❶ 求績效考核詳細的考核指標與計算方法，急急急！！！
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的「雙贏」。
很多公司現在都聘請宏智瑞達咨詢公司結合企業實際經營狀況做績效考核體系，這樣可以更容易更真實得到答案，對於企業績效考核管理很不錯。
❷ 如何計算指標考核得分
某指標增長率=(本期實際完成-同期實際完成)/|同期實際完成|×100%。 如某企業今年上半年實現利潤50萬元，去年同期為-34萬元，則利潤增長率=50-（-34）/|-34|×100%=247.1%，表明企業實現了扭虧為盈，實現利潤增長了2.47倍。 這種計算方法的理論依據是，將本期與同期實際完成分成正負向趨近於0兩部分考慮，當本期實際完成等於0時，同期為正值則表示實現利潤（或其他統計指標）百分之百地下降，未能取得任何經濟效益，此時的增長率為-100%；同期為負值則表示實現利潤百分之百地增長、全面扭虧，此時的增長率為100%。再加上逆向變化的數值，所以在本期與同期實際完成互為正負值的情況下，不管是正增長還是負增長，其增長率均超過100%。 上面所述方法是就一般情況而言，當基期和報告期數字相差懸殊，計算增長率數值很大時（比如：800%，1000%等），用文字或用增長、降低的倍數來說明比較好。另外還要考慮實際情況及計算代表的意義。 供參考。
❸ 市場部績效考核辦法怎麼寫
市場部績效考核標准：
1、考核范圍
凡本部門員工均需考核，試用期員工適用於本辦法。
2、考核原則
1、公平、公正。
2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的清晰認知。
3、市場部經理負責市場部員工進行考核並輔導，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。
4、考核目的
1、改進工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調整的依據。
3、獲得確定工資，獎金的依據。
4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。
5、考核時間
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。
2、每月5日之前對市場部員工進行上月工作考核，並向人事行政部上報考核結果。
3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。
6、考核內容
考核內容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。
1、工作績效指標考核：占考核總分的60％。根據業務部當月銷售任務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成業績／當月計劃銷售任務×60％＝當月業績考核得分。
業務人員每月必須做工作總結和工作計劃，其內容所相輔相成的，並與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。
2、行為指標考核：占考核總分的40％。主要是對員工工作過程和日常綜合表現的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業素質4個方面進行考核，每項指標的分值為10分。
行為考核內容評分一律為0－10分（考核成績優秀最高為10分，不能達到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現給予分數。
（考核表略：）
7、考核形式
1、各類考核形式有：
1）、自我評定與總結；
2）、部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公證性。
3）、直接由上級評定。
2、各類考核方法有：
1）、查詢記錄。對部門員工每天業務工作登記表、出勤情況進行整理統計；
2）、書面報告。市場部各員工所提供的總結、計劃報告。
3）、所有考核辦法最終反映在考核表上。
（考核表略：）
8、考核程序
1、按照考核辦法，市場部所有員工均參加績效考核，並提交書面總結和評定。
2、市場部經理通過與業務人員進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。
3、市場部經理根據業務部員工的各項行為指標進行打分。
4、業務部所有人員的績效考核結果均由人事總監簽字確認，否則為無效考核。
9、考核結果與考核工資
1、考核結果應向本人公開，並留存於員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
1）、決定員工職位、或薪酬升降的依據。
2）、市場部人員每月績效工資及專項獎勵於考核結果掛鉤，為參加考核不發放該項工資。
3）、決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。
3、考核工資計算
考核評定結果為A優秀（80－100分）、B合格（60－79分）、C較差（60分以下）三個類別，並於員工當月基本工資掛鉤。
計算方法為：實際考核得分×？％×基本工資＝考核績效工資。
4、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
5、年度考核結果為較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。
6、月度、年度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優秀：
1）、請假合計天數超過人事規定的請假天數者；
2）、有曠工記錄者；
3）、本年度受過警告以上處分者。
10、試用考核
1、市場部新員工試用期至少1個月，最長不超過3個月，特殊情況由總經理批准。
2、試用人員一律參與績效考核管理，試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用。
3、對試用優秀者，可推薦提前轉正。
4、本項考核由試用人員直屬部門經理會同行政人事部考核。
11、考核申訴
對考核結果存有異議者，可在考核結果公布一周內提交書面報告只至人事行政部，由人事行政部審核後會同該部門經理給予合理答復。
❹ 交通部直屬企業國有資產經營責任制考核獎罰辦法(試行)
一、資產經營責任制考核指標體系
1、國有資產保值增值率（指標1）
期末國家所有者權益
國有資產保值增值率（％）＝－－－－－－－－－－－×100％
期初國家所有者權益
式中「國家所有者權益」具體包括實收資本、資本公積金、盈餘公積金和未分配利潤等。
2、凈資產收益率（指標2）
稅後利潤
凈資產收益率（％）＝－－－－－－－－－－－×100％
平均國家所有者權益
式中「稅後利潤」指企業交納所得稅後未進行調整和分配的利潤；式中「平均國家所有者權益」指期初、期末所有者權益的平均數，包括的內容同第一項指標。該指標是指企業運用國家所有者權益獲得收益的能力。
3、利潤和折舊與總資產的比率（指標3）
利潤總額＋折舊
利潤和折舊與總資產的比率（％）＝－－－－－－－－－－－×100％
平均資產總額
式中「折舊」指考核期內企業固定資產折舊額；「平均資產總額」指期初、期末資產總額的平均值。該指標衡量企業運用全部資產獲利的能力及維系企業正常營運的能力。
4、成本費用利潤率（指標4）
利潤總額
成本費用利潤率（％）＝－－－－－－－－－×100％
成本費用總額
式中「利潤總額」指企業當年實現的利潤總額；「成本費用總額」包括主營業務成本、其他業務支出、管理費用、銷售費用、財務費用等。該指標主要衡量企業成本費用與利潤的關系。二、資產經營責任制年度考核辦法
本考核辦法按企業規模分級設定系數；分行業確定考核值；採取不同的權數和基礎分；考核值由企業自身和行業水平兩方面因素決定；當出現全行業升降幅度較大時，用行業當年平均水平來調控考核值。
1、考核計分原理。用考核期各項指標實際完成值與各項指標考核值相差的百分點乘以各項指標的權數，然後再加上各項指標的基礎分並加總，即為考核分數；按企業規模分級設定系數，經營者的年風險收入由考核分和企業系數的乘積來決定。
2、各項指標的指標權數及計分方法見表1。
指標權數及計分方法（表1）
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｜｜權｜基礎｜｜考核期｜實際值差｜綜合｜
｜｜｜｜考核值｜｜考核值｜｜
｜ 考核指標名稱 ｜數｜分數｜｜實際值｜｜得分｜
｜｜｜｜c(％)｜｜e＝(d－c)｜｜
｜｜a｜b｜｜d(％)｜×100｜f＝b＋a×e｜
｜－－－－－－－｜－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－｜
｜資產保值增值率｜2｜60｜100｜｜｜｜
｜－－－－－－－｜－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－｜
｜凈資產收益率｜2｜20｜｜｜｜｜
｜－－－－－－－｜－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－｜
｜利潤和折舊與｜｜｜｜｜｜｜
｜｜1｜10｜｜｜｜｜
｜總資產的比率｜｜｜｜｜｜｜
｜－－－－－－－｜－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－｜
｜成本費用利潤率｜1｜10｜｜｜｜｜
｜－－－－－－－｜－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－｜
｜合計｜6｜100｜／｜／｜／｜｜
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3、考核值的確定
國有資產保值增值率的考核值為100％，其他三項指標考核值計算方法為：用本企業前兩年平均水平與本行業前兩年平均水平各佔50％作為考核值。如凈資產收益率考核值為：
C＝G×0．5＋H2×0．5
G：指本企業前兩年指標的實際平均值。
本企業前兩年稅後利潤之和
G＝－－－－－－－－－－－－－－－－－×100％
本企業前兩年國家所有者權益之和
H2：指本行業n個企業前兩年指標的實際平均水平。
n
∑前兩年企業i凈利潤
i＝1
H2＝－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－×100％
n
∑前兩年企業i國家所有者權益
i＝1
交通部原則上按各項指標的公式核定企業上報的考核值。企業上報完成情況時，應扣除不可比影響因素，具體規定見《交通部直屬企業國有資產經營責任制實施辦法（試行）》。
4、考核值的調控
若某個指標行業當年平均水平（H1）出現較大波動，高於或低於行業前兩年平均水平（H2）3個百分點時，用該指標的行業當年平均水平來計算該指標的考核值，即：
當H1大於H23個百分點時，用H1且系數為0．4
C＝G×0．6＋H1×0．4；
當H1小於H23個百分點時，用H1且系數為0．6
C＝G×0．4＋H1×0．6；
其它指標的考核值仍採用行業前兩年平均水平（H2）來計算考核值。
5、經營者的收入
經營者的收入（即年全部收入，不得再領取各種獎金、津貼等）由崗位工資和風險收入兩部分構成。經營者年收入原則上最高可相當於本企業職工上年年平均收入（扣除特殊工種津貼，下同）的4倍。
崗位工資按企業職工上年年平均收入的2－3倍確定（見表2），從成本費用列支，每月按比例扣交風險抵押金後發給經營者作為生活費用。
崗位工資倍數（表2）
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｜企業級別｜崗位工資倍數｜
｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－｜
｜特大｜3．0｜
｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－｜
｜大一｜2．6｜
｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－｜
｜大二｜2．3｜
｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－｜
｜大二以下｜2．0｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
註：企業級別按企業劃型標准，見附表。
風險收入經審計考核確認，由部批准，在次年成本費用中列支。
年風險收入為考核分數減基礎分100分再乘以企業系數和分值。按企業劃型標准（見附表）對企業進行分級並確定分級系數（見表3）。
企業分級系數表 （表3）
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｜企業分級｜系數｜說明｜
｜－－－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜1級特大型｜1．4｜｜
｜－－－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜2級大一型｜1．2｜｜
｜－－－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜3級大二型｜1．0｜標准｜
｜－－－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜4級中一型｜0．9｜｜
｜－－－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜5級中二型｜0．8｜｜
｜－－－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜6級小型｜0．7｜｜
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採用級差計提法：
按照計分方法得出總分後，部根據宏觀經濟環境和行業的一般狀況確定各小行業的每分獎罰金額。總分在大於100分小於等於120分之間時，每一分增加風險收入若干元（不同行業分值1000--2000元之間）；大於120分時，每一分增加風險收入若干元（不同行業分值在2000--3000元之間）。按級差計提加總後，再乘以相應的企業分級系數（企業分級系數見表3），為經營者的年風險收入。國有企業經理以外其他領導成員及國有獨資公司董事長以外董事的崗位工資、風險收入，可由企業參照本辦法按一定比例計發、提取。
6、風險抵押金
為增強經營者經營國有資產的責任心，實行經營者交納風險抵押金制度。按比例在經營者崗位工資中逐月扣交（或由經營者一次交清）風險抵押金，由本企業專項存儲。任期屆滿經審計後，若不需要扣罰，按同期銀行存款計算利息，連同抵押金一起退還給經營者。
風險抵押金總額，定為經營者上年崗位工資的0．5倍，一年結算一次。國有企業經理以外其他領導成員及國有獨資公司董事長以外董事交納風險抵押金數額由企業參照本辦法按一定比例交納。
總分低於100分時，每低一分，扣罰風險抵押金若干元（與風險收入每分獎勵數相同），扣完為止。如果經營者第一年就扣罰了部分或全部抵押金，第二年仍連任時，必須補足規定的風險抵押金額。連續兩年均被扣完全部抵押金，或連續三年均被扣罰抵押金的，應予免職。
❺ 績效考核時的指標計算方法有哪些
績效考核計算指標的方法可以分為以下幾種：
1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的「最好的」與「最差的」，然後挑選出「第二好的」與「第二差的」，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然後將員工的考核結果安排到分布結構里去。
5、關鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標管理法（Management by Objectives，MBO）：目標管理法是現代更多採用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標。
❻ 如何考核學習平台公司的指標
考核指標要實事求是。
1、明確公司的戰略目標，即總目標，再將總目標逐級分解，形成部門目標、小組目標和個人目標。目標制定一定要遵循smart原則，即明確、可測量、可實現、相關性和時限性，缺一不可。2、根據總目標及各層級目標來決定各部門、各成員要做的具體工作，明確各崗位職責、許可權，進而確定考核項目，關鍵考核指標以及評價、審定指標計算方式、所佔權重、數據來源、分值等項目，制定考核管理制度及相應的表格。考核指標要實事求是，可量化，易操作，盡量剔除主觀性太強、沒有數據支撐的考核項目。3、根據公司制度流程做好各考核指標的數據統計、匯總、分析、存檔等工作，為最終的考核評分打好數據基礎。
❼ 合肥市國有工業企業資產經營責任制試行辦法
第一章總則一、為了加強國有工業企業(以下簡稱企業)財產監督管理，維護國有資產所有者權益，落實資產經營責任，提高國有資產的運營效率，根據《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》、《國有企業財產監督管理條例》及省政府皖政[1994]53號文件精神，制定本試行辦法。二、資產經營責任制，是企業在轉換經營機制，建立現代企業制度的過程中通過政府與企業簽訂責任書的形式，考核企業資產運營效率和經營者業績，落實企業承擔國有資產保值、增值責任，強化企業內部約束機制，提高企業經營管理水平，保障經營者利益的種資產管理方式。三、凡已完成清產核資的國有工業企業，均應實行資產經營責任制。第二章資產經營責任制的形式和內容四、企業實行資產經營責任制，應由市經委會同財政、國資、勞動等部門，組織企業主管部門與企業法定代表人簽訂資產經營責任書五、在投資主體試點中，由政府或政府授權部門與被確定為投資主體(國有資產經營公司、集團公司等)的法人代表，簽訂資產經營責任書。六、資產經營責任書一般包括下列主要內容：
1、簽約雙方的名稱和法定代表人的姓名；
2、主要考核指標(資產保值增值、實現利潤、職工收入)；
3、其他考核指標(工業經濟效益綜合指數、企業管理、新產品銷售率、資金回籠率)；
4、資產經營責任的期限；
5、企業經營者的報酬；
6、簽約雙方的權利和義務；
7、資產經營責任書的調整變更和終止；
8、其他約定的事項。七、經營者的責任期由企業與主管部門商定，一般為二至三年。第三章考核指標體系八、資產經營責任制考核指標
(一)主要考核指標
期末所有者權益
1.國有資產保值增值率＝────────×100％
期初所有者權益
國有資產保值增值率等於100％，為國有資產保值；
國有資產保值增值率大於100％，為國有資產增值。
2.實現利潤增長幅度
3.本企業職工人均收入增長幅度
(二)其他考核指標
某項經濟效益指標報告期數值
1.工業經濟效益綜合指數＝∑─────────────×權數)÷總權數
該項指標全國標准值
2.企業管理
主要考核質量管理、資金成本管理、基礎管理、現場管理。
新產品銷售收
3.新產品銷售率＝────────×100％
銷售收入總額
新產品：投產兩年內經鑒定的新產品。
當期銷售收入－當期應收貨款
4.資金回籠率＝──────────────×100％
當期銷售收入
以上各項考核辦法，由市經委會同企業主管部門另行下發。九、在考核過程中，應扣除以下不可比影響因素：
1.因國家對企業的各種投資或職工募股增加的資本金；
2.因國家專項撥款、各項建設基金增加的資本金；
3.因國家對企業實行先征後退的辦法增加的資本金或資本公積金；
4.企業按國家規定進行資產重估、評估增加或減少的資本公積金；
5.企業按國家規定進行清產核資增加或減少的所有者權益；
6.企業接受捐贈增加的資本公積金；
7.因優勢企業兼並劣勢企業減少的資本金或利潤；
8.財政用於彌補及調整企業年度虧損而增加的資本金。
9.因少提折舊而增加的利潤。第四章資產經營者報酬十、凡實行資產經營責任制的企業，經營者一律實行年薪制。十一、經營者年薪，是指經營者在一年內獲得的工資、獎金、津貼等全部工資性收入的總和。經營者的年薪由年基本收入(年基薪)和年風險收入(風險薪)兩部分組成(見附件一：考核計算方法)。十二、經營者年基本收入，主要根據企業的生產規模、經濟效益以及本地區、本企業職工平均工資水平確定，並以其它考核指標確定的K值進行修正。年基薪掛鉤倍數，根據企業當年的銷售收入、實現利稅和凈資產確定。十三、經營者風險收入由資產保值增值、實現利潤、職工人均收入的增減幅度確定，(虧損企業以當年扭虧責任狀確定的控虧指標為考核基數，達到控虧指標的，視同實現利潤為零，超額完成的，視同利潤增長，達不到的視同利潤減少)。其中資產增值保值、實現利潤各佔40％，職工人均收入佔20％。指標的增減幅度按年度環比計算。風險收入最高不得超過經營者基薪的兩倍。企業年實現利潤在50萬元以內的，風險收入最高不得超過基本收入的三十個百分點。企業發生重大質量、安全、環保事故時，應取消經營者風險收入，並按國家有關規定追究經營者的責任。