績效工資比例計算方法

⑴ 員工績效工資佔比多少合適怎麼分配更合理

績效工資佔比多少合適？

績效工資制度是目前比較流行的薪酬制度，目的是利用績效考核，激發員工工作的積極性，薪酬分配多勞多得。

績效不僅與員工有關，與公司的利益也相關。

績效工資佔比應該有一個比較合理的范圍，占工資比例過大的話，考核指標難以完成，員工流動性也會增大，不利於公司的穩定；而績效工資佔比比較低的話，又達不到激發員工工作積極性的目的。

所以應該根據員工具體的崗位情況和市場勞動力的價格對績效工資進行一個合理的區間規劃。

績效工資的佔比應該與他的崗位也是掛鉤的。舉例：

高層管理者也就是當中總監級以上的人員，通常績效工資佔比應該佔到百分之六十左右，而中層管理者，比如部門經理通常的績效佔比應該在50%左右。

另外骨幹型的員工，比如一些資深的主管、不帶團隊的經理，他們通常的績效工資比例設置在30%左右。

也就是說根據員工他在所在的崗位貢獻度的大小，對企業經營業績目標影響力的大小，設定對應的比例。影響力越高，他在企業的崗位的價值貢獻度越高，對應他的績效工資佔比就應該越高。

⑵ 個人績效工資怎麼算

績效工資計算有以四種方案，如下所示：
1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數
2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數
其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某
部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員
工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)
4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績
效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。
(一)部門經理績效工資分配(a%)
某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核
系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額
其中，
部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%
a%
=∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)
(二)員工績效工資分配(100-a)%
根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工
如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配
的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數)]×某崗
位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

⑶ 績效是怎樣算的

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數

績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

(3)績效工資比例計算方法擴展閱讀

績效工資的意義是：

1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是局限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。

2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。

⑷ 績效薪酬怎麼去計算有什麼依據呢

績效工資最簡單、最粗略的計算方法就是根據績效考核計劃進行計算。我們知道，對於所謂的績效工資，沒有一個通用的、正確的演算法。在任何單位或組織中，要計算績效工資，首先要有相應的績效考核計劃，根據實際績效，結合績效考核計劃制定的會計准則，最終計算績效工資。在企業績效計劃的實踐中，大致可以分為幾類:一類是比較簡單的，將績效考核結果分為幾個不同的等級或水平，每個等級和水平對應一個固定數額的績效薪酬;是商定績效薪酬總額，根據相應的考核細則來確定最終能否獲得全額績效薪酬；還有一種績效薪酬是根據具體的績效金額，採用遞進、分級的績效薪酬核算比例來計算績效薪酬的。

績效薪酬按績效金額計算的方法比較簡單。前兩種績效考核方案和績效獎金的計算方法比較簡單，績效獎金金額的差別不大。更多的將用於職能部門和物流部門員工的績效工資核算。直接面對客戶的一線銷售人員，如業務部門，將面臨更大的困難、壓力和競爭。為了激勵員工克服各種困難，取得更好的績效，通常採用能夠擴大激勵差距的績效獎金方案。例如，績效工資一般不設上限，績效越好，績效獎金的比例就越高。

⑸ 績效工資怎麼算

績效工資計算有以四種方案，如下所示：
1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數
2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數
其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)
4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。
(一)部門經理績效工資分配(a%)
某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額
其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%
a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)
(二)員工績效工資分配(100-a)%
根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
(1)一次分配
一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
(2）二次分配
參見方案三。

⑹ 員工績效工資佔比多少合適怎麼分配更合理

績效工資一般占總工資一成到五成。在月度考核後發放。員工績效工資佔一成到三成。

績效工資的計算方式如下：一種是絕對法：績效工資是崗位工資乘百分之三十乘以個人績效考核系數乘以該部門績效考核系數。一種是相對法：績效工資是崗位工資乘百分之三十乘以個人績效考核系數乘以（該部門績效考核分數除以全部部門績效考核分數平均值）。

員工績效工資注意事項

績效工資的評判標准必須得到勞資雙方的共同認可。鑒於績效工資在企業管理中的重要性，對於企業評判標准和方法一定要在公平合理的前提下嚴格嚴肅的制定，必須要得到包括企業和員工在內的勞資雙方都認可才行，不然執行起來會非常困難。

員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價，比如目前在企業中的績效考核方式普遍採用主管考核下屬的方式，這其中就會存在一定的主觀性。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

⑺ 績效工資是怎麼算的

績效工資計算有以四種方案，如下所示：

1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數

2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數

其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某 部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員 工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)

4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績 效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

(一)部門經理績效工資分配(a%)

某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核 系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額

其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)

(二)員工績效工資分配(100-a)%

根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工 資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

(1)一次分配

一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月 度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數)]×某崗 位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

(2）二次分配

參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。

(7)績效工資比例計算方法擴展閱讀：

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。

參考資料來源：網路--績效工資

⑻ 年終績效工資怎麼算

年度績效獎金計算方法:計算公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率(系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定)。

月度績效獎金計算方法:每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額，計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數。

部門員工考核結果等級劃分：

考核分數90分以上員工才能達到優良等級，達到60分低於80分為待改進，低於60分為不合格，同時部門考核為優良，員工優秀比例不超過30%；部門考核為合格，員工優秀比例不超過15%；部門考核待改進或不合格，員工優秀比例為0%，考核為待改進員工比例不低於20%（若計算結果不足1人以1人計）。

若某些部門員工人數太少（低於2人），則將同一副總分管部門員工合並排序，擇優選出優良等級員工。

以上內容參考網路-績效工資