醫院績效工資計算方法設備佔用

1. 護士的績效工資怎麼計算的

護工有時也被成為護理工，指在醫院里，受雇擔任病人生活護理的人卜氏員。下面我來告訴大家護士的績效工資怎麼算，希望能幫到你。

護士的績效工資怎麼算

(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離;

(2)業績標准要制訂的科學、客觀;業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤;

(3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的

(4)將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

護工績效的分配

一、 設置組織機構 護理部成立績效考核委員會，由分管院長、護理部正副主任、科護士長和部分護士長組成，科室成立護士績效考核領導小組，由護士長、專業組長和護士骨幹組成，護士績效考核委員會制定護士績效考核制度，每月對各科室進行績效考核，科室內績效考核領導小組每月對科室護士進行績效考核，根據績效考核結果分配護士績效工資。

二、 確定分配原則 利用績效分配機制實現獎罰分明，因事設崗、按崗聘任、多勞多得、優勞優得、向艱苦崗位、勞動量大、責任心強的崗位傾斜，適當拉開收入分配差距，鼓勵醫護人員多服務、服好務，把醫務人員的服務與人民群眾的切身利益緊密聯系在一起，真正體現醫護人員的勞動價值，將醫務人員的行為和結果綜合評價， 以公平、公正、公開和具體、客觀、可操作性為原則，體現多勞多得。

三、 實施方案

1.護士績效考核內容由工作量、護理收入、護理質控、消耗、床位使用率構成。

2.計算公式：

1)病房績效工資=工作量X40%+護理收入×30%+護理質控X 10%+消耗×10%+床位使用率X 10%。

2)門診績效工資(直接創收治療科室)=工作量X40%+護理收入×40%

+護理質控X 10%+消耗×10%。

3)門診橡弊皮無收入科室=門診有收入科室的80%。

4)供應室績效=工作量X80%+ 護理質控X 10%+消耗×10%。

5)社區護士的績效按照病房績效工資計算方法計算

3.護理收入包括：床位費、級別護理費、護理治療收入、取暖費(空調費)、一次性材料。

根據前兩年各護理單元的月收入設定其每月的護理收入指標，護理單元的月收入系數=(實際護理收入一指標收入)/收入指標

4.護理質控內容：18項護理質量檢杏的平均分×50%4-護理培iJlI率、理論操作考試合格率×20%+患者滿意度X30%。

5.消耗指標：是指n材、護理治療外用葯、辦公用品。根據前兩年各護理單元的月消耗設定其每

三、績效工資改革是提高管理梁差水平的抓手，落實績效工資， 實際上也是解決科學、民主管理的問題，使得在基層能夠解 決的矛盾就地解決”J。根據護理現狀進行問卷調查，影響護 理人員工作熱情和積極性發揮的主要原因，獎金待遇低所佔 92%。實施績效考核機制使得大家在崗位上的貢獻能夠客 觀的測量出來，以充分調動職工的積極性;使得護理管理者 的決策、醫院的規章同嚴格執行、實施的效果相統一，使實施 的效果同報酬統一起來。

建立護士績效考核機制，實施護理垂直其主要優勢在

於：避免非專業管理的制約，有效提高護理質鼉;有利於提高工作效率;促進護理學科建設和整體發展;有效提升護理人 員待遇;避免醫護績效津貼分配中的矛盾¨1。

護工的基本信息

1、一些醫院有護工，一些醫院根本不存在這個部門，只能家屬自己聘請，自己聘請一般通過家政或網上、打114等，比如打114轉接平安家政找護工。有些醫院在住院部門口就有提示，你可以到那裡咨詢。

2.價格是80元一天，現在物價漲了，工資相對也較高，而且是一年比一年高，但是你也可以砍砍價，會砍的也要看看行情，明白今年的護工工資行情，否則只能高新聘請了。不過目前護工比較難找，護工人才少，有了護工你自然增加許多自己的空間啊!

3.目前聘請護工比較困難的理由很多。可能是大家都富裕了，各種怪異病症越來越多，比如以前三高的人比較少吧，現在都年輕化了。如今很多護工都做"兼職"，這個你最好聘請護工時要有第三方插入，否則你的親屬住院後，有可能護工職責不能到位，你找誰?

聘請護工最好到有關部門那裡聘請，比較正規的(雖然不是醫院的)，護工如果在看護病人時出現"兼職"的狀況，你可以給經理打電話投訴，也可以更換護工!

護工比起一般的保姆合適，具有更專業的護理知識和技能，能夠對術後病人、植物人、癱瘓卧床的病人等進行專業的康復護理。他們一般學習基本護理、康復護理及特殊病人的生活護理等知識和技能，其中包括觀察血壓、脈搏、體溫、呼吸等生命體征和口腔、會陰、皮膚、壓瘡的護理，為病人進行營養配餐、病人在床上肢位擺放、對病人進行心理輔導及一些常用康復器械的使用等一整套專業知識。

2. 醫院績效工資分配方案

目錄：
第一章總則
指導思想
基本思路
績效工資范圍
科室效益績效分配原則
醫生個人績效核算辦法
門診個人績效計算辦法
住院部分個人績效計算辦法
第二章科室效益績效核算辦法
一、活工資計算發放辦法
二、葯品指標獎懲計算辦法
三、醫技科室效益績效核算辦法
四、臨床科室效益績效核算辦法
五、手術麻醉科效益績效核算辦法
六、葯械科效益績效核算辦法
七、收款處效益績效核算辦法
八、掛號室效益績效核算辦法
九、行政後勤及其他科室績效核算辦法
十、目標責任制科室經濟核算辦法
第三章臨床醫技科室質量考核體系

1、醫療質量

2、護理質量

3、門診工作

4、感染

5、醫德醫風
第四章行政後勤科室質量考核體系
第五章扣發、停發績效工資的規定
第六章附則
第一章總則
為加大醫院分配製度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關於分配製度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。 指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代 企業管理 的成功 經驗 運行，分配製度改革在推行准全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
基本思路
1、積極推行准全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；

2、以科室或醫療組為基本核算單元；

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，並按規定報批後記錄在職工的檔案中，作為繳納養老 保險 、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

3、科室效益績效: 以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則 1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用於科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。
醫院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急症科、手術室、皮膚科、重症監護室、分院門診部、檢驗科、b超室、ct室、心腦電、葯械科、查體科、磁共振室等
新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；（不包含觀察病人）

2、住院輔助檢查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配並上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；

3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人（不分助刀醫生人數，共按1%計算）；
麻醉收入（麻醉費）按2%分配到麻醉醫生個人（不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單）。
科室效益績效核算辦法
核算公式：收入－支出＝結余
科室效益績效＝結余*提成百分比*有關控制指標
有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政後勤科室考核指標
活工資計算發放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
活工資實發數＝活工資+活工資*〔月實際醫葯收入完成數/（XX年醫葯收入指標/12個月）－1〕

XX年醫葯收入指標見附表。
二、葯品指標獎懲計算辦法
考核對象：臨床科室醫生
考核指標：醫院下發的XX年科室葯品收入占總收入的比例（見附表）
考核辦法：
科室當月葯品收入所佔比例＞＝(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當月葯品收入所佔比例＜(考核指標＋10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額＝（科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元）*（葯品考核指標-當月葯品收入占總收入的比例）
計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫技科室核算辦法
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。 支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括傢具、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字〔XX〕10號文件執行）。
四、臨床科室核算辦法
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、葯品收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入
支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括傢具、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字〔XX〕10號文件執行）、科間轉帳支出；
葯品支出：西葯按收入97%，成葯按收入95%，草葯按收入92%計算支出；
檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出（包括放射、ct、心腦電、磁共振等）；
化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出（包括檢驗、病理、細菌免疫等）；
掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術費支出：按手術收入的15%計算支出；
醫療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數*2元*40%
五、手術麻醉科核算辦法
收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、葯品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括傢具、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字〔XX〕10號文件執行）、科間轉帳支出；
葯品支出：西葯按收入97%，成葯按收入95%，草葯按收入92%計算支出；
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術費支出：按手術收入的80%計算支出；
葯械科獎金核算辦法
收入：實現的全部葯品銷售收入、煎葯費收入
支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括傢具、設備、房屋）、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字〔XX〕10號文件執行）。
葯械科：葯品收入*綜合差價率+煎葯費收入-支出＝葯械科結余
結余*提成比例*有關考核指標 =葯械科科室效益績效
收款處獎金核算辦法
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金＝個人本月收款發票張數*0.05元+個人本月收款金額*0.06%

績效工資＝（獎金＋活工資）*有關考核指標 掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發放；計算機掛號之後，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資＝（獎金+活工資）*有關考核指標
九、行政後勤及其他科室獎金核算辦法
院平均獎＝臨床、醫技、葯劑科獎金總數/臨床、醫技、葯劑科人數
院領導獎金＝院平均獎*1.2

行政後勤科室及其他科室＝院平均獎*1.0

行政後勤科室包括：院辦、醫務科、護理部、門診部、醫保辦、綜合採購辦公室、財務科（不含收款處、掛號室）、總務科
其他科室：供應室獎金＝院平均獎*1.0*有關考核指標
績效工資＝（獎金+活工資）*有關考核指標
十、目標責任制科室經濟核算辦法
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
第四章臨床醫技科室質量考核體系
醫療質量
護理質量
門診工作
感染
醫德醫風
第五章行政後勤科室質量考核體系
行政後勤科室績效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長對行政後勤科室測評得分（測評表附後）
院級領導對行政後勤科室測評得分（測評表附後）；
各行政後勤科室量化指標測評得分；
行政後勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。
第六章扣發、停發績效工資的規定
一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，由於某種原因可能導致出現的突發性事件等）不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長 報告 ，造成不良後果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。
二、醫院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。 三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批准私自借給 其它 醫院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業的處理。
四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實後，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。
五、以醫謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費（如：ct、磁共振、x光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等）經舉報查實後，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫院榮譽，造成不良後果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經批准使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
第七章附則
根據以上核算和分配 方法 ，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考核成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵（辦法另行制定）。
對於新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批准後可以延續到以後分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低；如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，並對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。
進修人員工資由醫院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修後所在科室承擔。
放射、ct、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。
腎移植病人葯費，計算葯品指標時可以剔除。 新分配學生三個月內不享受獎金，三個月後至轉正定級前隨所在科室享受半獎；新調 入職 工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數字的准確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、葯械科、總務科、供應室、洗衣房等必須於每月27日前將分類統計數據上報財務科。
每月27日前各臨床及醫技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。
經兩委會研究批准在本院工作的臨時工，其獎金由科室發放，醫院不再負擔50%。
手術室夜間手術提成自XX年3月25日停止執行；手術室護理人員夜間加班，發給10元加班費。
十四、本方案經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自XX年12月25日執行；XX年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫〔XX〕5號文《關於經濟核算問題的補充規定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為准。
十五、本方案執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批准後執行。

3. 醫院績效工資怎麼算

醫院獎勵性績效工資是稅前。

個人所得稅是單位統一繳納的，也就是單位統一從員工工資里扣除個人所得是，到稅務部門統一繳納的。

年度工資申報是稅前，稅金是從年收入里扣除的，扣的這部分稅金也是個人年收入的一部分。根據《個人所得稅自行納稅申報辦法》第八條本辦法第六條所指各項所得的年所得按照下列方法計算：工資、薪金所得，按照未減除費用及附加減除費用的收入額計算。

績效工資怎麼算個稅：

分兩部分計算，先將稅後工資根據適用稅率芹則計仔首敬算出稅前工資、所得稅（該稅額由企業承擔），然後將該稅前工資與績效工資相加計算出總念慎的所得稅額，減去前面企業承擔的，剩餘就是個人應繳的。

4. 2019年醫院崗位績效工資考核與分配方案

工資設計的合理化通常是留住員工最好的方法，那麼醫院的績效工資要怎麼設計才好呢?下面大學高考為大家帶來參考的方案範文，歡迎大家參考!

根據人事部財政部《關於印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》，安徽省《關於在其它事業單位預發工資(生活)性補貼的通知》和市人社、財政、衛生關於人事制度改革的有關文件精神，和國家醫改整體要求，按院辦公會的要求結合我院實際特製定此方案。

一、制定此方案的基本原則：

1、體現工資收入增加;

2、適當拉開收入差距;

3、貫徹落實規章制度;

4、運行公正公平公開;

二、全面實施崗位績效工資范圍：

在院績效考核領導組領導下，經管辦會同相關部門制定對臨床、醫技系統，人事處會同相關部門制定對機關後勤系統的崗位績效工資考核方案，報院部批准後組織實施。

三、崗位績效工資構成體系：

工資總額=崗位工資+績效工資+福利保障工資

一、崗位工資：

體現不同崗位、職務、職稱、年資的崗位基本工資(現工資表中崗位基礎工資+薪級工資+部分預發性工資補貼)。

二、績效工資

1、依現獎金核算體系計算的獎金額的70%部分，月度考核月度考核後發放績效工資。發放績效工資

2、依各項綜合考核指標考核後，季度發放績效工資。季度發放績效工資。季度發放績效工資其構成：

⑴、此次調資部分預發性工資;

⑵、每季度月獎金額的30%合計部分;

⑶、上述第一項的30%—50%醫院另行配套;

⑷、各項專項補助與獎勵：

a、手術、護理、出院、夜班加班、節假日等補助;

b、各職、級層次專項崗位津貼;

c、貢獻突出科室，專項配套獎勵;

d、各級重點學科專項補助。

3、年度考核考評發放的績效工資;年度考核考評發放的績效工資;年度考核考評發放的績效工資取得科研成果、取得學科建設成果、重點工作成績突出的獎勵工資。

三、福利保障工資

1、醫院為職工支付的四險一金;

2、全院性的福利補助(a、醫療救助、b、困難補助、c、節假日福利、d、專項經費用於配套等)。

四、績效工資考核分配的范圍標准：

1、績效工資考核的范圍是醫院對科室及科主任和科主任率考核小組對科室內工作人員開展的兩級績效考核，是院內和科內分別進行的二次績效考核與分配。

2、績效工資考核標準是設計關鍵性指標設計並考核其分值及權重，從而兌現實際發放的績效工資。

五、臨床考核科室考核的關鍵指標及分值權重(分月、季、年)。

1、各項重點工作的比培跡例質控指標：葯品比例指標、高值耗材比例指標、一般物料動態定量指標。(權重10%)

2、成本與費用管控指標：人均住院費用、人均自付比例、床日費用、人均創利、人滾中豎均變動成本。(權重10%)

3、工作量考核指標：月佔用床日指標、平均住院日指標、出院人次指標、手術台次指標等級護理工作量指標、科教工作量指標。(權重10%)

4、質量、安全、效率指標：(權重50%)醫療質量控制指標、醫療業務管理與安全指標、護理質量與安全指標、科教質量與效率指標、醫保農合質量與控制指標、服務質量與行風建設指標、院感質量與控制指標。

5、科室管理考核指標：(權重10%)完成院指令性任務考核、科室業務與行政管理的核心制度執行落實與考核、科室內部績效考核與二級分配製度的實施與考核、大大團隊建設與人才培養考核。

6、科室技術創新或成果取得、學科建設與科室發展考核與評價。(權重10%)

六、醫技科室考核的關鍵指標指(分月、季、年)。

1、工作量效益指標(檢查項目數、各項檢查數量、人均各項工作量)(權重20%)。2、成本費用與效率控制指標：(權重10%)人均變動成本、資產收益率、人均創利、設備利用率、設備完好率。

3、醫療質量管理指標：(權重30%)報告與診斷准確率及時性考核，報告書寫質量及臨床檢查申請單考核，醫療差錯及安全考核等。

4、服務質量與流程優化考核指標：(權重10%)病人投訴考核、病人與臨床對醫技服務滿意度考核、醫療保險管理考核、物價收費管理考核。

5、科室管理考核指標：(權重10%)完成院指令性計劃、科室業務、行政制度落實與執行考核、科室內部績效考核與二級分配的實施考核、團隊建設與人才培養考核。

6、科室技術創新或成果取得、學科建設與科室發展考核與評價。(權重10%)

七、正式實施方案須完善體系、建章立制各項工作。

1、醫院正式下文並上報主管部門建立組織體系，即院設立崗位績效工資考核領導組，各位院領導參加，院長任組長，下設工作辦公室(各職能部門參加並分組開展工作)和監督促進辦公室(紀檢黨群部門和各個崗位的職工代表參加)。各業務和職能科室成立主任為組長(副主任、護士長參加)的績效工資考核小組，並確定專(兼)職考核員。

2、醫院研究制定在各分管院長領導下的業務職能部門工作任務分配表，明確各部門職責、任務、工作時限，並以此作為對本科室的考核主要內容。

3、按照院制定工作任務，醫療、護理、質控、葯材、紀檢、人事、經管等各相關部門對所負責的考核指標制定具體的考核辦法，報院部批准後組織實施，從而得出各種考核分值和權重報院匯總審定，兌現實際發放的績效工資。

4、按醫院要求有關部門調研製定，醫院實行科主任負責制的具體規定，報院部批准實行。5、執行此規定的同時，有關部門配套制定具體實施科主任負責制的獎懲考核細則，報院批准實行。

6、按醫院要求，有關部門制定各科室開展績效工資考核與二次分配辦法的指導意見。各科室結合本科情況，制定出具體考核與分配具體方案，報院批准實行。

7、按醫院要求，有關部門制定崗位績效工資考核與分配的業務流程工作說明和分配發放的具體辦法。

8、實施績效工資醫院將統一集中考核與發放各項補貼、補助等人員經費開支。

9、醫院將建立崗位績效工資考核信息平台，為院部和科室及時高效開展績效考核提供數據支持和信息交流。

10、實施崗位績效工資，同時保留檔案工資，補發此前增資。

11、改革運行試點後總結經驗，逐步推行院領導、學科帶頭人、中心主任的年薪制績效工資改革試點。

;

5. 醫院科室如何算工休假績效

計算方法如下。
業務核算科室實發績效工資總額=業務核算單元實際業務收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫院獎罰金
科室績效分配比例與其業務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
休探親假、年休假、產假期間的行政後勤科室人員的績效工資按實際工作天數占月工作總天數的比例發放。

6. 醫院績效工資的標准與考核方案

有關醫院績效工資的標准與考核方案

一、權重系數

是指用於指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供標准各類人員薪酬總額標准時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距並無明確規范，也無量化標准，但標准時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，並且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

1、根據地方政府文件規定；

2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見；

3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。

二、臨床科主任年薪標准

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由於它有預先設定的目標壓力，又有達到目標後的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，並能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。

醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所佔比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少於員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬於不定收入。

為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

嘉興新安國際醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各佔50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核後根據結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大於100%時，實際年薪高於設定年薪，當K值少於100%時，實際年薪低於設定年薪。

臨床科室還交納相當於年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。

三、臨床醫生績效工資標准

醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前我院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。標准一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；

2、確保和提高醫療質量；

3、吸引和留住優秀人才；

4、增強團隊精神；

5、培養醫生的責任心。

嘉興新安國際醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的標准和標准，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標准各自的標准，舉例如下：心血管內科績效分配標准

1、實行百分制考核。其中經濟收入佔70%，服務質量佔10%，勞動紀律佔10%，醫療質量佔10%（主要在病歷、診斷、治療、用葯合理性等方面）；

2、每做一例介入手術加1分；

3、不管病床的醫生（學科帶頭人）績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。

舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；

②一般醫生的績效總額為：15000－3688＝11312元；

③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。

A醫生的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；

B醫生的分數：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C醫生的分數：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D醫生的分數：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

經計算：A醫生106分×37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。

眼科醫生績效舉例

某副主任醫生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單並自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧葯品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科醫生績效舉例

普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

A組扣5000×20%=1000元；

B組扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班補助：

60×10+60×5=900元；

3.表揚信、退回紅包獎勵：

7×20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫生總系數：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；

7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。

醫學專用科醫生績效考核標准

個人月工作量總分由醫學專用方式、醫學專用時間、特殊情況加分以及醫學專用質量評分四部分組成：

1、醫學專用方式評分：全麻插管：5分/台；靜脈全麻：4分/台；椎管內醫學專用：3分/台；神經阻滯醫學專用：2分/台；基礎醫學專用：1分/台；醫學專用時間評分：1分/台。

四、醫技科室人員績效標准

醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，採用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值採取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小並不與其收費價值成比例，因此可以採取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：

B超室績效考核標准

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人分配計算方法：

①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；

②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；

③考核工資等於醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用於日常工作計分分配；

④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。

放射科績效考核標准

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；

⑥晚夜班：由大科發放。

2、計件工資

①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或列印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考核標准

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120％。

2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；

免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；

臨床組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1×個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數），得出每天的分數；

3、醫療質量： 根據檢驗科質量缺陷管理標准扣分；

4、勞動紀律： 根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學： 每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；

總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、護士長的薪酬標准

護士長的薪酬標准既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的`整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成：

1、崗位工資護士長均定為1300元／月；

2、績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量後分配。

具體辦法：

護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考核工作質量採取倒扣辦法。

舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核後分配，另883元作為工作質量考核後分配。

計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核後發放。其方法為：

1、與所在科室經濟效益掛鉤，佔50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，佔50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

六、護士的績效工資標准

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由於其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效標准以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度後，根據上班的系數計算績效。

例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。

非病區護士的分配根據具體科室不同採取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核標准：

手術分計分：洗手巡迴（小手術2分/台，中手術4分/台，大手術6分/台）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩台手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡迴加1分；小於3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分

;

7. 醫院績效工資怎麼算的

績效工資怎麼算？下面就讓我們一起來了解一下吧。
公司員工績效工資的計算方法：
1、月度績效獎金計算方法：
每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額，按實際達成效果之優劣核算獎金金額。計算方法：個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.。
2、年度績效獎金計算方法：
計算公式為：年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率(系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定)。
3、在公司任期不滿1年者，其年終獎考核以連續工作月數計發。

績效考核的目的：
1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。
2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。
4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

績效工資的執行有著嚴格的規定，必須符合下列條件才可以執行：
1、工資范圍足夠大，程度之間的距離;
2、績效規范應科學客觀，績效權衡應公平有效;
3、有濃重的企業文化氣氛，支持績效考評體系的施行和運作;
4、將績效評價過程與組織施行的過程相別離，並將工資制度劃分為整個消費和運營體系。
以上就是今天的分享了，希望能夠幫助到大家。

8. 醫院80%基本工資,20%績效怎麼算

意思是總薪資是基本工資+績效工資。比如1000元包括800元的基本工資和200元的績效工資。

一、基礎性績效工資。

根據國家工資改革文件規定，「原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改後按絕對額納入單位績效工資總量，並按原來的分配辦法繼續發放」。如雲南省某醫院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。

二、獎勵性績效工資。

推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政後勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。

三、津貼性績效工資。

為更好地加強人才管理，有利於拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，三甲醫院會實施人才激勵工程。如為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促枝猛進護理人才隊伍的健康發展在護理系列開展「南丁格爾」人才評選活動。

「南丁格爾」人才評選分為甲、乙兩等甲等800元／月，乙等600元／月。按月計入當選人個人帳戶；為吸引人才，鼓勵職工鑽研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼。

1000元／月，按月計櫻毀入個人帳戶；為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利於管理人才發揮才能。在院內實施中層幹部聘任制，每年一考核，一年一聘任。猛頌橋發放中層幹部崗位津貼，院級600元／月、正科級500元／月、副科級300元／月，正護士長400元／月，副護上長、技師長、幹事200元／月，按月計入個人帳戶。以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。

四、績效考核。

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。違反相關管理條理則扣除相應績效工資。

9. 每月的績效工資的計算公式_績效工資計算方法

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。那麼目前每月的績效工資要怎麼算呢？下面我就為大家解開每月的績效工資的計算公式，希望能幫到你。

每月的績效工資的計算公式
1、月度績效獎金計算 方法 : 每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核昌數算獎金金額; 計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.

2 、年度績效獎金計算方法: 計算咐陪公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率 (系數由公司管理委員會根據年度利潤 報告 而定).

3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發
績效工資的激勵作用
達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核衡迅蠢得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
績效工資的考核原則
1、客觀公正。定量考核與定性考核相結合，定量考核為主，定性考核為輔;

2、考核與績效工資及工資調整等掛鉤原則;

3、輔導改進原則。考核的最終目的是持續激勵員工提升工作績效，完成經營管理目標。每次考核期間和考核後，主管應及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進績效。
績效工資的缺點方面
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守 經驗 ，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如， 保險 公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額葯方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。

4.在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為.

企業決策層在決定是否採納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利於實現企業的戰略目標?是否能提高企業的績效?只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。