㈠ 人力資源計算公式
人力資源計算公式大全
人力資源:是指在一定范圍內的人,所具有的勞動能力的總和,或者說;是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。下面是我為大家帶來的人力資源計算公式,歡迎閱讀。
1人力資源離職率
人力資源離職率是以某一單位時間(如以月為單位)的離職人數,除以工資冊的月初月末平均人數然後乘以100%。以公式表示:
離職率=(離職人數/工資冊平均人數)*100%
離職人數包括辭職、免職、解職人數,工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然後除以2。離職率可用來測量人力資源的穩定程度。之所以離職率常以月為單位,乃是由於如果以年度為單位,就要考慮季節與周期變動等因素。
2人力資源新進率
人力資源新進率是新進人員除以工資冊平均人數然後乘以100%。用公式表示:
新進率=(新進人數/工資冊平均人數)*100%
3凈人力資源流動率
凈人力資源流動率是補充人數除以工資冊平均人數。所謂補充人數是指為補充離職人員所僱傭的人數。用公式表示:
凈流動率=(補充人數/工資冊平均人數)*100%
4招聘成本的考核數值
公式是:
1年人均招聘成本:年招聘總投入/錄用總人數(含試用期後未留用人員)
2年人均有效招聘成本:年招聘總投入/簽約人數(不含試用期後未留用人員)
其中「年招聘總投入」中應包含以下內容:1、直接招聘成本:(1)招聘會、廣告、網路信息發布等用來傳播招聘信息的媒體、場所使用費;(2)圖片、文字等信息製作費;(3)付給獵頭公司的中介費;
5員工數量指標的統計
1期末人數。是指報告期最後一天企業實有人數,屬時點指標。如月、季、年末人數。
2平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數,屬序時平均數指標。
計算公式為:月平均人數=報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數或月平均人數=(月初人數+月末人數)÷2
季平均人數=(季內各月平均人數之和)÷3
年平均人數=(年內各月平均人數之和)÷12 或=(年內各季平均人數之和)÷4
6員工人數變動指標的統計
1企業員工人數平衡關系:期初人數+本期增加人數=本期減少人數+期末人數
2員工變動指標:員工變動指標(%)=(報告期員工人數÷基期員工人數)×100%
7員工素質指標的統計
員工文化素質統計:
∑(實際培訓時間×參加培訓人數)除以平均文化程度指標= 參加培訓累計人數(人次)之和
8勞動時間利用指標的統計
勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間,是衡量勞動消耗量的尺度,在統計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了准確計算勞動時間,用圖剖析勞動時間的構成:
企業勞動時間剖析圖:
1出勤率
出勤率反映企業員工在規定的工作時間內實際出勤的'程度。計算公式為:出勤率(%)=出勤工日(工時)÷制度工日(工時)×100%
2出勤工日(工時)利用率
反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式:出勤工日(工時)利用率(%)=制度內實際工日(工時)÷數出勤工日(工時)數×100%
3制度工日(工時)利用率
反映制度工作時間實際用於生產的程度。其計算公式為:制度工日(工時)利用率(%)=制度內實際工日(工時)數÷制度工日(工時)數×100%
4加班加點比重指標和強度指標
(1)加班加點比重指標(%)= 加班加點工時數÷實際工作工時數×100%
(2)加班加點強度指標(%)= 加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%
9勞動生產率指標的統計
勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率,是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標,是衡量和評價企業經濟效果的重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式:
勞動生產率(正指標)= 產品產量/勞動消耗量;
勞動生產率(逆指標)= 勞動消耗量/產品產量;
勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量(或標准實物產量)、勞動產量(定額工時產量)、價值量(總產量、增加值勤)等表示:
勞動量可用人數時間表示。其計算公式為:
1工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業生產工人平均人數
2實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏
3員勞動生產率(元/人)=報告期工業總產值(萬元)÷報告期全部職工平均人數(人)或:報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數
10勞動報酬指標的統計
勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包括:職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。
A.工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由五個部分組成。
1計時工資。指按計時資標准和工作時間支付給個人的勞動報酬。
2計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分:標准計件工資和計件超額工資。
3獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。
4津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。
5加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。
B. 平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為:
平均工資(元/人)= 工資總額(元)÷職工平均人數(人)
㈡ 怎麼計算人力成本
對人力資源成本的計量有以下幾種方法:
1、歷史成本法--將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。採用這種方法,要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則,在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本,同時還應根據人力資產成本的耗用情況,對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性,能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致,使兩種信息具有可比性;其缺點是人力資源的實際價值可能大於歷史成本,而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致,從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時,與實際產生偏差。
2、重置成本法--將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出;個人重置成本是從個人角度計量企業在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化,反映了人力資源的現時價值,但由於按重置成本對人力資源估價,不可避免地帶有主觀性,使信息的可比性下降。
3、機會成本法--在人力資源方案中,如果選用某一方案,就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益,就是選擇該方案的機會成本。
㈢ 怎麼計算人力成本
人工成本=企業從業人員工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本
招聘成本主要包括招募人員的直接勞務費用、直接業務費用,如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等。還有間接費用,包括行政管理費、臨時場地及設備使用費等。其計算公式如下:招募成本=直接勞務費+直接業務費+間接管理費+預付費用
選拔成本包括各個環節如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發生的一切與決定錄用或不錄用有關的費用。其計算公式如下:
選拔面談的時間費用=(每人面談前的准備時間+每人面談所需時間)×選拔者工資率×候選人數
匯總申請資料費用=(印發每份申請表資料費+每人資料匯總費)×候選人數
考試費用=(平均每人的材料費+平均每人的評分成本)×參加考試人數×考試次數
測試評審費用=測試所需時間×(人事部門人員的工資率+各部門代表的工資率)×次數
(本企業)體檢費=[(檢查所需時間×檢查者工資率)+檢查所需器材、葯劑費] ×檢查人數
(3)一個項目需要人力的計算方法擴展閱讀:
人力成本的員工流失率的計算公式主要有兩種:
公式一:流失的員工人數/年度內的平均員工人數(年度內的平均員工人數=年初員工人數+年末員工人數/2)
公式二:流失的員工人數/1月份員工人數+2月份員工人數+……+12月份員工人數/12
公式一是比較容易操作並常用的計算公式,流失人數是一個考核周期內流失人數的總計,分母中平均人數是兩個時點指標的平均數,只代表了年初與年末的情況,採用這個公式計算流失率,結果容易失真,而公式二則可避免這一問題。
崗位培訓成本是企業為使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發生的費用,包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓主要通過以老帶新的形式完成。其計算公式如下:
崗位培訓直接成本=∑指導小組時工資×指導小時I×每月指導次數I+∑(被指導者小時工資K×指導小時K×月被指導次數K)
崗位培訓間接成本=培訓人員離崗損失費用+被培訓人員不熟練造成損失+培訓材料費+各種管理費
崗位再培訓成本計算與崗位培訓成本計算類似,只是再培訓成本比崗位培訓成本損失費用要小些,時間可能短一些。其計算公式為:
崗位再培訓間接成本=培訓再培訓人工費用+材料費用+管理費用+各種培訓造成的損失費
㈣ 人力資源計算公式
人力資源計算公式匯總
人力資源管理很簡單,因為它並不一定要經過系統的大學學習。很多悟性高的人,半路出家,照樣可以把人力資源管理這項專業工作做得非常出色,下面是我整理的一些人力資源計算公式,歡迎參考!
01凈人力資源流動率(Netlabor TurnoverRate)
凈人力資源流動率是補充人數除以工資冊平均人數。所謂補充人數是指為補充離職人員所僱傭的人數。用公式表示:
凈流動率=(補充人數/工資冊平均人數)*100%
02人力資源離職率
人力資源離職率是以某一單位時間(如以月為單位)的離職人數,除以工資冊的月初月末平均人數然後乘以100%。以公式表示:
離職率=(離職人數/工資冊平均人數)*100%
離職人數包括辭職、免職、解職人數,工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然後除以2。離職率可用來測量人力資源的穩定程度。之所以離職率常以月為單位,乃是由於如果以年度為單位,就要考慮季節與周期變動等因素。
03人力資源新進率(EmploymentRate)
人力資源新進率是新進人員除以工資冊平均人數然後乘以100%。用公式表示:
新進率=(新進人數/工資冊平均人數)*100%
04員工數量指標的統計
1.期末人數。是指報告期最後一天企業實有人數,屬時點指標。如月、季、年末人數。
2.平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數,屬序時平均數指標。 計算公式為:月平均人數=報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數或月平均人數=(月初人數+月末人數)÷2
季平均人數=(季內各月平均人數之和)÷3
年平均人數=(年內各月平均人數之和)÷12 或=(年內各季平均人數之和)÷4
05員工人數變動指標的統計
1. 企業員工人數平衡關系:期初人數+本期增加人數=本期減少人數+期末人數
2. 員工變動指標:員工變動指標(%)=(報告期員工人數÷基期員工人數)×100%
06招聘成本的考核數值
1、年人均招聘成本:年招聘總投入/錄用總人數(含試用期後未留用人員)
2、年人均有效招聘成本:年招聘總投入/簽約人數(不含試用期後未留用人員)
其中“年招聘總投入”中應包含以下內容:1、直接招聘成本:(1)招聘會、廣告、網路信息發布等用來傳播招聘信息的媒體、場所使用費;(2)圖片、文字等信息製作費;(3)付給獵頭公司的中介費
07員工素質指標的統計
員工文化素質統計:
∑(實際培訓時間×參加培訓人數)除以平均文化程度指標= 參加培訓累計人數(人次)之和
08勞動時間利用指標的統計
勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間,是衡量勞動消耗量的尺度,在統計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了准確計算勞動時間,用圖剖析勞動時間的構成:
企業勞動時間剖析圖:
1.出勤率:出勤率反映企業員工在規定的.工作時間內實際出勤的程度。計算公式為:出勤率(%)=出勤工日(工時)÷制度工日(工時)×100%
2.出勤工日(工時)利用率:反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式:出勤工日(工時)利用率(%)=制度內實際工日(工時)÷數出勤工日(工時)數×100%
3.制度工日(工時)利用率:反映制度工作時間實際用於生產的程度。其計算公式為:
制度工日(工時)利用率(%)=制度內實際工日(工時)數÷制度工日(工時)數×100%
4.加班加點比重指標和強度指標
(1)加班加點比重指標(%)= 加班加點工時數÷實際工作工時數×100%
(2)加班加點強度指標(%)= 加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%
09勞動生產率指標的統計
勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率,是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標,是衡量和評價企業經濟效果的重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式:
勞動生產率(正指標)= 產品產量/勞動消耗量;
勞動生產率(逆指標)= 勞動消耗量/產品產量;
勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量(或標准實物產量)、勞動產量(定額工時產量)、價值量(總產量、增加值勤)等表示:
勞動量可用人數時間表示。
其計算公式為:
1. 工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業生產工人平均人數
2. 實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏
3.員勞動生產率(元/人)=報告期工業總產值(萬元)÷報告期全部職工平均人數(人)或:報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數
10勞動報酬指標的統計
勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包括:職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。
A.工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由五個部分組成。
1.計時工資。指按計時資標准和工作時間支付給個人的勞動報酬。
2.計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分:標准計件工資和計件超額工資。
3.獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。
4. 津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。
5. 加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。
B. 平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為:
平均工資(元/人)= 工資總額(元)÷職工平均人數(人)
備註:平均工資的統計,可以按企業不同的職工范圍(全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計)計算,也可以按不同的時間范圍(月、季、年)計算。採取何種方法進行統計,應視企業內部核算和管理要求而確定。
;㈤ 企業人力資源成本如何計算
企業人力資源的機會成本測算公式為:
企業人力資源機會成本
=員工離職前的低效率造成的成本+職位空缺及新調任員工的適應期的低效率造成的成本
+無形的人力資源流失帶來的成本+企業核心技術和商業機密外泄帶來的成本
+企業人力資源總量失衡帶來的成本+企業人力資源結構失衡帶來的成本
㈥ 如何計算人力資源數量
看你按哪種方法進行定員。
比如按勞動效率定員,計算方法 :人力=計劃生產總任務量X工時定額/工人勞動時間X定額完成率X出勤率。
其它的也可以按設備定員,崗位定員,也可以按組織和業務分工定員。
㈦ 人員需求計算公式
一:
一共需要人次為:5*5+3*2=31
因為 一個工人一周可以工作5人次
所以 31/5=6……1
這肯定要進位 6+1=7(人)
二:
一共需要人次為:4*5+3*2=26
因為 一個工人一周可以工作5人次
所以 26/5=5……1
這同樣肯定要進位 5+1=6(人)
答:(1)需要7人,
(2)需要6人.
㈧ 關於人力資源問題,如何計算今年要招的人
最簡單的公式:年度營收任務額/企業平均人效值
常用的人力資源需求計算方式有以下幾種——
(一)轉換比率法
企業人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經營活動所需要的各種員工的數量。人力資源預測中的轉換比率法是:首先根據企業生產任務(或業務量)估計組織所需要的一線生產人員(或業務員)的數量,然後根據這一數量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。企業經營活動規模的估計方法是:經營活動一人力資源的數量×人均生產率。例如,銷售收入一銷售員的數量×每位銷售員的銷售額;產出水平一生產的小時數×單位小時產量;運行成本一員工的數量×每位員工的人工成本等。
轉換比率法的目的是將企業的業務量轉換為對人員的需求,這是一種適合於短期需求預測的方法。
需要指出的是,這種預測方法存在著兩個缺陷:一是進行估計時需要對
計劃期的業務增長量、目前人均業務量和生產率的增長率進行精確的估計;二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量,沒有說明其中不同類別員工需求的差異。
(二)人員比率法
採用人員比率法時,首先應計算出企業歷史上關鍵業務指標(例如:技術人員與管理人員)的比例,然後根據可預見的變數計算出所需的各類人員數量。這種方法假設,過去的人員數量與配置是完全合理的,而且生產率不變,其應用范圍有較大的局限性。過去管理基礎較差的企業,可以參考標桿企業的一般情況。
例如,某企業計劃擴大生產規模,已知條件如下:
(1)該企業在過去十年中機床操作人員、機床維修人員、基層管理人員的人數比例一直是60:10:7;
(2)該企業明年計劃補充新機床操作人員600人;
(3)該企業生產效率不變;
(4)該企業組織結構不變;
(5)明年該企業將有30名機床維修人員離職;
(6)明年該企業將有8名基層管理人員離職,l0名基層管理人員獲得晉升;
(7)明年該企業所需的機床維修人員和基層管理人員均由外部補充。
請問,該企業明年至少應招收多少名機床維修人員和管理人員?
解:
(1)生產效率不變、組織結構不變,說明該企業的機床操作人員、機床 維修人員和基層管理人員的人數構成不變,還是60:10:7;
(2)由擴大生產規模引起的需要補充的機床維修人員數一600×(10/60)一100(人),
明年該企業需要補充的總的機床維修人員數一l00+30—130(人);
(3)由擴大生產規模引起的需要補充的基層管理人員數一600×(7/60)一70(人),
明年該企業需要補充的總的基層管理人員數一70+10+8—88(人)。
答:該企業明年至少應招收130名機床維修人員和88名基層管理人員。
(三)趨勢外推法
趨勢外推法又稱為時間序列法,是定量預測技術的一種。其實質是根據人力資源歷史的和現有的資料,隨時間變化的趨勢具有連續性的原理,運用數學工具對該序列加以引申,即從過去延伸將來,從而達到對人力資源的未來發展狀況進行預測的目的。其通用回歸模型可表示為:
式中,t表示時間變數,是已知值;因變數Y表示人員需求數量,其歷史數據通過觀測、查閱亦可得到;a、b是待定值,它們表示Y和t的關系,通過對Y的歷史數據和時間t進行回歸分析處理可以求得其具體值。這一過程主要靠計算機及相應的統計軟體來完成,常用的有SPSS,SAS,EVIEWS。運用本法進行人力資源需求預測的具體步驟如下:
(1)運用定性分析法確定因變數Y是否適合運用趨勢外推法,若適合,則搜集Y的歷史數據,並對其進行初步處理。
(2)運用統計分析軟體(如SPSS,SAS,EVIEWS)對y的歷史數據和t進行回歸分析,求出a和b,得到趨勢外推模型。
(3)運用趨勢外推模型預測預測期的Y值。
(4)對預測結果進行信度和效度檢驗。
趨勢外推法是預測人力資源未來發展趨向和可能達到某種水平的方法。趨勢外推法通常僅涉及有關人力資源問題中能夠數量化的方向或那部分內容。其預測的可靠性,與歷史的和現在的資料時間長短,以及外推時間的長短密切有關。
(四)回歸分析法
回歸分析法就是依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢,它是研究變數問相互關系的一種定量預測方法,又稱回歸模型預測法或因果法,應用於經濟預測、科技預測和企業人力資源的預測等,其通用回歸模型可表示為:
㈨ 人力資源成本計算
人的成本看是哪方面的了。銷售類以基本加創收利潤分配
財務類,大公司是以入股方式分配其利潤
人力資源也是可以計入利潤分配當中的。一個好的人力資源管理團隊,相對一個企業是非常重要的部門。
人力資源管理成本包括人力資源原始成本和重置成本.其中
原始成本核算的項目包括:
1,人力資源的獲得成本
A 直接成本(人員招募 人員選拔 錄用安置)
B 間接成本
2,人力資源開發成本.
A 直接成本(上崗引到培訓 職業生涯管理 培育培訓)
B 間接成本(培訓期間的成本損失 職業發展輔導人員的時間投入 組織內部教師的時間投入)
重置成本的核算項目包括:
1,人力資源的獲得成本
2,人力資源的開發成本
3.人力資源的離職成本
A 直接成本(離職補償費 離職管理費用
B 間接費用(空職損失 新聘人員不及離職者縮導致的損失 離職前離職者工作績效損失)
㈩ 簡述人力資源需求預測的方法
1、現狀規劃法
人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法,較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變,則企業的人資源也應處於相對穩定狀態,即企業各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。
2、經驗預測法
經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法,簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測,預測的效果受經驗的影響較大。企業在有人員流動的情況下,如晉升、降職、退休或調出,等等,可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。這是最簡單的一種方法。
3、驅動因素預測法
找出企業經營活動中對人力資源需求影響最大的因素,預測驅動因素的變動,進而預測人力資源需求。
影響因素
外部環境因素:勞動力市場的變化;政府相關政策變化;行業發展狀況變化。
內部因素:企業目標的變化;員工素質的變化;組織形式的變化;企業最高領導層的理念。
注意事項
首先,預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出,必須符合現實情況;
其次,預測是為企業的發展規劃服務,這是預測的目的;
第三,應該選擇恰當的預測技術,預測要考慮科學性、經濟性和可行性,綜合各方面做出選擇;
最後,預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構,應該在預測結果中體現。
人力資源需求預測所涉及的變數與企業經營過程所涉及的變數是共同的。在明確組織雇員(包括一線員工和管理者)的技能和數量需求時,必須根據組織的特殊環境,認真考慮上述變數,應該把預測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息,以保證對未來的預言更加精確,更加有效。