績效獎金計算方法

① 績效獎金怎麼算

先根據企業凈利潤來制定整體員工工資總額，在根據工資總額制定計件工蠢敬頌資與基數。大致是生產數量×計件工資×基數=績效工資，這是一般公司的計算標准。個人月度績效考核系數計算有兩種方式：一種是根據績效考核分數來計算，另一種是根據績效考核等級來計算。績效工資與考核結果相關。

一、績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。

績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依帶鄭據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是"以績取酬"。企業利用績效工資對員工進行調控，以刺激員工的行為，通過對績優者和績劣者收人的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每稿指個員工的積極性，努力實現企業目標。

【法律依據】：《勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

② 每月的績效工資的計算公式_績效工資計算方法

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。那麼目前每月的績效工資要怎麼算呢？下面我就為大家解開每月的績效工資的計算公式，希望能幫到你。

每月的績效工資的計算公式
1、月度績效獎金計算 方法 : 每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核昌數算獎金金額; 計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.

2 、年度績效獎金計算方法: 計算咐陪公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率 (系數由公司管理委員會根據年度利潤 報告 而定).

3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發
績效工資的激勵作用
達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核衡迅蠢得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
績效工資的考核原則
1、客觀公正。定量考核與定性考核相結合，定量考核為主，定性考核為輔;

2、考核與績效工資及工資調整等掛鉤原則;

3、輔導改進原則。考核的最終目的是持續激勵員工提升工作績效，完成經營管理目標。每次考核期間和考核後，主管應及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進績效。
績效工資的缺點方面
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守 經驗 ，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如， 保險 公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額葯方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。

4.在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為.

企業決策層在決定是否採納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利於實現企業的戰略目標?是否能提高企業的績效?只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。

③ 績效工資怎麼算

績效工資計算公式：
績效工資=基礎績效+獎勵績效
基礎績效占績效工資的70%，獎勵績效佔30%
職工個人基礎績效月標准額是根據標准來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標准。
職工個人獎勵績效伏蠢月標准額是個人基礎績效標准額除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
單位每年在塌賣財政局核定的績效工資總量=全體職工全年的基礎績效和獎勵績效=(全體職工基礎績效標准數額之和+全體職工獎勵績效標准數額之和)*12個月
績效工資扣稅政策《國家稅務總局關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》(國稅發[2005]9號)文件規定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，由扣繳義務人發放時代扣代繳。
【溫馨提示】
以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！
如果您對團廳逗該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業人士進行詳細溝通。

④ 績效獎金怎麼算

根據我國相關法律的規定，績效獎金是用人單位對員工的獎勵方亂族式，是對員工工作行為或己取得的績效成果的獎勵，它獎勵方式就是在基本工資上增加部分工資，每次加薪是在已經增加的基本工改陪仿資額的基礎上進行的再增加。不同的績效獎金有不同的計算方法。月度績效獎金計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數。年度績效獎金計算方法：年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體核纖合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

⑤ 績效獎金的計算方法有哪些

績效獎金的計算方法因公司和行業不同而有所不同。以下是一些常見的績效獎金計算方法：
1. 固定獎金計算方法：按照員工的工作表現和職位等級分配固定的獎金金額。這種方法適用於員工的工作表現比較穩定，獎金金額也比較穩定的情況。

2. 比例獎金計算方法：根據員工的工作表現和公司業績，按照一定比例分配獎金。比例獎金計算方法通常是將績效獎金作為員工薪資的一部分，獎金金額隨著公司業績和員工工作表現的變化而變化。

3. 個人目標獎金計算方法：根據員工在年初設定的個人目標和實際完成情況來計算獎金金額。這種方法適用於員工的工作比較獨立，目標和完成情況比較容易量化和評估的情況。

4. 團隊目標獎金計算方法：根據團隊在年初設定的目標和實際完成情況來計算獎金金額。這種方法適用於員工的工作比較團隊化，需要協同合作完成任務的情況。

5. 業績獎金計算方法：根據公司業績和員工對業績的貢獻來計算獎金金額。這種方法適用於員工的工作對公司業績影響比較大的情況。

以上是一些常見的績效獎金計算方法，公司可以根據自身情況和員工需要選擇適合的方法，並確保計算過程公正、透明、合理。