離職缺勤工資計算方法

㈠ 如何計算辭退當月薪酬和缺勤扣款

勞動者解除合同之月工資計算到離職之日止。

根據勞動部《工資支付暫行規定》第九條和各地規定，用人單位依法解除勞動者勞動合同的，應當在解除合同之時一次性結清工資，工資應當結算到勞動者離職之日止。員工日工資應當按月工資標准÷月計薪天數21.75計算，月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。

勞動部
《工資支付暫行規定》
第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

勞動和社會保障部
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
勞社部發[2008]3號
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天

《深圳市員工工資支付條例》
第十三條
用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清；支付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付。

第十四條 員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。
勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。

㈡ 公司員工離職工資怎麼算

法律分析：離職當天可以結清工資，也可以在下個月發工資的時候一起發放。用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。勞動者在試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的百分之八十或者本單位相同崗位最低檔工資，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

《工資支付暫行規定》 第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

㈢ 對於離職員工的工資計算方法

辭職後的工資應當按照：月工資÷21.75×實際出勤天數，

工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；

法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

還有一點要注意一下，你在公司工作滿一年以後，還有對應的年休假，假如你之前沒有用過年休假的，那麼在工作滿一年之後，你再辭職的，還可以根據已經工作的天數，來計算對應的可休年休假天數。

要弄清以上問題，就往下看。

一、20.83和21.75怎麼來？

說到月工資的計算，必須先說「20.83」與「21.75」的由來。

根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，一年法定節假日為11天，人力資源和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定：

月制度工作日=（365天-104天雙休日-11天法定節假日）÷12個月=20.83天

月計薪天數＝（365天-104天）÷12個月＝21.75天。

日工資=月工資收入÷21.75（月平均計薪天數）

小時工資=月工資收入÷（月計薪天數21.75×8小時）

「20.83」的用途？只是表明月平均工作時間是20.83天這一事實，無其他作用。

「21.75」的用途？根據人力資源和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，「21.75」只是在計算日工資標准、小時工資標准時使用（計算加班工資的基礎）。

二、正算與反算的合理性

實際工作中HR有依據出勤天數計算工資的「正演算法」，與依據缺勤天數計算的「反演算法」之爭。但這都是建立在對21.75錯誤的理解上。

舉個案例：

正演算法：「工資=月薪÷21.75 × 出勤天數」

某員工月薪2175元，日工資=月工資收入÷月計薪天數，即2175÷21.75=100元，這沒錯對吧？7月份有23個工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，則其月工資為2175÷21.75×22=2200元。該月請假一天，工資反而比月薪2175多了25元，這合理嗎？

反演算法：「工資=月薪一月薪÷21.75×缺勤天數」

有HR說，不能這么算，應當倒扣，不能正給，即當月可領工資為2175—2175÷21.75×1=2075元。好，那假設當月員工只出勤1天，缺勤22天，按反演算法，則2175-2175÷21.75×22=-25元，可是員工月薪才2175元，等於白幹了1天，還要倒貼25元。看到這里，您是不是又想改變主意，想正給了呢？那請問何時又正演算法，何時又反演算法呢？

上述案例中，用21.75折算出日工資，在存在缺勤狀態下，不管正給還是倒扣，似乎都會得出一個看似不合理的答案，為什麼呢？

核心問題在於，HR對 「21.75」沒有正確理解，死搬硬套。每月平均計薪天數和實際計薪天數並不一致！基於付出的勞動時間與獲得的工資數額一致的理論，每月工資本來不應當相同。但實踐中用人單位的設定的月薪標准通常是固定的，即每月統一標准。

由於每月實際計薪天數並不一致，有些月份計薪天數可以達到23天，有些月份計薪天數可能只有20天，而人社部的21.75卻是一個平均數的概念。這樣具體到某一個月，月平均計薪天數和月實際計薪天數產生沖突，但月工資卻執行的是統一標准，就出現了看似荒謬的結論。

三、正確的演算法

正演算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數×（出勤天數比例）

反演算法：工資=月薪–月薪÷21.75x缺勤天數×（出勤天數比例）

月計薪天數=（月出勤天數 + 法定節假日天數）

出勤天數比例= 21.75÷（當月應出勤天數+法定節假日天數）

同樣舉上面的案例：

案例一：某員工月薪2175元，7月份有23個工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？

正演算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元

反演算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元

案例二：某員工月薪2175元， 5月份有21個工作日，5.1為法定節假日，員工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？

正演算法： 2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14元

反演算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14元

正、反演算法結果都為一致了。

目前企業最普遍的演算法就是用 「工資=月薪÷應出勤天數×實際出勤天數」，這種演算法錯就錯在沒把「帶薪法定節假日」天數算進去。正確的應該為 「工資=月薪÷（應出勤天數+法定節假日天數）×（實際出勤天數+法定節假日天數）」。

也有企業是使用 「工資=月薪÷30天×實際出勤天數」 此類演算法來計算月薪的企業。這種演算法又會出現上述所說的正、反演算法結果不一致，而且這種把休息日算成帶薪工作日的方式也存在著爭議，如果遇到有員工月初辭職的，企業是否會將剩下的帶薪休息日天數算還給員工呢？

四、關於加班工資演算法

加班工資的計算較為容易，（工作日超時加班不低於1.5倍、休息日加班不低於2倍、法定節假日加班不低於3倍）

演算法：「加班工資=月薪÷21.75×加班天數×所對應的倍數」

舉例： 某員工月薪2175元，5月出勤滿勤，5.1-5.3加班3天，5.1為法定節假日。那麼其工資=月工資+加班工資，既 2175 +（2175÷21.75 × 1天 × 3倍）+（2175÷21.75 × 2天 × 2倍）。

㈣ 離職後月工資怎麼計算

計算工資的時候一定要知道日工資計算公式：日工資月工資收入÷21.75(用於有缺勤，工作未滿一個月等情況下的工資計算)所以，入職不滿一個月的工資就是日工資×出勤天數。因此，不論新老員工在算工資的時候還得注意幾點：1、月應發工資的計算公式應為：日工資標准×具體工作日2、有缺勤的情況，當月工資是日工資×出勤天數，而不是缺勤多少天扣多少錢其他工資計算方法：小時工資計算方法：小時工資月工資收入÷(21.75×8)節假日加班費計算：月工資收入÷21.75×300公休日加班費計算：月工資收入÷21.75×200

㈤ 員工6號離職,他的缺勤天數如何計算

總工資÷21.75×實際出勤天數，就是當月應發工資。

㈥ 試用期一個月後離職工資怎麼算

法律分析：算工資的時候一定要知道日工資計算公式：日工資工資收入÷21.75(用於有缺勤，工作未滿一個月等情況下的工資計算)。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

㈦ 缺勤的天數怎麼算工資合理

當事人由於請事假，應扣除的工資是月工資除以21.75，乘以本月缺勤天數（扣減法）；而本月應得工資是，月工資收入除以21.75，乘以本月出勤天數（累加法）。扣減法和累加法計算工資都是合法的，但一般的操作是出勤天數少，不宜用扣減法計算薪資，一般累加法計算薪資；出勤天數多，缺勤天數少，一般不用累加法算薪資，就用扣減法計算薪資，這樣可避免出現極端不符合常理的情況。
勞動保障部於2008年1月10日公布了《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：「制度計薪日」即用於日工資的計算的月計薪天數，在工資發放的時候與許多考勤項目相關，如扣除事假、病假工資，加班費計算，工作不足一個月時的工資計算等等，都與「制度計薪日」及日工資數相關。
月計薪天數、日工資、小時工資的折算方法為：
月計薪天數：(365天-104天)÷12月=21.75天(不扣除11天的法定節假日)
日工資：月工資收入÷月計薪天數