月薪計算方法和技巧

Ⅰ 工資怎麼算才正確

目前針對固定月薪制工資計算方法大致有以下三種方法：

A：(固定月薪/應出勤天數)*實際出勤天數+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；

B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天數)+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；

C：固定月薪/20.92*實際出勤天數+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；

按照A方法：其工資為：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58

按照B方法：其工資為：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21

按照C方法：其工資為：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86

可以看出同樣的一個案例如果採取不同的薪資計算方法其工資金額相關很大。

Ⅱ 員工的工資正確計算方法是什麼

1、正演算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數×(出勤天數比例)

2、反演算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數×(出勤天數比例)

3、月計薪天數=(月出勤天數 + 法定節假日天數)

4、出勤天數比例= 21.75÷(當月應出勤天數+法定節假日天數)

例：某員工月薪2175元，7月份有23個工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少?

正演算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元

反演算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元

(2)月薪計算方法和技巧擴展閱讀

1、發放工資：

借：應付職工薪酬-工資

貸：其他應收款-社會保險(個人)-其他應收款-公積金(個人)應交稅費-應交個人所得稅-銀行存款/庫存現金

2、繳納社保：

借：管理費用-社會保險(單位)-管理費用-公積金(單位)-其他應收款-社保(個人)-其他應收款-公積金(個人)

貸：銀行存款

3、繳納個稅：

借：應交稅費-個人所得稅

貸：銀行存款

Ⅲ 薪酬核算

職位分析,職位評估和級別系統支撐起一套有效的薪酬管理體系
職位分析及描述
職位評估
設定級別
- 了解工作
- 測量職位的大小和重要性
- 為相似的職位群制定公平的級別
工資范圍
- 建立級別范圍和管理政策
內部公平性
職位評估要素
知 識
技術知識
管理范圍
人際關系技巧
解決問題
思考的環境
思考的挑戰
應負責任
採取行動自由
影響范圍
影響性質
內部公平性
SBP(Skill Based Pay System)基於技能的報酬系統
員工報酬確定的依據不是他們現在所擁有的技能的范圍,深度和類型,其特點是:
得到的報酬是技能單位與水平,而非職務
通過資格認證系統來確定員工的技能單位與水平
報酬變動隨技能的提高而提高,不隨職務走
報酬決定時,資歷的影響較小
技能提高後,獲得高工資的機會很多
作用:
增加員工的內部流動性,有利於跨職能,跨團隊的合作
有利於員工的自我開發與管理
問題:
技能水平的提高並不一定保證高績效(如:北電NORTHERN TELECOM選擇技能和績效的雙重薪酬制度)
使用SBP的企業都傾向於收益分享制度,60%使用團隊激勵,58%採用彈性福利,71%利潤分享提供股權.
SBP的適用性
扁平化的組織
高競爭壓力(國際,國內)
組織規模縮減
速度型組織
高授權性組織
高技術企業
關鍵要點:
確定指導個人在技術模塊中晉升的政策
如要求員工在掌握了一門技術之後必須工作一段時間,作為"返還"時間(如6個月),限制每個人允許掌握的技術的數量,防止員工掌握技術過於寬泛而缺乏深度,如有的公司允許員工數量掌握5――6門技術模塊.
對員工的技術進行技能認證和再認證:如何認證員工是否已經熟練掌握某門技術 誰認證他們 什麼時候認證
如工作樣本測試提供一個員工不僅已知道如何去完成一個任務,並且准確的完成它.
與工作相關的書面測試或面試
組成管理委員會或人力資源專員負責認證,參與者包括直接主管,團隊領導,工程師和同事
與員工溝通SBP系統
如何進行績效評估
建立以戰略為導向的企業KPI指標體系(略)
經理股票期權(Executive Stock Option)
理念基礎:將剩餘價值索取權分配給經營者,讓經營者成為股東或虛擬股東,使經營者與企業股東權益一致,有利於降低代理成本;按績效(貢獻)付酬.
推行條件:
企業屬於非政策性壟斷行業;
企業的生產經營要素的配置處於較高的市場化水平(人力資源市場,技術資源產品市場);
獲益人的風險承受能力強,薪酬水平較高.
薪酬的幾種主要形式
MBO 管理者融資收購(Management Buyout)
MBO是"杠桿收購(LBO,即Leveraged Buyout)"的一種,所不同的是MBO的主要投資者是目標公司的經理和管理人員,他們往往對公司非常了解,並具有很強的經營管理能力.通過MBO,他們的身份由單一的經營者角色變為所有者與經營者合一的雙重身份.
MBO的理論基礎:消除代理成本(所有權和經營權分離,信息不對稱,個人私利和道德風險使代理成本不能消除,但可通過有效的治理結構給以消減,MBO合二為一).
影響MBO的主要因素包括:
MBO機會的產生很大程度上受到行業的所有權結構(即待出售實體的產生)以及並購市場的發育程度;
MBO交易的復雜性對融資工具,相應的法制與稅收安排以及能夠交易咨詢與鑒定服務的中介機構提出了要求;
投資者將投資變現的能力是吸引風險資本家投資MBO交易的關鍵.而投資變現能力不僅與企業家及其資金支持者選擇出手的時機有關,也與金融和資本市場的相對力量有關.
MBO中外比較
對於成熟的市場經濟而言(完善的產品要素市場與成熟的公司控制權市場),積極投資者(特別是那些擁有企業的(部分)所有權,並且在企業管理層中起特殊作用的企業家)對於公司實施重組的監控作用很重要;但中國的資本市場發育不健全,銀行作為MBO的主要融資機構,並不插手對企業的經營管理,因此對於整個MBO過程的控制主要來源於行政干預;
由於風險投資市場的成熟度不同,在中國銀行貸款居主導地位,而銀行本身的風險約束機制不利於MBO交易.
法律等中介機構的健全度差異.
公司激勵機制的演變過程
案例分析
結果與影響
通過以上的過程,代表政府的第一大股東與代表管理層持股的第三大股東互換座次,以何享健為代表的管理層終於成為上市公司的第一大股東,實現了管理者和所有者位置的回歸,企業家掌握企業命運.粵美的也因此成為國內第一家完成MBO的上市公司,引起了市場廣泛的關注.
福利管理
1,福利的定義及福利
管理的基本內容
補充性工資福利
保險福利
退休福利
雇員服務福利
管理人員的福利
福利的趨勢
福利管理:西方企業福利概況
1,演變及原因
2,目前福利的主要內容及結構
四大塊
補充性工資
保險福利
退休福利
雇員服務福利
每一塊的比重及占個人收入的比重
補充性工資福利
1,定義:P492
2,失業保險
定義
管理者如何控制失業保險 P493
3,帶薪假期
4,病假
5,遣散費
6,補充性失業福利
保險福利
1,工傷保險
定義
費用控制
2,人壽保險
3,醫療保險
基本做法
控制醫療費用的做法
退休福利
1,社會保障
社會保障的定義
社會保障的3種型式
2,養老金計劃
3,個人養老金帳戶
4,婦女的退休保障問題
5,最近的趨勢
雇員服務福利
1,個人服務福利
信用互助會
咨詢服務
雇員援助計劃
其他個人服務
2,與工作關聯的服務福利
彈性福利計劃:福利的新趨勢
1,雇員對各種福利的偏好:一種調查結果
P514
2,自選福利
3,計算機在福利管理中的運用 :
處理復雜的福利計劃
溝通福利收益人
計算
關於中國企業的福利管理
1,問題
企業福利體系不成熟
福利管理不專業
2,趨勢
越來越多的福利
需要專門化的管理
失業和退休問題日益突出
管理人員的福利
1,為什麼要有管理人員福利
2,管理人員福利的類型
Human Resources Management P406
3,中國的管理者福利
在中國被稱為管理者的"好處",如免費的公司汽車好的住房(北京的CEO花園)
沒有預算和正規化管理
原因是怕員工說不公平,實際上又捨不得放棄
(BENEFITS)是對雇員的一種間接報酬.A benefits is an indirect reward given to employees to organizational membership.
公司應該考慮的福利問題:
1,把福利包括在內,總報酬水平應該定在什麼水平
2,總報酬中的福利部分應該佔多少比重
3,各種福利應該保持一個什麼樣的結構
4,企業的福利開支如何保持在一個可以接受的范圍之內
5,什麼人應該享受什麼福利 FRINGE BENEFITS
福利的定義:
福利的類型
從類別上劃分,可分為六種:保障,保險,健康,退休,短暫離職和康復活動.保障,保險,附加
從法律的角度看,可分為強制性福利和企業自願福利兩種.
從支付對象看,可以分為管理者福利和員工福利兩種.
保障型福利
工傷補償:對因工受傷的員工進行的一種補償.美國的法律規定,工傷的人無需證明僱主有錯就有權得到醫療費康復費等,而僱主得到的是雇員不到法院起訴,從而可以不承擔無限責任.
失業補償金:也是政府規定廠商必須支付的.還有一種補償性失業補貼,由企業自行決定是否給付.SUB
社會保障(social security):主要指養老金,退休金和對喪失勞動能力以及孤兒的救助.
健康福利(理療福利)
有兩種類型的健康福利:基本的和高級的.基本的包括一般門診和醫療費用,高級的可能還包括牙醫,費用昂貴的體檢等等.在西方,健康福利增加太快對企業主來說是一個頭痛的問題.因此就有一個如何管理健康保險的問題.有四種方法控制:共同承擔費用,建立基金,把健康福利交給一個能提供更低價格的機構去做以及把健康福利交給一個接受費用包乾的醫療機構去做.

Ⅳ 新勞動法規定月工資計算方法應該怎麼算30天31天

月工資的演算法是按照21.75天計算的。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天；季工作日：250天÷4季=62.5天/季；月工作日：250天÷12月=20.83天/月。其中的104天為休息日。
法律分析
月工資的演算法不是按30天算，也不是31天算，而是計為21.75天。工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：(1)社會保險費；(2)勞動保護費；(3)福利費；(4)解除勞動關系時支付的一次性補償費；(5)計劃生育費用；(6)其他不屬於工資的費用。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅後工資、獎勵工資等各種劃分。在政治經濟學中，資本本質上是勞動力的價值或價格。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
《中華人民共和國勞動合同法》 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

Ⅳ 工資薪酬如何計算

工資薪酬計算方法有以下三種方法：
1、固定月薪除應出勤天數乘實際出勤天數加固定月薪除20.92除8乘1.5乘平時加班工時加固定月薪除20.92除8乘2乘周末加班工時；
2、固定月薪減固定月薪除20.92乘缺勤天數加固定月薪除20.92除8乘1.5乘平時加班工時加固定月薪除20.92除8乘2乘周末加班工時；
3、固定月薪除20.92乘實際出勤天數加固定月薪除20.92除8乘1.5乘平時加班工時加固定月薪除20.92除8乘2乘周末加班工時；
一個簡單的工資表，通常包括九個管理項目，工號，職工姓名，基本工資，職務工資，福利費，住房基金，應發工資，個人所得稅和實發工資。
一般企業員工工資應當按照法律規定的21.75平均工作日乘實際工作日進行計算，工資是指僱主或者用人單位依據法律規定或行業規定或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬，工資可以以時薪，月薪，年薪等不同形式計算。
由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資，社會保險費，勞動保護費，福利費，解除勞動關系時支付的一次性補償費，計劃生育費用不屬於工資的費用。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

Ⅵ 月工資怎麼算才正確

目前針對固定月薪制工資計算方法大致有以下三種方法：

A：(固定月薪/應出勤天數)*實際出勤天數+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；

B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天數)+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；

C：固定月薪/20.92*實際出勤天數+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；

按照A方法：其工資為：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58

按照B方法：其工資為：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21

按照C方法：其工資為：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86

可以看出同樣的一個案例如果採取不同的薪資計算方法其工資金額相關很大。

Ⅶ 新勞動法規定月工資計算方法應該怎麼算

根據現行法律，月工資一般以勞動者實際收入為准（包括固定工資、績效收入、獎金、加班加點工資、津貼、補貼等經常性薪酬）。但是不包括福利、勞保費用和餐補等非常規性收入。