薪酬管理中值級差計算方法

⑴ 薪酬區間中值計算公式

D.2400 3600;
中值為基礎的薪酬變動比率為20%
3000*(1+20%)=3600
3000(1-20%)=2400

⑵ HR必知的薪酬數據分析知識點

小鄭這天被老闆叫到辦公室，原因是公司組織架構進行了優化改革，原有老的業務不掙錢，必須開啟新的業務模式，於是想就此機會做一次薪酬改革，希望小鄭能在1周之內拿出相關數據分析，好讓其更好做決策

小鄭心裡很害怕，因為她薪酬這一塊的基礎幾乎為「零」，雖為人事經理，但自己幾斤幾兩心裡還是清楚的。

到底如何做薪酬數據分析，又該從哪些點著手呢？

小夥伴們，能否給小鄭一些幫助？

在做薪酬數據分析的時候，我們都會講到一些薪酬分析的知識點，這些知識點是做薪酬數據分析的基礎。

1、分位值，中位值和平均值

在薪酬的數據分析中分位值這個概念是最重要的一個數據概念，我們在做薪酬分析的時候，一個維度是和外部的市場對數據進行對標，在和外部薪酬數據進行對標的時候，我們會選擇 15，25,50,75,90，分位的分位值來進行對標，那首先我們就要理解什麼是分位值，分位值是指一組數據的所在的位置，具體描述如下

• 一組數據從大到小排序，最中間的那個位置，反應一組數據的中間水平

• 假如，某類崗位有同性質工作者100人 • 這100個人的工資各不相同。

• 把這100人的工資按照由小到大的順序排列

• 75分位就是你在100個人的工資中按照順序由小到大排在了第75位

• 一般來說，計算分位，都是在同一行業、不同公司、同一部門、甚至是同一崗位來比較的

那我們常說的中位值就是50分位，很多小夥伴對於中位值和平均值分不清楚，中位值就是一組數據中的中間位置那個數據的值，平均值就是一組數據的平均值，是一個值的數據。

2、薪酬帶寬

現在很多公司都在用寬頻薪酬的模型來進行薪酬結構的設計，在寬頻薪酬里有一個很重要的概念，就是薪酬帶寬，薪酬帶寬就是每個層級的薪酬最大值 - 薪酬最小值，和薪酬帶寬關聯的還有一個叫做 薪酬帶寬度。每個層級的薪酬帶寬和帶寬度都不一樣，一般層級越高，職級越高，薪酬的帶寬越大，因為職級越高薪酬的結構構成也越多，越復雜，相對來說帶寬也越大。

3、薪酬變動比

一條薪酬曲線是有兩個參數決定，一個參數叫做薪酬變動比，薪酬變動比這個數據和薪酬帶寬和薪酬帶寬度有關，也就是說我改變薪酬變動比就可以改變薪酬的帶寬度。

薪酬變動比的計算公式是：

同一薪資等級范圍內的最高值與最小值薪資之差與最小值之間比

（MAX-MIN）/ min

薪酬變動比也是根據職級層級的不同，變動比的數據也不同，職級比較高的人員相對變動比比較的大。

那變動比如何計算呢，這個數據不是計算出來的，一般這個數據是有行業的標準的，所有變動比的數據我們會通過第三方獲取行業數據，或者我們可以參考歷年來的各個職級或者層級的變動比數據。

4、區間中值極差

決定薪酬曲線的另外一個參數及時區間中值極差，這個數據決定了系數K，也就是曲線的幅度，這個參數越大麴線越往上翹，各個層級之間的薪酬差距也也越大。中值極差是指相鄰層級之間的 中位值數據的變動百分比，計算如下：

5、回歸分析

回歸分析是確定兩種或者兩種以上變數相互依賴的定量關系的一種統計方法，在薪酬數據分析中，一種變數是各個層級，另外一種變數是各個層級的薪酬數據，我們通過回歸分析就是來探索這兩組變數的擬合度的關系。

⑶ 如何確定企業薪酬結構的薪等，極差和相鄰的重疊

個人薪酬的確定一般分為三步：人套崗、人套級和人套檔。人套崗是指決定人員的崗位及職位。人套級是指每個職位根據職位評估結果會有一個職級，每個職級對應唯一的薪級。人員確定崗位後，崗位的薪級已經確定，但是考慮人員之間存在能力的差異，因此在同一職級里應該有所浮動。人套檔是指決定人員在某個薪級的具體薪檔。通常將這個許可權交給員工的直接上級或所屬部門。

⑷ 薪酬測算有哪幾種方法

4種常見的薪酬總額預算方法薪酬總額預算是企業薪酬管理的難題,尤其是對於多元控股集團企業。企業進行薪酬總額預算的目的在於實現對薪酬總額的控制,而薪酬總額控制的關鍵在於根據企業的實際情況確定一個合理的薪酬總額預算,然後以薪酬總額預算為標准,實施薪酬控制。薪酬總額預算方法常用方法...

⑸ 薪酬管理根據崗位點值來確定等級，最大值的差異比率怎麼算

薪酬管理根據崗位點值來確定等級，最大值的差異比率計算：薪點值=薪酬總額/員工總薪點數=銷售額×薪酬總額占銷售額比例/員工總薪點數。

在薪酬變動幅度一定的情況下，中值級差越大，等級數目越少；中值級差越小，等級數目越多。 企業可在職位評價的基礎上，採取不同方法確定中值級差。中位值級差越大，薪資結構中的級別數越少。 在制定中位值級。

薪酬結構

確定應注重兩點，一是其制定過程要科學、合理，二是薪酬之間差異是否合理。其設計思路一般有兩種，一種是趨於平等的薪酬結構，一種是趨於等級化的薪酬結構。

薪酬結構必須滿足公司經營對薪酬的基本要求——三個公平性和可操作性。薪酬公平性主要體現於三個方面——薪酬的對內公平、對外公平和個人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在實際運行中，能夠滿足員工崗位調整、能力晉升、業績認可等對薪酬調整的要求。