季度離職率的正確計算方法

『壹』 離職率的計算公式是什麼

離職率的計算公式是,離職率=離職人數/（離職人數+期末數）×100%。一個正常的，享有較高知名度的企業年員工離職率一般不超過5%。個別企業，例如華為、富士康等企業年離職率可高達10%以上。部分國有企業年員工離職率有可能不到1%。

離職率目的

大部分人力資源經理算離職率，僅僅是看一個數字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢？一個數字而已，最多認為這個數字過高，要改進某些東西，這個數字適中，認為做的還不錯。那麼，要改進某些東西我們如何能通過離職率看出那些方面要進行改進呢。

人力資源工作者應該是發現問題並解決問題，而不是僅僅做個統計報表給領導看了好看，我們計算離職率，不應該僅僅滿足於一個表面數字，更需要從數字中發現問題！基於這個要求，我們就需要對離職進行分析。

三維離職率計算與分析法是一套基於企業員工分類，進行多維度的離職率計算與分析法。所謂三維離職率就是指企業的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。

該方法通過針對企業員工性質分類，對離職情況進行多維度分析，找出企業在人力資源管理中的不足，從而可以針對性的進行改進。

『貳』 離職率怎麼計算

問題一：員工離職率的計算公式？ 有三種計算方法
度量1：離職率＝期間內離職人數/(期初人數＋期末人數)/2×100％
度量2：離職率＝期間內離職人數/預算員工人數×100％
度量3：離職率＝期間內離職人數&#龔7;期初人數×100％
度量1選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其離職率相應用來衡量期間內離職管理的效果。這種離職率較為適用於人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由於企業在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位於年度內同一時間點，樣本無法准確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位於1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位於7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。
度量2選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用於對年度離職率的衡量。因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由於樣本的標准化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。
度量3選取了期初人數作為樣本，它多用於對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處於入職考察期，一般並不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，後者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率採用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用於對月度離職率的趨勢進行分析。
這三種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。
用那種計算方式，取決與你公司想得到那方面的信息。

問題二：如何計算全年離職率？ 簡單平均法計算： 全年離職人員 / [（年初總人數+年末總人數）/2 ] * 100%
加權平均法計算： （∑離職人員 / ∑人數）* 100% 把每個月離職和總人數相加，分別為分子和分母

問題三：人力資源年度離職率怎麼計算更科學？ 你的公式，實際上是搞混了短期離職率和年度離職率的計算方法；
首先說一下年度離職率的計算公式，我們通常會用：
年度離職率=年度累計離職人數/(年度在崗人數+年度離職人數)*100%，也就是你的第二個公式；互再說一下月度離職率的計算，我們通常會用到：
月度離職率=月度離職人數/月度在崗人數+月度離職人數；這個公式跟你問題中的第一個公式是相同的；
我們一般會用月度離職率來計算，年度平均離職率=月度離職率12個月相加/12
希望我上面提到的幾個公式，能幫助你區分什麼情況下用哪個公式，如果有什麼不明白的請追問,明白就採納為答案!謝謝

問題四：如何計算離職率，公式怎樣 人力資源離職率的定義
所謂離職率是指在一定時期內，員工離職的數量占「員工」的比率，這個也可以理解為在一定時期內，每100個員工中有幾個員工離職。
1、離職率計算方法：
將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等於月初員工數量加上本月新進員工數量，也等於月末員工數量與本月離職人員數量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：
a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%
b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%
因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大於或等於本期的離職人數，故所計算的離職率總是小於或等於100%，不可能出現離職率大於100%的現象。
2、半年或一年的離職率計算方法：
以離職率等於某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：
上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%
通過上面的討論，我們可以發現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時 的數量（離職率＝離職人數／累計在冊人數×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方 面，不論員工什麼時候辭職，都可以在離職率上反映出來。
3、綜合離職率
綜合離職率是指指在一定時期內，員工離職的數量占「員工」的比率，也就是我們傳統所說的離職率。
綜合離職率計算公式：
綜合離職率=[當期離職總人數/（期初人數+當期新進總人數）]×100%
4、新員工離職率
所謂新員工，通常是指在企業工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業實際情況來界定）。
新員工離職率=（當期新員工離職人數/當期新進總人數）×100%
5、老員工離職率
所謂老員工，通常是指在企業工作一年以上的員工（有的企業認為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據各個企業實際情況來界定）。
老員工離職率=（當期離職老員工人數/期初人數）×100%
註：老員工的定義可由各企業根據實際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義想對應，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那麼新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。

問題五：員工離職率的計算方法 員工離職率= 本月離職員工數/上月末員工總數 *100%。

也可以分為幾個部分
員工主動離職率=本月主動辭職員工數/上月末員工總數 *100%。
員工被動離職率=本月公司淘汰員工數/上月末員工總數 *100%。

問題六：求離職率計算方式 5分 有三種計算方法 ,目的各部相同，建議你根據單位實際情況，選擇合適的計算公式。如果你單位沒有集團公司管控方式，沒有離職率的KPI管控，則第二種方法不適用；如果是短期的離職率計算，建議用第三種方法。
公式1：離職率＝期間內離職人數/(期初人數＋期末人數)/2×100％
公式2：離職率＝期間內離職人數/預算員工人數×100％
公式3：離職率＝期間內離職人數/期初人數×100％
1.選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其離職率相應用來衡量期間內離職管理的效果。這種離職率較為適用於人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由於企業在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位於年度內同一時間點，樣本無法准確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位於1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位於7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。

2.選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用於對年度離職率的衡量。因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由於樣本的標准化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。
3.選取了期初人數作為樣本，它多用於對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處於入職考察期，一般並不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，後者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率採用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用於對月度離職率的趨勢進行分析。
這三種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。
用那種計算方式，取決與你公司想得到那方面的信息。

問題七：人力資源年度離職率怎麼算 公式：年離職員工總數/（本年初員工總數+年入職員工總數）*100%

問題八：請問季度離職率怎麼計算呢？ 離職率的公式有很多，首先要確定一個計算離職率的目的，在計算較長時間的離職率時，建議使用以下公式：離職率=總離職人數/（期初人數+總入職人數）*100%。
一、個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是你違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。
3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決；
三、相關法律依據：
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，弗以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支......>>

問題九：月的離職率怎樣計算 正規企業會分兩個標准
一是試用期離職
另一是轉正後離職

如果就計算雞總離職率公式為:
本月離職人數/[(上月末在職人數+本月末在職人數)/2]*100%

『叄』 求離職率計算方式

有三種計算方法 ,目的各部相同，建議你根據單位實際情況，選擇合適的計算公式。如果你單位沒有集團公司管控方式，沒有離職率的KPI管控，則第二種方法不適用；如果是短期的離職率計算，建議用第三種方法。

公式1：離職率＝期間內離職人數/(期初人數＋期末人數)/2×100％
公式2：離職率＝期間內離職人數/預算員工人數×100％
公式3：離職率＝期間內離職人數/期初人數×100％

1.選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其離職率相應用來衡量期間內離職管理的效果。這種離職率較為適用於人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由於企業在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位於年度內同一時間點，樣本無法准確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位於1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位於7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。

2.選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用於對年度離職率的衡量。因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由於樣本的標准化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。

3.選取了期初人數作為樣本，它多用於對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處於入職考察期，一般並不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，後者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率採用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用於對月度離職率的趨勢進行分析。
這三種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。
用那種計算方式，取決與你公司想得到那方面的信息。

『肆』 求離職率計算方式

有三種計算方法
,目的各部相同，建議你根據單位實際情況，選擇合適的計算公式。如果你單位沒有集團公司管控方式，沒有離職率的KPI管控，則第二種方法不適用；如果是短期的離職率計算，建議用第三種方法。
公式1：離職率＝期間內離職人數/(期初人數＋期末人數)/2×100％
公式2：離職率＝期間內離職人數/預算員工人數×100％
公式3：離職率＝期間內離職人數/期初人數×100％
1.選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其離職率相應用來衡量期間內離職管理的效果。這種離職率較為適用於人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由於企業在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位於年度內同一時間點，樣本無法准確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位於1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位於7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。
2.選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用於對年度離職率的衡量。因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由於樣本的標准化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。
3.選取了期初人數作為樣本，它多用於對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處於入職考察期，一般並不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，後者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率採用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用於對月度離職率的趨勢進行分析。
這三種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。
用那種計算方式，取決與你公司想得到那方面的信息。

『伍』 離職率如何計算

離職率（Dimission Rate）是以某一單位時間（如以月為單位，之所以離職率常以月為單位，是由於如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動等因素，故較少採用）的離職人數，除以當月公司在冊人數後乘以100％，離職人數包括辭職人數、免職人數、解職人數，當月公司在冊人數是指月初人數加當月所有入職人數或者當月月末人數加上單月離職人數。 離職率可用來測量企業人力資源的穩定程度，用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，反映的是某一時間企業的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。 通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但並不是離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。 離職率是一個相對宏觀的指標，根據「改進工作」原則，計算離職率是為了考察並反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問題，並找出本企業人才流動在市場中的規律，以方便企業更好的規劃招聘工作來應對人才流動高峰周期。 國際通用的離職率的計算公式為：離職率=離職人數/(（期初數+期末數）/2)×100％）離職率大於100％也是正常數值，說明該期人員流動總數已大於員工總額，並不代表全部員工離職。 但正確的計算公式應為：（離職率=離職人數/（離職人數+期末數）×100％）

離職率計算公式

人力資源離職率的定義：

所謂離職率是指一定時期內，員工離職的數量占「員工」的比率，這個也可以理解為在一定時期內，每100個員工中有幾個員工離職。

離職率的計算方法：

現假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數

『陸』 離職率的正確演算法

首先說一下年度離職率的計算公式，我們通常會用：
1：年度離職率=年度累計離職人數/(年度在崗人數+年度離職人數)*100%，也就是你的第二個公式；
2：再說一下月度離職率的計算，我們通常會用到：
月度離職率=月度離職人數/月度在崗人數+月度離職人數；這個公式跟你問題中的第一個公式是相同的；
我們一般會用月度離職率來計算，年度平均離職率=月度離職率12個月相加/12，希望我上面提到的幾個公式，能幫助你區分什麼情況下用哪個公式

『柒』 離職率怎麼算

那麼如何來正確的計算員工離職率呢？

目前，企業界主要有以下幾種方法來計算離職率：

方法一：員工離職率=當月離職人數/{（月初人數+月末人數）/2}×100%；

方法二：員工離職率=當月離職人數/月初人數×100%；

方法三：員工離職率=當月離職人數/月末人數×100%；

方法四：員工離職率=當月離職人數/（月末人數-當月離職人數）×100%；

方法五：員工離職率=當月離職人數/（月初人數+當月新進人數）×100%；

哪究竟哪一種方法最合理呢？我們不妨舉一個典型案例來試算一下。

下表是某公司上半年的人員流動情況表：



方法一計算結果，1月份和6月份都超過100%，這顯然不合事實，因為1月份並沒有出現全部離職的情況；

方法二計算結果，2月份和6月份的離職率也超過100%，同樣不合理；

方法三計算結果，1月份和6月份都超過100%，同樣不合理；

方法四齣現負數，更不合理；

方法五的計算結果比較合理。

按字面理解，離職率應指員工離職的數量占「員工」的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%.

通過上面的討論，我們可以發現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量（離職率＝離職人數／累計在冊人數×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什麼時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，並當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業分析員工流動原因有重要的作用。

那麼如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等於各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數據來討論。

方法一，以離職率等於某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/（50+74）×100%=70/（54+70）×100%=56%

方法二，以離職率等於各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝（66%+37%+11%+8%+5%+2%）/6=22%

大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為「漂亮」，然而這種方法科學嗎？我們從兩方面來分析：

一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數和二月份的離職人數互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。所以我認為月平均的方法計算離職率並不科學。


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