務和崗位進行設計和撤銷。對崗位編制進行管理。三是合同管理。客戶可以對員工的勞動合同、培訓合同、保密協議進行新簽、續簽等操作。 四是薪酬管理。五是社保管理。六是績效管理。七是考勤管理。八是培訓管理。九是招聘管理。

⑸ 人事管理系統都有哪些

目前企業選擇人事管理系統辦公的趨勢越來越明顯，無論是大公司還是小公司，對於人事管理系統都有不同程度的需求。判斷人事管理系統是否靠譜，主要還是跟企業自身需求是否匹配，以下一些人事管理系統選型建議可供你參考：

一、明確目標

首先要明確你想達到什麼結果。從企業自身管理需求出發，不同階段的企業對人事管理系統的需求會有不同側重點，比如高速成長期的企業，會看重招聘與內部管理效率的匹配，穩定期的企業更關注規范化流程管理與風險管控，業務轉型期的企業可能重點放在組織與人才發展、自動化和學習上。人事管理系統選型也是企業跨部門的協同作業過程，這個目標不僅僅由人力資源管理現狀決定，還需綜合考慮企業IT對產品後續維護的團隊穩定性與技術支持能力，企業是否有關於人力資源數字化轉型的戰略規劃與整體布局，HR產品選型的定位也會有所不同。

二、面向未來

與國外企業相比，中國企業HR管理的個性化需求明顯，且是逐步摸索優化的過程，在功能實現上很難一步到位。像紅海雲服務的客戶很多都是行業頭部企業，員工基數大，發展快，需求變化多，管理復雜，基本上很多選型都是替換舊系統。比如在我們服務的某大型醫葯客戶，伴隨業務擴張，員工數是2年前的5倍，員工規模迅速增長，所以從使用效率與業務復雜度匹配上，舊系統已經跟不上，因此，尤其關注產品能否靈活跟上企業人力資源動態發展，並在未來很好地管理不斷增加的規模和復雜性的產品。這一點就需要特別關注產品的擴展性，能否隨著企業規模與業務增長而擴展。紅海雲獲得眾多行業頭部企業的青睞，一個重要的原因也就在於我們投入大量的精力去夯實系統的底層能力，支持系統足夠的敏捷與靈活，能滿足不同企業多復雜且多變的管理需求。

三、重視數據

數字化時代下，人力資源數據的運營管理必不可少。很多企業替換系統的原因就在於，公司各種人力系統很多，但是數據質量難以保障，比如數據重復錄入，更新不及時等，並且形成不一致的數據孤島，員工不相信系統的准確性。在數字化轉型要求下的人事管理系統，不僅要有基礎的數據統計與分析能力，面對企業分散、歷史久、多數據源的情況，夠幫助企業盡可能多地消除獨立的系統，實現數據集成，數據安全性、底層數據的聯動性、實時的數據採集、處理較大流量的並發能力、可視化展現及智能分析能力都是數字化轉型的必備能力。

四、足夠靈活

很多企業會沉澱出一套自己的管理流程，包含一些根據市場變化及企業特性的個性化流程，而一般人事管理系統採用的是標准化流程，就會與企業多變的需求與管理方法產生矛盾。一方面企業自身需要對個性化業務流程、規則及管控點進行分析，哪些流程可能放大了個性化需求，可以轉換為共性流程，哪些流程能是核心的，不僅要保留個性化，還要通過產品應用優化；一方面，對產品的考察，是否支持靈活可配置，甚至無需it介入，HR即可完成配置，比如配置低代碼開發PaaS平台，就是一個可加分選項。還有產品對行業經驗也是加分項，可以體現在是否有行業共性流程、模版等。

⑹ 國內外人事管理系統研究現狀是什麼

選題依據（背景與意義、國內外研究現狀與發展趨勢）
企業人事管理是企業管理的一個重要內容,隨著時代的進步,企業也逐漸變得龐大起來.如何管理好企業內部員工的信息,成為企業管理中的一個大的問題.在這種情況下,一個可以規范化,自動化的企業人事管理系統就顯的非常必要.
最初的人事管理,都是靠人力來完成的.當企業規模比較小的時候,人力可以完成,隨著企業的規模越來越大,企業的員工認輸也越來越多,依然維持著人力進行人事管理,必然會造成工作效率低,工作錯誤增高的問題.
人事管理系統就是把分散的企業單位的職工信息實行統一,集中,規范的收集管理,建立分類編號管理,電腦存儲查詢以及防火,防潮,防蛀防盜等現代化,專業化的管理系統,為企事業單位和職工解除後顧之憂.
企業人事管理系統為企事業單位提供信息咨詢,信息檢索,信息寸取等服務.
人事管理系統基本上能夠滿足現代企業人事管理系統使用表格對各種信息分門別類,組成企業人事管理系統,可以方便地查詢,查閱,修改,交流和重復使用.
二、研究目標與主要內容（含論文提綱）
系統設計
功能分析:
開發這個系統的目的就是幫助企業的人力資源部門提高工作效率,實現企業認識信息管理的系統化,規范化和自動化.根據這個系統所要實現的目的和任務,總結出這個系統最終實現的主要功能如下:
員工基本信息部分:主要完成員工基本信息的管理.
員工考勤信息部分:主要完成員工考勤信息的管理.
員工調動信息部分:主要完成員工調動信息的管理.
資料庫管理部分:主要完成資料庫的管理與維護.
模塊設計:
根據上面分析出來的功能要求,為這個系統設計如下模塊.最終得到系統的功能模塊圖

⑺ 企業人事系統國內、外研究概況和趨勢

選題依據（背景與意義、國內外研究現狀與發展趨勢）
企業人事管理是企業管理的一個重要內容,隨著時代的進步,企業也逐漸變得龐大起來.如何管理好企業內部員工的信息,成為企業管理中的一個大的問題.在這種情況下,一個可以規范化,自動化的企業人事管理系統就顯的非常必要.
最初的人事管理,都是靠人力來完成的.當企業規模比較小的時候,人力可以完成,隨著企業的規模越來越大,企業的員工認輸也越來越多,依然維持著人力進行人事管理,必然會造成工作效率低,工作錯誤增高的問題.
人事管理系統就是把分散的企業單位的職工信息實行統一,集中,規范的收集管理,建立分類編號管理,電腦存儲查詢以及防火,防潮,防蛀防盜等現代化,專業化的管理系統,為企事業單位和職工解除後顧之憂.
企業人事管理系統為企事業單位提供信息咨詢,信息檢索,信息寸取等服務.
人事管理系統基本上能夠滿足現代企業人事管理系統使用表格對各種信息分門別類,組成企業人事管理系統,可以方便地查詢,查閱,修改,交流和重復使用.
二、研究目標與主要內容（含論文提綱）
系統設計
功能分析:
開發這個系統的目的就是幫助企業的人力資源部門提高工作效率,實現企業認識信息管理的系統化,規范化和自動化.根據這個系統所要實現的目的和任務,總結出這個系統最終實現的主要功能如下:
員工基本信息部分:主要完成員工基本信息的管理.
員工考勤信息部分:主要完成員工考勤信息的管理.
員工調動信息部分:主要完成員工調動信息的管理.
資料庫管理部分:主要完成資料庫的管理與維護.
模塊設計:
根據上面分析出來的功能要求,為這個系統設計如下模塊.最終得到系統的功能模塊圖,如圖所示.

員工基本信息:
添加員工信息:系統自動生成員工編號.管理員可以添加員工的基本信息,包括姓名,性別,籍貫,年齡,生日,住址,E-mail,學歷,專業,進入本公司的時間等.
修改員工信息:選擇一個員工,可以修改這個員工的基本信息.
查詢員工信息:可以根據員工的編號,姓名或者進入公司時間進行 查詢員工基本信息.並且可以針對查詢結果進行修改和刪除操作.
刪除員工信息:直接從列表中選種需要刪除的員工信息,然後進行刪除操作,或者首先查詢需要刪除的員工信息,然後再刪除.

員工考勤信息:
添加考勤信息:主要氛圍上下班信息和其他考勤信息.上下班西西主要記錄每個員工員工每天上下班的時間,而其他考勤信息包含有請假,加班,出差信息.
修改考勤信息:當考勤信息出現錯誤需要修改的時候,可以從這里修改相應的記錄
查詢考勤信息:根據員工編號或者時間進行查詢,得到所有的考勤信息, 包括上下班,請假,加班和出差信息,但是不能夠對信息進行任何操作.
刪除考勤信息:分為刪除上下班信息和刪除其他考勤信息.
設置上下班時間:設置公司上下班時間.

員工調動信息:
添加調動信息:添加企業員工的原有部門,原由職務,新部門,新職務等信息.
修改調動信息:修改相應的員工調動信息.
查詢調動信息:查詢某個員工的調動信息或者某段時間內企業內部的調動情況.
刪除調動信息:刪除那些不需要的信息.

三、擬採取的研究方法、研究手段及技術路線、實驗方案等
VB中創建資料庫的途徑主要有：
（1）可視化數據管理器：使用可視化數據管理器，不需要編程就可以創建Jet資料庫。
（2）ADO：使用VB的ADO部件可以通過編程的方法創建資料庫。
（3）Microsoft Access：因為Microsoft Access使用了與VB相同的資料庫引擎和格式，所以，用Microsoft Access創建的資料庫和直接在VB中創建的資料庫是一樣的。
（4）資料庫應用程序：像FoxPro、dBase或ODBC客戶機/伺服器應用程序這樣的產品，可以作為外部資料庫，VB可通過ISAM或ODBC驅動程序來訪問這些資料庫
數據管理器(Data Manager)是VB的一個傳統成員，它可以用於快速地建立資料庫結構及資料庫內容。VB的數據管理器實際上是一個獨立的可單獨運行的應用程序 Visdata.exe。它隨安裝過程放置在VB目錄中，可以單獨運行，也可以在VB開發環境中啟動。凡是VB有關資料庫的操作，比如資料庫結構的建立、記錄的添加及修改以及用ODBC連接到伺服器端的資料庫如SQL Server，都可以利用此工具來完成。

⑻ 人事管理系統開題報告 要解決哪些問題

在企業中，人事管理工作是非常重要的一項工作，它負責整個企業的日常人事安排，人員的人事管理等。以前都是人工進行操作。隨著企業規模的擴大，人事管理的工作量也大大地加重。隨著計算機應用的發展，人事工作者急切希望能夠將大部分煩瑣的工作交給計算機處理，以減輕人工的壓力並提高工作效率 。而計算機的普及加快人事管理系統的產生。 人事管理的主要任務是為實現企業的整體目標提供合適可用的人才，這就要求人事部門進一步加大人事制度改革的力度，建立好人才檔案，為企業選拔賢能創造一個良好的工作環境，使員工用其所長、人盡其才；關心和改善員工的生活條件，使員工無後顧之憂，充分發揮自己的內在潛力。 二、研究的主要內容 人事管理系統是一個面向企業人事部門工作人員，為其提供服務的綜合信息管理系統。人事人員通過本系統完成相關的日常工作，這些工作也是平常較為繁重的工作。員工的個人信息等等都記錄在人事系統里進行管理。 企業下設人事部門，全權處理企業內部一切人事事務。 人事檔案登記過程，員工在人事科領取個人簡歷、家庭成員、社會關系、個人基本資料四式一份的表格，然後填寫，填寫完畢交回人事部門，由人事部門的檔案管理組進行審核，審核不合格的發回重新填寫，合格的以原始資料存檔，並據以填寫職工人事卡片。 人事檔案統計過程，人事部門調查分析組按管理組提供的員工人事卡片統計各種所需的數據，然後填寫所對應的統計報表，該統計報表一式兩份，然後做出分析後，連同一份統計報表上交上一級主管部門，另一份統計報表存檔備查。如發生企業內部人員調動、升職、降職、或添加職工和開除職工等情況時，只需修改、添加和刪除相應的人事卡片，其餘過程同上。 人事部門將收集到員工人事信息統一進行審核。審核過程中，人事信息需要所有審核人員通過，方可錄入系統資料庫。如信息有誤，需要返回給員工進行重新填寫或修改。 三、研究的基本思路和基本方法 1. 本系統完全基於Web技術，只要能連接Internet，就能訪問本系統。 2. 採用ASP加sql2000開發，具有管理方便，代碼簡單易懂，體積小巧的特點。 3. 可以完全通過網頁登錄管理系統，維護方便。 4. 各種功能模塊獨立性強，可以根據需要任意組合。 5. 具有清新簡潔方便的界面，操作簡單。 6. 支持所有的Windows系列操作系統。 ASP（Active Server Pages）是Microsoft提出的一種網路伺服器端編程環境。ASP已經成為開發動態網站的重要而快速、有效的工具。ASP強大的功能使之成為一種優秀的伺服器技術。隨著網路技術的日益成熟，ASP技術在網路編程中也變得越來越重要。所以，在我們的畢業設計中，我們採用了ASP作為開發工具，構建了一個能實現簡單的電子商務的小型動態商務網站——網上商品銷售系統，該系統能實現用戶的注冊、登錄功能；能夠實現商品的查詢，訂購等功能。該系統基本上具備一個網上商品銷售系統應該具備的功能，該設計項目基本上體現了構建一個動態商務網站所需要的技術，可以說，目前的大型商務網站也就是我們這個小型網站在內容上的擴充和重復。