薪點工資計算方法

⑴ 薪點工資制的核算原理

薪點也是企業分配的最小價值單位，它隨賦予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點值。
員工收入=點數×薪點值
薪點值：月度工資總額÷總點數
如：某崗位點數為100點，每個薪點值為1.5元；則：收入100點×1.5元值=150元。
薪點的本質是：第一，每個員工的薪點數不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這取決於各個員工之間的教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經驗或者具備的綜合能力的差異。第二，薪點數反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經驗對企業的價值。有三個因素影響薪點數：職種、任職資格等級、績效。

⑵ 工資怎麼算才正確

您好，很高興為您解答：
理合法的工資計算方法

總結如下：
1、應發工資總額＝工資標准×（實際出勤天數+可享受的節假日天數）÷（應出勤天數+可享受的節假日天數）+加班工資
2、加班工資＝加班工資計發基數÷21.75×加班天數×法定倍數
值得注意的是，法定節假日的加班工資實際上是四倍，因為在應發工資中已經計發了1倍，加上額外的三倍，總數是四倍。如果對此有不同意見的，可以仔細研究相關的法律法規，也可參考各地區的解釋。
3、帶薪的公司額外放假的休息日上班的，另外再計發一倍的加班工資就可以了，這和勞動法無關，是為了內部的平衡。
示例及注意事項：
1、如滿勤且未加班的發放標準的約定工資（如5000元）。
2、有缺勤未有加班則發標准工資×實際出勤天數÷應出勤天數。（如2月份應出勤20天，節假日2天，缺勤5天，應發工資=5000×（15+2）÷（20+2）＝3864元）。
3、有缺勤也有加班的，則缺勤與加班相抵，剩餘仍有多餘天數的才計發加班工資，如不過相抵的則算缺勤。
4、滿勤且有加班的，5000元外再計發加班工資。
20樓的網友提出一個具有代表性的計算方法：
月工資=月標准工資-缺勤工資扣薪（缺勤工資扣薪=月標准工資/21.75*缺勤天數）
這個演算法從全年來看是完全合理的，其結果與筆者提出的演算法完全一致。
但是，對於具體月份並不準確。如：某月某員工應出勤23天，缺勤22天，那該員工工資為負數；如當月應出勤20天，則全月缺勤還要給工資。顯然不合理。

疑問：我們以前算工資是按照當月的實際天數來計算的，現在要進行改革，按照法定的演算法，做表，但是實際發到員工手中的工資不變。而且我們是六天制，星期六算是加班工資。請問一下，這種情況我們應該如何做工資呢？？
上面說的情況我正好也解決過。以前我們也實行6天工作制，為了規避加班工資的風險，我們對工資體系進行了整體改革。原來搞的是單一的定級工資，上六天班就那麼多錢，工資單里也沒有算加班工資，這樣的風險很大。改革後，實行薪點工資制，每個人有對應的薪資級別，加上加班工資後，總數基本上與原來持平，但具體到每個人不可能完全一樣，總的來說是比原來略有增長，沒有減少的。
改革中有兩個問題，一個是加班工資的計算基數，我不建議將工資總額作為加班計算基數，有兩種辦法，1是按工資總額的70%作為基數，這個要參照各地方法規的規定；2是按基本工資作為基數，但應在勞動合同中約定。第二個是要防止取消六天工作制而實行5天工作制後的工資大幅度下降，我們現在就碰到了這樣的問題。
節假日加班工資應付4倍2009年1月3日

昨日，勞動部門有關人士明確表示，元旦等法定節假日加班，員工應獲得4倍工資。其中，一份為員工當日正常應得工資，另外三份為法定節假日加班的加班工資，即按照「3＋1」計算發放。
此前勞動部門規定，法定節假日加班，員工應該獲得三倍的工資，即按照不低於勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資。而休息日加班，員工則應該獲得雙薪，即按照不低於員工本人日或小時工資的200%支付加班工資。
節前有媒體稱，我國有地區法定節假日300％加班工資，是按包含員工當日正常應得工資來計算發放的。
元旦加班工資怎麼算?
1月1日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×300%
1月2日、3日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×200%
加班工資的計算基數：如果合同約定月工資的，約定的月工資就是加班工資的計算基數；合同沒有約定的，月實得收入打七折就是加班工資的計算基數。

希望回答對您有幫助！

⑶ 現在工作的工資都按點算請問點算怎麼算啊比如1個點怎麼算2個點怎麼算

個稅按照超額累進稅率，不同工資薪金水平稅率有差異，說起來也很復雜。、
你想一看就明白，不妨用個稅計算器吧
給你個鏈接：

收入金額：根據《中華人民共和國個人所得稅法》及其實施條例的相關規定，工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。個人因任職或受雇而從單位取得的現金、有價證券和實物所得，均屬於工資、薪金所得的范疇。
各項社會保險費 ，通常有五險一金。你說你那裡只有四險，沒有住房公積金，那沒有的就不計算在內，不得扣除。

⑷ 什麼叫薪點制，職位薪點數是怎麼算出來的舉例說明一下，謝謝！

薪點制指以「點」作為計量勞動尺度和支付報酬依據的一種基本工資制度。

公司依每位員工職務、管理幅度、管理半徑、學歷、職稱、公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點數。例如，某員工的職務、學歷、職稱、公司工作年限、崗位工作年限可得薪點分別為500、8、3、5、8，該員工的總薪點為以上各項薪點之和——524薪點。

(4)薪點工資計算方法擴展閱讀：

薪點制這種制度對制約或反映職工勞動提供量的崗位因素和個人表現因素加以細化，用「點」作為共同尺度分別折算為點數；再在某些情況下按固定給予加分點數。加總得出總點數，然後用總點數去乘企業經濟效益相聯系的點值，藉以結算並支付職工的勞動報酬。

企業薪酬制度的關鍵是對企業薪酬支付基礎的確認、測量和定價。目前，薪酬支付基礎包括崗位、能力和績效，基於此產生了最基本的三類薪酬制度，基於崗位的薪酬制度、基於能力的薪酬制度和基於績效的薪酬制度。

⑸ 什麼叫薪點薪資制度

所謂崗位薪點工資制，是指以管理崗位為主要實施對象，以薪點數為標准，根據企業經濟效益情況，按企業結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配製度。崗位薪點工資制堅持以經濟效益為中心，以市場為導向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜，堅持「一崗一薪、崗變薪變」原則，鼓勵崗位人員的內部正常流動。

實施崗位薪點工資制的基礎：
一是以實現企業戰略目標為核心，建立科學合理的機關管理組織架構，以便強有力地支持業務部門開展工作，從而更好地實現企業的戰略意圖；
二、在建立科學合理的機關管理組織架構的前提下，積極開展「定崗定編」和「崗位分析與崗位評價」 工作；
三、機關「定崗定編」必須堅持「因事設崗、因崗定編、因編定員」的原則，合理設置機關的崗位數和編制數，真正實現「精幹高效」的目的；
四、「崗位分析與崗位評價」必須通過崗位分析完善崗位說明書，建立崗位評估標准，對崗位責任、崗位強度、崗位條件和崗位技術復雜程度等方面進行相應地評價，體現崗位勞動的區別，合理確定崗位類別和崗位檔別，從而確定相應的崗位薪點數，並依變化情況適時調整，實現崗位動態管理；
五、改革人事用工制度，實行競聘上崗及全員定期考核評價制度，完善優勝劣汰的用人機制。

中鐵建工集團在集團公司總部機關管理崗位實施的就是崗位薪點工資制。

希望上述回答對您有所幫助！

⑹ 崗位薪點工資制的崗位薪點工資制的原則

崗位薪點工資制的原則如下：
1.為體現相同崗位不同技能人員待遇的差異，鼓勵職工學技術，把工資與個人的技能掛鉤。技能點對人不對崗，以體現個人的主觀差別。
2.基本崗點對崗不對人，以體現崗位的客觀差別。基本崗點按照勞動崗位「四要素」，對各勞動崗位測評分級確定。
操作方法和步驟是：
崗位分類、崗位測評、列點排序、崗位分級、確定點數。確定點數可供選擇的方法有倍數法、系數法、變換法三種。
薪點工資制核算原理：
薪點也是企業分配的最小價值單位，它隨賦予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點值。
員工收入=點數×薪點值
薪點值：月度工資總額÷總點數
如：某崗位點數為100點，每個薪點值為1.5元；則：收入100點×1.5元值=150元。
薪點的本質是：第一，每個員工的薪點數不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這取決於各個員工之間的教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經驗或者具備的綜合能力的差異。第二，薪點數反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經驗對企業的價值。有三個因素影響薪點數：職種、任職資格等級、績效。

⑺ 什麼是薪點數如崗位薪點工資制中的以「薪點數」為標准

薪點——衡量影響薪酬各組成因素價值的基本單位。
薪點法—用薪點來計算和確定年薪標準的方法。
薪點法是指將影響崗位價值發揮的因素（付酬因素）用點數計量，並付之以相應薪酬標準的方法。

個人年薪=薪點數×薪點基值。
薪點數=職位職級薪點+職能薪點＋學歷薪點+司齡薪點+業績薪點+特聘薪點。具體薪點數根據第3條確定。
比如有些薪點基值暫定為155，然後根據物價指數變化（年度物價指數變化3%以上）、行業薪酬水平、公司效益以及公司總體薪酬戰略適時調整。

薪點的確定：
薪酬與職位存在必然和緊密的聯系，亦即薪酬與個人所承擔的責任、所負責的管理職能及該職能在公司運營、發展和核心競爭能力中的重要程度成正比。

舉例說明：

職位職級薪點：
職位
職位職級薪點
董事長
1100～1400
總經理
600～900
常務/執行副總經理
550～850
副總經理
500～800
財務總監
400～800
董事會秘書
400～650

職能薪點：
分管職能
職能薪點
全面主持公司工作
1300
負責公司日常生產、經營管理
1000
營銷(飼料、采購、內貿)
900
肉食品
900
4養殖
900
出口貿易
900
財務
750
證券投資
700
人力資源
650
技術開發
650
審計
500
行政與企業管理
450
董事會辦公室
450
註：同時分管多項職能的，按最高職能薪點作為該高管薪酬職能薪點。
如職位職級或分管職能有調整，則個人薪點依職位職級與分管職能的調整而做相應調整。

學歷薪點（優化高管層知識結構）
學歷
薪點（科班生）
薪點（函授、在職）
博士
40
30
碩士
25
20
雙學士
20
15
本科
15
10
大專或其他
5
0

業績薪點
根據年度考核結果而確定的增減薪點，業績薪點起始數為零，具體為：
條件
相應增減業績薪點（P=職位職級薪點＋職能薪點）
90分以上
（0.1-0.2）P
85—90分
（0.05-0.1）P
80—85分
0
75—80分
-（0-0.05）P
60-75分
-（0.05-0.15）P
60分以下
-（0.15-0.25）P

司齡薪點
員工在公司服務期限越長，其工作技能和對公司的價值就越高。
工作年限
司齡薪點標准
前三年（含）
10
5三年至五年（含）
20
五年以上
30
每年一月份統一調整司齡薪點。上半年入司的，該年度計司齡薪點，下半年入司的，該年度不計司齡薪點。

特聘薪點：該薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才在薪酬方面的補償。補償幅度為該員工根據以上薪點確定的全部薪酬與當期此類人才在市場上具有一定競爭力的勞動力價格的差額。

⑻ 薪點值是什麼

薪點值：月度工資總額÷總點數

薪點也是企業分配的最小價值單位，它隨賦予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點值。

公司依每位員工職務、管理幅度、管理半徑、學歷、職稱、公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點數。例如，某員工的職務、學歷、職稱、公司工作年限、崗位工作年限可得薪點分別為500、8、3、5、8，該員工的總薪點為以上各項薪點之和——524薪點。

(8)薪點工資計算方法擴展閱讀

薪酬率=公司月薪酬總額/公司月薪點總額。在下一薪酬年度開始前，由財務部門測算出該薪酬年度的薪酬率。 第三，求出每位員工每月的貨幣薪酬。依薪點制確定員工薪酬的突出優點，是使每位員工的薪酬在動態上與公司經營狀況保持非常緊密的聯系，從而使公司在更大程度上成為每位員工的利益共同體。

薪點基值與企業效益掛鉤，薪點浮動值與企業所屬部門主要經濟指標掛鉤，使得職工的收入、所在部門的經濟技術指標、企業的效益與市場聯系在一起。