Ⅰ 工傷自動離職如何賠償
【法律分析】
第一，不論是否工傷，一般職工主動辭職是沒有經濟補償的，但被迫辭職的除外。如果公司未幫員工繳納社保的、或者未及時足額發放工資的、未提供勞動條件或者勞動保護的，員工可以據此提出被迫辭職，並要求公司支付被迫辭職的經濟補償金。
第二，因為工傷辭職，雖然其工作年限的經濟補償金單位可以不支付，但工傷保險待遇不能因此而剝奪。離職後依然可以請求工傷賠償，工傷傷殘的，可以請求一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金，其中，前一補助金是在勞動關系存續期間就可以要求支付的，後二項賠償是勞動合同終止或解除後支付的。
【法律依據】
《中華人民共和國社會保險法》
第三十八條 因工傷發生的下列費用，按照國家規定從工傷保險基金中支付：
(一)治療工傷的醫療費用和康復費用;
(二)住院伙食補助費;
(三)到統籌地區以外就醫的交通食宿費;
(四)安裝配置傷殘輔助器具所需費用;
(五)生活不能自理的，經勞動能力鑒定委員會確認的生活護理費;
(六)一次性傷殘補助金和一至四級傷殘職工按月領取的傷殘津貼;
(七)終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性醫療補助金;
(八)因工死亡的，其遺屬領取的喪葬補助金、供養親屬撫恤金和因工死亡補助金;
(九)勞動能力鑒定費。
第三十九條 因工傷發生的下列費用，按照國家規定由用人單位支付：
(一)治療工傷期間的工資福利;
(二)五級、六級傷殘職工按月領取的傷殘津貼;
(三)終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性傷殘就業補助金。
第四十一條 職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。
從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應當由用人單位償還。用人單位不償還的，社會保險經辦機構可以依照本法第六十三條的規定追償。
Ⅱ 有工傷的自己主動辭職有賠償嗎
有工傷的自己主動辭職不一定有賠償。工傷後主動離職是否可以獲得經濟補償金要看用人單位是否存在過錯，如果不存在，那麼員工主動離職也不會享有經濟補償金。反之則有權主張經濟補償金。具體條件包括，單位未能按約定保障勞動者權利、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、用人單位的規章制度違反法律、法規規定，損害勞動者權益等。一般員工主動提出辭職是沒有補償的，但是被迫辭職的除外。在用人單位沒有及時履行勞動合同義務的和不違反法律規定的情況下，勞動者主動辭職沒有補償金，只有勞動法規定的解除合同的法定情形具有用人單位對勞動者的補償，以及勞動法規定用人單位的違法行為對勞動者的賠償。
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
沒有簽勞動合同主動辭職有賠償嗎
勞動合同沒簽辭職是有賠償的。未簽勞動合同的雙倍工資賠償，與解除勞動關系原因沒有任何聯系。無論什麼原因勞動者和單位的勞動關系終止，都可以主張雙倍工資。如果勞動者主動提出離職的，那麼不會獲得任何補償金。如果單位由於勞動者未上班，以曠工名義解除勞動關系。單位需要證明規章制度合法性的同時，也要證明存在曠工的事實。單位因解除勞動關系，一般需要向勞動者支付雙倍工資作為賠償。如果勞動者有證據證明勞動關系和入職時間，及勞動關系解除期間，那麼勞動者可以獲得雙倍工資。
Ⅲ 被辭退賠償金怎麼談
被辭退賠償金怎麼談
被辭退賠償金怎麼談，被辭退的話公司是需要給勞動者一定的經濟賠償的，但是在我們的生活中還是有很多人都不知道怎麼去和公司談判，以下來了解被辭退賠償金怎麼談。
具體情況是這樣的：
該公司設立了個新項目，把朋友和其他幾個小夥伴招聘進去，各種畫餅，朋友他們覺得項目的確有前景，入職後使出渾身招數全力以赴，絲毫沒有因為新冠疫情影響工作進度。
但是，疫情對該公司的主營業務造成嚴重打擊，在他們剛過3個月試用期的第4個月，公司提出要他們離職，並且想要他們馬上離職，原因就是公司沒錢做這個項目了。公司想做到的是勸離，目的當然是不用賠錢啦;朋友他們覺得很不爽，想要拿到合理的經濟補償。
情況比較簡單，很容易理解，那麼我們就按照以下邏輯順序理順這個事情，拿出解決方案。
被公司辭退談賠償技巧一
根據新勞動法計算可得到的最高補償額
按照現在這個情況，朋友他們如被辭退，肯定是不符合新勞動法第三十九條規定的，所以公司肯定需要支付經濟補償或者賠償。假如說公司辭退行為是合法辭退，因為沒有提前一個月通知，那麼公司就需要支付N+1的經濟補償金;假如說公司辭退行為是違法辭退，那麼公司就需要支付2N的賠償金。
他們在該公司工作了不滿半年，N就是0.5個月工資，那麼N+1是1.5個月工資，2N是1個月工資。也就是說，不管在法律上最終定義公司對他們的辭退屬於違法還是合法，他們可以拿到的補償額最多最多隻是1.5個月工資，而且偏向更大的可能是1個月工資。
被公司辭退談賠償技巧二
分析公司的實際狀況和底線
該公司成立這個項目是真實的，招入朋友他們後一直是有在推進該項目，而疫情對於該公司主業務的影響也是真實的，因為資金斷鏈而中止新項目是正常的。因此，公司辭退他們，應該屬於無奈之舉。
既然是因為沒錢而裁員，那麼公司肯定希望少賠錢。如果說要求公司必須按照新勞動法計算出來的最高補償額來補償，意味著不給公司談判的空間。公司答應就是賠1.5個月;不答應，即便鬧上仲裁最終輸了，公司最多也還是給1.5個月而已。
如果公司鐵起心來，乾脆不給任何賠償，讓朋友他們去仲裁，公司仲裁敗訴後可以上訴，一審不成就繼續上訴到二審，整個時間下來最起碼能拖上一年多。這樣分析的話，就能明白，把公司逼到死角，不見得是好事，反而可能會造成公司一拍兩散的想法，畢竟現在該公司的問題就是錢的問題。
被公司辭退談賠償技巧三
分析對自己最有利的方案
朋友他們被辭，想要辭退的補償。公司沒錢，想要盡量減少因為裁員所付出的賠償費用。這兩者本身就是矛盾的。矛盾解決不了就會出現死局，這樣最終他們就算能拿到錢，很可能已經是一年多以後了。萬一，這公司堅持不下去，在這一年裡倒閉了，他們就一分錢也拿不到。
這明顯不是一個好的選擇。如果說他們在該公司工作了好幾年，按照2N能拿到例如10個月工資或者更多，那麼為此硬剛到底是值得的。但現在他們能拿到的賠償最多僅僅是1.5個月工資而已，為此拖那麼長時間不值得。
理想的方案，應該是現在就拿錢走人，哪怕能拿到的錢比1.5個月低些。這樣還可以協商用自己辭職的方式離開，避免因為被辭退而給後續找新工作帶來麻煩。
被公司辭退談賠償技巧四
制定可行性高的折衷方案
既然如此，那就在0—1.5月工資之間找個雙方都能接受的平衡點。朋友收到公司通知那天，是4月16日，剛好是月中。所以我們想到的.方案是：經濟補償N是必須要的，另外那+1 的代通知金可以少些，用工資發到4月底的方式來代替。總體就是0.5個月+工資發到月底(上班上到17號)的方案，計算起來差不多就是1個月工資。
之所以要想這些演算法，而不是直接說要金額1個月的補償，其實是給公司尤其是HR一個比較講得通的說法，畢竟該公司是比較大也比較正規的一家公司，HR辦事總也得要有根有據才行。
被公司辭退談賠償技巧五
有理有據有溫度的談判
方案有了，朋友他們就要去和公司HR溝通談判了。這個談判是需要一定的技巧的，不能只是簡單粗暴，畢竟前面分析過，一拍兩散的結果不是他們想要的。
首先我詳細告知朋友他們這個情況所涉及的新勞動法里的相關條例，讓他們清楚了解他們應該可以得到的補償和依據。他們自己掌握清晰後，和HR談判時一開始就把這些拋出來，告訴HR自己很清楚按照勞動法應該得到的補償情況。這樣在後面的談判中也就站在一個比較主動的位置上。
接下來，朋友他們表達出自己的誠意，告訴HR他們理解公司被迫終止項目和裁員的無奈，也願意在公司困難時期作出自己的讓步，然後給出前面所說的折衷方案，並且要求必須以協商離職的形式結束勞動關系。
HR開始是不同意的，他們只肯給N的補償，不願意工資支付到月底。
這個很自然啦，談判嘛，大家都想爭取最大的利益，就和談生意一樣的。經過前面的分析，朋友他們心裡已經有了比較明確的底，該堅持的堅持，該讓步的讓步，反正立場堅定，態度柔和，一切朝著雙方配合解決問題的方向走。遇到談不下去的時候就暫停，雙方各自回座位上考慮，想好了再談。這樣來回幾次後，雙方達成了一致意見。最終的方案就是我們所想的那個折衷方案。
說起來啰嗦，其實他們談判的時間並不長，半天之內就達成了共識。因為大家都只是為了解決問題，沒有哪一方刻意刁難，所以就比較順利。其實HR只是公司政策的執行者而已，他們也不想和同事扯掰的，只要能找到雙方都能接受的方案，大家都希望好聚好散的。
接下來，雙方簽了離職協議，完成工作交接後，朋友他們就正式離開公司了。事情就算是順利解決了。
朋友他們這個事情，算是解決比較順利，雙方也能和氣收場。其中很重要的一個原因，是他們沒有堅持必須按照勞動法規定的計算方法拿賠償，而是給出了雙方都能夠接受的方案。在知道公司的確是因為資金斷鏈問題而導致的裁員前提下，這是利己利人並且可行性較高的選擇。
但是，這種方案也必須是建立在公司並非惡意辭退的前提下。如果公司是故意找借口辭退員工想達到不賠錢的目的，那麼這種方案是沒有意義的。在那種情況下，要想拿回自己應得的權益，就得通過仲裁的方法來保護自己。而且，遇到那種情況，就應該依據勞動法找出所有可以叫公司賠償的地方，一分錢也不放過他。
這個被公司辭退要看適合不合法，合法的話企業是不用賠償的，不合法辭退員工的話企業要附相應的賠償金。
1、辭退合法的，勞動者具有法定過錯的沒有補償，沒有法定過錯的支付8個月本人工資經濟補償金，違法辭退的按經濟補償金二倍支付16個月工資賠償金。
勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定解除合同。
勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。
按《勞動合同法》第三十六條主動提出與員工協商一致的，以及按第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。
2、用人單位辭退職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。
被辭退 該怎麼向公司要補償？
員工被辭退，可以申請勞動仲裁申請索賠。
1、企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。具體說明：第一，無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經濟性補償。第二，合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。第三，單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。第四，員工嚴重違反公司紀律，單位不需要支付補償。第五，試用期被以不符合錄用條件被辭退是無經濟補償的。
2、法律依據：《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
Ⅳ 被迫離職可以申請賠償嗎
被迫離職可以申請賠償嗎
被迫離職可以申請賠償嗎，在職場上，簽訂勞動合同之後，用人單位是不能隨意辭退勞動者的，否則就需要承擔相應的法律責任，下面為大家介紹被迫離職可以申請賠償嗎。
依據我國相關法律的規定，員工被迫離職的，員工可以要求用人單位支付經濟補償金的，如果用人單位不支付的，可以申請勞動仲裁。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
企業裁員應履行哪些義務
企業裁員之前負有預先告知的義務。《勞動法》第二十六條規定，企業單方面解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
《勞動法》專門制定了對特殊群體的保護措施。該法第二十九條規定了用人單位不得單方面解除勞動合同的四種情形：患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期限內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律法規規定的其他情形。
勞動部制定的《企業經濟性裁減人員規定》明確規定企業應制定合理的裁員方案，提前30日向全體職工說明情況，在徵求職工意見後，對方案作修正並應將方案和職工意見報勞動部門，聽取主管部門的意見後，才可以正式實施裁員方案。
企業裁員屬於單方面解除勞動合同行為，為此企業應當給予被裁職工一定的經濟補償。《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》明確規定，用人單位因經營困難必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。
在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。用人單位解除勞動合同，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給補償金外，還必須按經濟補償金額的50%支付追加補償金。
解除勞動合同經濟補償金是《勞動合同法》中所規定的用人單位對勞動者的補償費用，原則上勞動者主動辭職，用人單位是無需支付解除經濟補償金的，但如果在企業存在過錯的情況下，勞動者單方提出解除勞動合同，用人單位應支付按照勞動者的工作年限及工資標准支付勞動者解除勞動合同經濟補償金。
但需要注意的是，在辭職時，勞動者應明確表示其基於《勞動合同法》第三十八條第一款規定之情形提出解除，否則其自動離職的行為應視為因個人原因離職，勞動者以個人原因提出離職，就喪失了請求經濟補償金的權利，其再行主張亦不會得到法院的支持。
依據勞動合同法的規定，用人單位有下列情形之一的，員工不需提前30日通知辭職還可獲補償，這就是「被迫辭職」：
(1)未提供勞動保護或勞動條件：
(2)未及時足額支付勞動報酬：
(3)未依法繳納社會保險費：
(4)規章制度違法，損害員工權益：
(5)單位因欺詐、脅迫或乘人之危致使合同無效：
(6)以暴力等手段強迫勞動：
(7)違章指揮、強令冒險作業危及員工人身安全。
被迫離職賠償金計算是怎樣的
根據勞動部《關於印發〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉的通知》中的規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。
另外，用人單位解除勞動合同計發經濟補償金的基數低於本市最低工資標準的，均按解除勞動合同當月時的本市最低工資標准計發。
50%的經濟補償金：根據勞動部《關於印發〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉的通知》中第10條的規定：用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的賠償：根據勞動部引發的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中的規定：
(一)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25%的賠償費用
(二)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品：
(三)造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用：
(四)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的`賠償費用。
員工被迫辭職是否可以得到經濟補償 如果員工遇到了被迫辭職的事情，可以收集相關的證據方便日後維權，必要時可以請律師來指導自己該怎麼做。
一、被迫離職經濟補償金怎麼算
1、依據我國勞動合同法的規定，勞動者被迫離職的，勞動者是可以要求用人單位支付經濟補償的，經濟補償按月平均工資計算，工作滿一年支付一個月。
2、法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、公司沒簽合同要辭退怎麼處理
1、按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟補償金，《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。
2、如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同(包括勞動合同到期後不及時續訂勞動合同)，造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。
勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，並可以給予罰款的處罰。
Ⅳ 被迫辭職如何賠償
勞動者因用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，解除勞動合同的，可以要求用人單位支付經濟補償。經濟補償根據勞動者在本單位的工作年限，按照每滿一年支付一個月工資的標准進行補償，工作時間在六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，用人單位應向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的或者用人單位違音指揮、強令冒險
Ⅵ 工傷主動辭職怎麼賠
第一，不論是否工傷，一般職工主動辭職是沒有經濟補償的，但被迫辭職的除外。如果公司未幫員工繳納社保的、或者未及時足額發放工資的、未提供勞動條件或者勞動保護的，員工可以據此提出被迫辭職，並要求公司支付被迫辭職的經濟補償金。第二，因為工傷辭職，雖然其工作年限的經濟補償金單位可以不支付，但工傷保險待遇不能因此而剝奪。離職後依然可以請求工傷賠償，工傷傷殘的，可以請求一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金，其中，前一補助金是在勞動關系存續期間就可以要求支付的，後二項賠償是勞動合同終止或解除後支付的。如果在有關工傷待遇方面發生爭議，可以協商解決，申請調解、仲裁或者提起民事訴訟。需要指出的是，提起民事訴訟之前必須先經過仲裁，否則法院不予受理。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。