『壹』 績效工資績效系數怎麼算
建立崗位績效工資制是我國第四次事業單位工資制度改革的主要內容，目前大部分事業單位已經由崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資。下面我將詳細解釋績效工資系數的計算方法。
一、績效工資系數計算公式
績效工資系數是衡量員工績效的關鍵指標，它通常根據員工的績效考核得分和績效考核系數來計算。具體的計算公式如下：
績效考核系數 = 績效考核得分 ÷ 100
績效考核得分 = (實現利潤額完成率 × 40% + 企業營業額完成率 × 30% + 經營中標額完成率 × 10%) × 100 + 安全質量情況考評分 × 20%
二、考核分配
員工的績效工資是根據員工的崗位工資系數、考核系數和績效工資基數來計算的。具體的計算公式如下：
員工績效工資 = 員工崗位工資系數 × 考核系數 × 績效工資基數
考核系數 = 考核得分 ÷ 100
績效工資基數 = 崗位工資總額 ÷ 績效分配總系數
三、績效工資的優點
1. 將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2. 嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3. 這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4. 當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
四、績效工資的缺點
1. 績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出滑皮殲的企業，這種方法就不適用。
2. 績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低握帆的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。
3. 員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額葯方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
4. 在行政事業單位中，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為。
企業決策層在決定是否採納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利於實現企業的戰略目標?是否能提高企業的績效?只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。
HR常用績效考核參考公式
一、績效考核得分
1. 績效考核計算公式 = KPI績效(50%) + 360度考核(30%) + 個人行為鑒定(20%)
2. 績效換算比例：KPI績效總計100分佔50%;360度考核總計200分佔30%;個人行為鑒定總計佔20%。
...（更多內容請參考原文）