人工標圖考核計算方法

A. 績效考核得分80分,主管評價90分,總得分是多少計算公式是怎麼算

最終得分為：90×30%+80×35%+70×35%=79.5

B. 求人工效率的工具與方法

人工效率的工具：QCDSF和WHY-WHY。

方法：計算公式

生產效率

(實際產量×標准工時)/(實際人力×(8.00小時－擋產工時+加班工時))

實際產量：生產部、財務計算生產效率/生產力時以實際入庫量計算；

擋產工時：因外部門或受客觀條件影響造成停線或返工工時；

加班工時：為增加產量而延長的工作時間；

生產效率=(實際產量×標准工時)/(實際人力×8.00小時－擋產工時+加班工時)。

生產效率講的是快慢，是速度，它是實際產出與標准產出的比率；生產力講的是效益，它講的是產出與投入之比。效率可低於100%,效益低於100%時，你就等著關門破產吧。

生產效率=(當天實際產量×標准工時)/(當天出勤工時－除外時間-人力支援時間。

(2)人工標圖考核計算方法擴展閱讀

員工是每台機器的直接創造者，是直接影響單位產出量的重要因素，因此做為管理者如何尊重員工、用好員工，從而達到提升效率之目的，是非常重要一日之計在於晨，一個融洽的早會，適當的激勵，能使每個人以愉快的心情投入工作

員工參與管理：員工是直接作業者，全員品管、全員齊心合力，共同進步管理的公開化（資金、管理計劃、工作重點、績效考核）鼓勵員工參與產量的時段管理，並以「傳話筒」方式，讓每位員工知道每個時段他們的努力的成績¸鼓勵員工與員工融洽的關系，能使員工積極主動。

俗話說『將帥無能，累死三軍』。管理的不當，管理的經驗不足，就如一艘船，缺少航標員無方向，直接造成了現場效率的損失。

C. 績效考核權重計算公式

假設整體績效考核滿分為100分.
權重30%,即此項滿分為30分.
計劃指標是3%,實際完成2.5%,則完成率為2.5%/3%=83.33%.
此項得分即為：30*83.33%=25分.

D. 標准工時和標准產能計算方法

1、標准產能：將單位時間除以標准時間即得標准產能。如1小時(3600秒)/46秒=78，即14」腰盤1小時的標准產能是78個；如8小時/46秒＝620，即14」腰盤8小時的標准產能是620個。

產能的計算公式:
產能=單位工作時間/周期時間
拉的周期時間是指該拉產出單位產品的時間間隔，它等於該拉的瓶頸時間
單位工作時間是指出勤時間減去相關活動產生的等待時間
2、標准工時=正常工時+寬放時間(正常工時=觀測工時*評比因素)（標准工時=生產一個良品的作業時間）

E. 員工考核權重得分怎麼計算

一、層差法

等級差法將考核結果分為若乾等級，實際執行結果落入哪個等級，該等級對應的分數即為考核分數。

例如：人員招聘周期＝從用人單位提交申請到員工錄用確認時間的時間段。

如果設置的最短完成時間為30天，則預計完成時間為25天。招聘周期指標在考核中的權重為15%，即15分。

假設計點可以分為三種方式。

A如果在25天內完成，將獲得15分。

B如果在25至30天內完成，將獲得10分。

C如果在30天後完成，將獲得0分。

二、減分法

扣分法是扣除標准分而不加分的方法。在指標執行過程中，發現異常情況，按一定標准扣分，無異常情況給予滿分。

三、比率法

比值法是將指標的實際完成值除以計劃值（或標准值）計算百分比，再乘以該指標的權重得分，得到該指標的實際評價得分。

計算公式：A/B*100%*對應分數。（A為實際完成值，B為計劃值或標准值）。

例如：人力資源部招聘計劃完成率＝實際招聘人數／計劃招聘人數。

如果招聘計劃完成率占本季度權重的20%，即20分，則得到的分數為：招聘計劃完成率＊20。

四、非此即彼法

非此即彼的方法意味著結果只有幾種可能，沒有中間狀態。

例如：信息部負責公司一級流程發布計劃的完成率。

如果季度指標的權重為10%，即10分，由於每個部門的流程並不多，人力資源部可能只有8個流程，財務部門可能只有7個流程。一個季度完成的流程數量不會很高，所以這個指標的最低要求是100%。計算時，只有兩個結果，100%完成和未完成。

如果完成100%，則獎勵10分。

如果未100%完成，則獎勵0分。

五、說明法

說明方法：當上述方法不能用於評估時使用的方法。解釋方法主要需要對績效考核結果中可能出現的幾種情況進行解釋，並設置與每種情況相對應的評分方法。

例如：員工滿意度調查和分析指標可以使用解釋性方法進行評分。如果指標是某個位置的20%，則四個點分別是：2點、8點、4點和6點。總和是最終得分。

F. 計算直接人工效率時,試制工時你們規定的怎麼算

咨詢記錄 · 回答於2021-12-13

G. 定額工怎麼算的，怎樣用定額人工費套算定額

人工單價×人工工日=定額人工費

但定額只能反映一定時期內的工程量消耗。隨著生產水平的變化，生產效率的提高，按定額規定得出的定額人工費不能很正確的反映當前的實際工程消耗。所以實際取費時要加上費率。

定額工日與計時工日通常是相對的，在建築業當中普遍的施行，它講的是一個泥工，每一個工作日要完成多少磚的砌築才算完成了一天的任務，一個木工要製作安裝多少塊門窗才算完成一天的任務。

(7)人工標圖考核計算方法擴展閱讀：

在生產過程中，為了完成某一單位合格產品，就要消耗一定的人工、材料、機具設備和資金。由於這些消耗受技術水平、組織管理水平及其他客觀條件的影響，所以其消耗水平是不相同的。

因此，為了統一考核其消耗水平，便於經營管理和經濟核算，就需要有一個統一的平均消耗標准，於是便產生了定額。

H. 求績效考核詳細的考核指標與計算方法，急急急！！！

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的「雙贏」。
很多公司現在都聘請宏智瑞達咨詢公司結合企業實際經營狀況做績效考核體系，這樣可以更容易更真實得到答案，對於企業績效考核管理很不錯。

I. 績效考核里得分和權重是如何計算的

如果公司定的指標權重總和是100%，工作紀律占的權重按20%來計算的話，滿分100分制，1000塊的績效考核獎當中，工作紀律所佔的績效獎金為1000*20%=200元。工作紀律占權重分是20分，200元除以20分，得出每分10元。

早退扣了10分，由此產生的扣款200/20X10，就是10分乘以10元，被扣100元。公式是早退的績效考核扣款=績效考核獎*工作紀律權重佔比/工作紀律考核指標的總分*早退扣分。

績效考核是採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

(9)人工標圖考核計算方法擴展閱讀：

績效考核技巧：

實行績效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個調整，做一個考核，這個考核分工作態度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會相信績效考核體制，才會配合工作，也才會再次調動起積極性。

首先要建立企業內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領導者情感因素傷害職業打工者的權益。

其次，企業內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須採取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標准，避免將考績淪為一種粗放的能力「審判」。

J. 績效考核時的指標計算方法有哪些

績效考核計算指標的方法可以分為以下幾種：
1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的「最好的」與「最差的」，然後挑選出「第二好的」與「第二差的」，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然後將員工的考核結果安排到分布結構里去。
5、關鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標管理法（Management by Objectives，MBO）：目標管理法是現代更多採用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標。