點餐員培訓行為評估的方法及步驟

⑴ 如何做好培訓效果評估工作

。培訓效果評估是培訓工作的重中之重。是企業培訓負責人需要重視的。那我們如果做好培訓效果的評估呢？每年年底和年初都是各位經理較忙的時候，此時不僅僅要忙工作、忙業務、還要忙著一年的工作總結及下年度的工作計劃制訂。回想起我在集團公司做培訓經理的時候，這個時間考慮如何做好本年度的培訓效果的評估和下一年度的培訓計劃已經列入工作進程當中了。今天僅從個人經驗向大家做一個分享。我們一般在做培訓評估時，會在培訓過程中，依據培訓目的和要求，運用一定的指標和方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。通常分為三個階段：培訓前評估，我們要注意：培訓需求整體評估、培訓對象知識技能和工作態度評估、對象工作成效及行為評估、培訓計劃評估。培訓中的評估，我們要注意：培訓活動參與狀況檢測、內容監測、進度與中間效果監測、環境監測、培訓機構和培訓人員監測。培訓後的評估，我們要注意：目標達成情況、效果效益綜合、培訓工作者工作績效。而在這個時候做的評估除了正在開展或還未開展的，其它的都屬於第三個階段，培訓效果的評估了。那我們如果做好培訓效果的評估呢？培訓效果的形式選擇首先，您要選擇培訓效果評估的形式，您是選擇非正式評估（依據自己的主觀性判斷）呢？還是正式評估（詳細評估方案、測度工具和標准）、建設性評估和總結性評估呢？然後，我們需要明確培訓效果評估的基本步驟：作出培訓評估的決定，我們要的是可行性分析，同時明確目的；制定培訓評估計劃，其中包括：選擇評估人員、選定評估對象、建立評估資料庫（硬數據、軟數據）、選擇培訓評估方式、選擇方法，我們採用以下那種？1、課程前後的測試、2、學員反饋意見、3、學員培訓後跟蹤、4、採取行動計劃及績效完成情況、確定方案及測試工具、收集整理分析數據。培訓項目成本收益分析我常用的公式是投資回報率=培訓項目產出/培訓項目投入×100%撰寫培訓評估報告；及時向培訓者、高層、受訓者、受訓者直接主管反饋評估結果。為了使你的培訓效果更有說服力，我們可以結合其他部門做好五種培訓成果的評估：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率的評估。在我在集團公司做培訓經理的七年裡，我通常會結合受訓者來做認知成果評估；結合受訓者直接主管以及每年年末的技能競賽來做好技能成果評估；結合受訓者和受訓者直接主管做好情感成果的評估；結合績效經理、財務經理、顧客服務經理做好績效成果的評估；結合高層、財務經理做好投資回報率的評估。至於評估的形式，大致有問卷調查、訪談、觀察、座談幾種。問卷調查首先是問卷調查，你需要考慮你的抽樣比例為多少，抽樣比例太低了起不到效果，抽樣比例太高無論是在問卷的發放、收集還是整理都帶來了巨大的工作量。同時你的問卷設計合理性、全面性、客觀性也會直接影響問卷調查的可信度。還記得央視曾曝光，某政府部門的問卷設計答案僅有兩項：非常滿意和滿意，曾被傳為笑談。其實這就失去了調查的意義，需要各位培訓經理引起注意。而後是訪談和座談，訪談你也同樣需要考慮你的抽樣比例，如果你的安排較為寬松，我到是建議你，在做完問卷調查整理工作後再做訪談和座談這兩項工作。如果，問題是個性的且比率很小，我們可以採用個別訪談的形式，如果問題是共性，那我們則可以根據部門出現問題的比例來採取不同的方式，出現問題比率較高的，我們可以抽取一定比例人員採用集體座談的形式，如果部門出現問題較少，我們可以採用小面積的訪談形式。當然，多數時候我們的問卷調查表都是採用匿名的形式，那麼在參加訪談和座談的人員選取上，你不僅要考慮抽樣比率，還是考慮人員的配合情況。通常，我會在既定的抽樣比率下，盡量找一些配合度高的人員進行訪談和座談。當然，這存在主觀性，但只要你把握好抽樣比率還是可以得到較為真實和客觀的結論的。同時，在訪談和座談時，我們還要注意事先做好計劃，先談什麼再談什麼，怎麼樣調整氣氛，用什麼做引子等等都要經過設計。而訪談和座談的進行中，我們還要注意觀察與會者的語言和肢體語言，並做好相應的引導工作。而為了讓我們的訪談和座談更有針對性除了問卷調查的結論，你對參訓人員的日常工作行為的觀察也是必不可少的。做好評估報告最後，我們就要做好評估報告了。那麼，評估報告又需要我們注意什麼呢？工作做對比做完更重要，首先當然是要有一個明確的目的，而撰寫評估報告的目的：是向那些沒有參與評估的人提供評估結論並對此解釋。通常我會在年初和我的述職報告一起分別上交給董事長、總經理、行政副總三人。而後我們要注意評估報告的撰寫要求：報告是不是有代表性？報告是不是實事求是、切記粉飾？報告整體效果如何？以較為圓熟的方式敘述報告中的消極面；對於持續時間長，我們應作出中期評估報告；同時，還要注意文字修飾。明確了撰寫的要求後，接下來我們就要撰寫評估報告了。怎麼樣寫評估報告呢？怎麼樣才能寫好評估報告呢？評估報告的撰寫具體步驟是什麼呢？我結合自己多年的撰寫經驗和大家做一下分享。導言，內容包括：評估實施的背景、目的和性質、實施前是否有類似評估概述評估實施的過程，你要注意：交代清楚設計方法、抽樣與統計方法、資料收集方法和評估依據量度指標闡明評估結果，不要忘記闡述結果部分與方法論部分之間的因果關系；解釋、評論評估結果和提供參考意見，我們的需求評估，理由充足否？我們的總結評估要對贊成或反對繼續培訓做出相應的建議並說明理由。我們建設性評估中，我們將採取何措施改善培訓。在成本效益評估中，我們要考慮能否用更經濟的方案替代？附錄（圖表、問卷、部分原始資料）；報告提要。對於每一個人來說，我們都希望自己的工作做好，做到最好，那麼，我們就需要有明確的目標、可操作性的方法、可控制的步驟以及要把工作做好的心態。認真做事只能把事做對，而用心做事才能把事做好。從我這個過來人的角度上，我希望每一位培訓經理都可以給自己的年度評估劃上一個圓滿的句號，而我在做培訓經理的前兩年，特別希望有朋友可以給我指點指點，但那個時候，即便是在河南省內知名的集團公司中我們還都不夠職業化。因而，就只有依靠自己的能力去不斷摸索。相信你可能也有我當年的那種心態，所以就自己的經驗和大家做了一下分享。

⑵ 培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估的方法
[工作程序和方法]
一、培訓評估的步驟
評估是一個由幾個核心成分組成的系統。大多數成功的評估方案是在進行需求分析、提出影響該培訓項目的問題的過程中就有所計劃的。在實施培訓項目之前、之中和之後都要考慮評估問題。

在實施培訓項目的過程中，練習和活動都是為達到既定的結果而設計的。在培訓項目完成之後，還要對更多的數據進行收集、分析和匯報。評估活動貫穿於培訓項目全過程的每一步。作為一種以結果為基礎的評估方法，培訓評估實施需要完成如下步驟：

1．進行需求分析，暫定評估目標。在培訓項目開發之前，必須將評估目標確定下來。多數情況下，評估的實施有助於對項目的前景做出決定。實際上，進行評估還有別的原因，這些原因將影響數據類型、數據收集方法的選擇。需求分析應提供有助於設立評估目標的信息，確切地講，就是提供培訓項目必須要達到的目標。這些目標是暫定的，一旦確定這些數據是現成的或可以收集的，那麼，這些目標就可以最終得到完善。

2．如果可能，要建立基本的資料庫。在進行評估之前，必須將項目執行前後的數據收集齊備。數據的形式多種多樣，並且基本上反映了產生培訓需求的條件。收集的數據最好是一個時段內的數據，以便進行實際分析比較。數據收集的方法回答了為什麼要實施評估這樣一個基本的問題。基本數據反映的信息非常重要，它能反映出工作業績的缺陷所在。經過需求分析之後，建立基本資料庫能使培訓人員的注意力集中在培訓項目應該帶來的變化上。有了基本的數據，操作程序及為解決問題、消除缺陷而設計改進方案也會相對容易一些。

3．選擇評估方法。確定培訓項目目標之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯，但是評估方法的選擇會影響培訓項目目標的制定。如果沒有收集到衡量目標實現的進展信息，確立培訓項目目標就毫無意義。因此，如果首先選定收集數據的方法，目標就可量身定做了。在最後確定培訓項目的目標之前，選擇評估方法能使設想的工作流程有所不同。選擇評估方法的過程回答了如何對學習環境、學員和培訓內容實施評估這一間題，因為方法的選擇必須適合數據的類型。評估方法的類型包括課程前後的測試、學員的反饋意見、對學員進行的培訓後跟蹤、採取的行動計劃以及績效的完成情況等。

4．決定評估策略。在整個過程中，這一步回答了與評估有關的誰來評估、在什麼地方評估和在什麼時候評估的問題。這些關鍵問題的答案在計劃評估時是很重要的。因為培訓部門和培訓項目的學員在評估中都扮演著很重要的角色，有關雙方的責任劃分問題一定要明確：(1)由誰來實施評估；(2)信息將從參加培訓的學員的直接上司還是直接下屬處收集；(3)誰來分析數據和解說數據；(4)誰將繼續實施後續的評估；(5)誰來決定停止或改變評估程序。

在採取進一步措施之前應當先回答這些問題。多數情況下，應由個人或一個小組負責收集數據比較合理。他們負責分析結果，並將結果告知適當的目標聽眾。

一個完整的評估和衡量系統會在培訓過程不同的時間段來收集數據。如果和前面幾步相結合，這一步包括了形成評估策略的所有問題。

5．最後確定評估項目所要達到的目標。培訓項目的目標是在評估計劃的有關問題都有答案後進行的，這是因為評估計劃會影響目標的最終選擇。最理想的是每一個目標應該與收集的基本數據有關。培訓項目的目標為課程設計者和學員指明了方向；同時，管理層也據此決定是否應該實施該培訓項目。培訓項目的目標應當考慮不同層次的特點，應當符合合理化目標所應該具備的普通標准。每個目標必須具有挑戰性、明確性、時限性、可實現性和簡單易懂的特點。為了達到這些標准，所有的各方都應該參與目標的制定工作。這有助於使培訓目標完全滿足管理者的要求，並使之貼近部門的工作實際。這個過程的關鍵還在於它有助於高質量的培訓系統的運作。

6．估算開發和實施培訓項目的成本/收益。成本的估算要在培訓項目工作啟動之前進行，要看該項目是決定做還是不做。從這一點上看，需求分析能夠揭示工作表現中明顯的缺陷。基本資料庫一旦形成，評估策略和培訓項目目標一經確定，就要估算開發和啟動該培訓項目所需要的成本，並與預計的收益進行比較，進而對投資回報率進行預測。成本可以按需求分析、課程開發、培訓實施和培訓項目評估等分類統計在表格當中加以分析，據此，還可估計各種潛在的現金收益。基本計算公式為：

然而，這一步在有些情況下是沒有必要的。如果項目必須進行，就毋須做預算。不考慮成本而去完成一個培訓項目，並不意味著成本不重要，相反，這是由於需求受到了經濟因素以外其他因素的影響。這樣一來，應將主要精力集中在高效開發項目、盡快使之投入使用這個方面上來。盡管如此，培訓者還是應該計算成本的，讓工作人員知道他們所付出的努力以及他們在該項目上所產生的費用，同時將其作為歷史數據記錄下來。

7．設計評估手段和工具。在評估過程中，評估手段是一種收集數據的工具，用收集到的數據來描述學員在態度、學習和行為方面的變化，或者其他從培訓項目實施中能得到的結果。這些工具可能包括數據記錄系統、問卷、考試、態度調查、面談、核心小組、觀察或工作模擬等。這些手段和工具應該具有統計的可靠性和易於使用的特點。培訓項目開發之前設計評估手段和工具是非常重要的，因為這樣會發現一些意外的信息，這些信息會改變課程開發和課程內容。

8．在適當的階段收集評估數據。在評估過程中，一個重要的步驟就是收集數據。在適當的時候要收集數據，預先確定的數據收集進度計劃也要到位。確定周密的評估計劃並不困難，但是，如果不能在適當的時候收集到所需要的數據，評估計劃就達不到預期的效果。有各種各樣的數據收集方法可以用於此收集數據的過程。

9．對數據進行分析和解釋。數據分析有時會遇到巨大的挑戰。當數據收齊並達到預先確定的目標之後，接下來的步驟就是對數據進行分析，以及對分析結果進行解釋。對問卷調查的反饋結果要列表分類以便介紹，對不同的情況要進行不同的分析。在分析評估數據時，有三類統計分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析和相關趨勢分析。

如果方法適當，可以在這一步驟計算培訓結果的貨幣價值。在得出這些價值的時候，要考慮評價因素問題，對培訓結果的分析和解釋也可以在其他階段進行。例如，在培訓項目不同階段所收集到的數據往往會在當時的階段進行分析，以便為培訓項目的調整提供信息。此後，可以收集在崗業績表現數據或後續跟蹤數據，將它們與最初的數據合在一起分析，以便評估整個項目。

1O．根據評估分析結果調整培訓項目。如果評估結果表明，培訓項目沒有什麼效果或存在較大問題，就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果培訓項目的某些部分不夠有效，就可以考慮對這些部分進行重新設計或調整。另外，對於那些不能接受的結果要進行分析，以便確定失敗的原因。失敗的原因包括：內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有產生足夠的影響或學員本身缺乏積極性等，要對培訓項目的每一部分進行分析。

11．計算投資回報率。如果要考慮培訓的經濟效益，就要計算投資回報率。最基本的投資回報率的計算公式如下：投資回報率=項目凈利潤÷項目成本*l00%。計算投資回報率之後，要將它們與培訓項目的目標進行比較。有時候，對這些目標的確定是以公司資金支出標准為基礎的，其他的則基於經理們對培訓項目的期望結果，或者基於他們對實施該項目的要求程度。對投資回報率的計算應該得到足夠的重視，因為它決定著評估的最終手段。除此之外，它正在成為人力資源培訓與開發職能商業化的一個重要的組成部分，並且企業越來越重視其基本的效果。這也成為衡量用於人力資源開發活動的資金的應用是否有效的堅實基礎。

12．對培訓項目的結果進行溝通。有許多人要得到評估信息，其中，有四種人是必須得到評估結果的：

(1)培訓開發人員，他們需要這些信息來改進培訓項目，只有在反饋意見的基礎上精益求精，才能提高培訓項目的質量。

(2)管理層，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為決策提供基礎。該項目是否值得做，是否有必要為繼續這種努力投入更多的資金，應該向管理層溝通這些問題及其答案。

(3)學員，他們應該知道自己的培訓效果怎麼樣，並且將自己的業績表現與其他人的業績表現進行比較。這種意見反饋有助於他們繼續努力，也有助於將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。

(4)學員的直接經理。當學員參加培訓學習時，經理要做一些調整工作，並且要對學員的成功表示很感興趣。

在培訓過程中，對培訓結果的溝通往往被人們忽視。盡管經過分析和解釋的評估數據將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到這些信息時，就會出現問題。在溝通有關信息時，一定要做到不存在偏見且有效率。

二、培訓評估的層次和方法
若評估某一培訓項目，應明確根據什麼來判斷項目是否有效。對培訓效果的評估可在四個層面上進行：
(一)反應評估
反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

反應層面需要評估以下幾個方面：內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎麼樣？你會向其他人推薦這個課嗎？但是這樣容易產生一些問題，比如以偏概全、主觀性強、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內容的更細致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調查等。

這個層面的評估易於進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如；因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

(二)學習評估

學習評估是第二級評估，著眼於對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價，都是為了評估學習的情況。往往在培訓之中或之後進行，由教師或培訓輔導員來負責實施。

學習層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個層面評估的優點是：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地准備課程和講課。學習是行為改善的第一步。但問題在於壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉變來說並非最好的參考指標。

(三)行為評估

行為評估即評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。這個層面評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

對於這個第三級評估來講，其目標涉及更廣泛的領域，即培訓的應用領域，包括重要的在崗活動。評估的實施時間往往是在培訓結束後的幾周或幾個月之後。由於這種評估將涉及幾個方面的參與，包括培訓和開發人員、區域培訓師或地方經理的參與，所以在運作的初期就明確這個問題是很重要的。

但是，這個層面的評估要花很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設計非常重要卻比較難做；因為要佔用相關人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現多因多果，如何剔除其他因素的影響也是一個問題。

(四)結果評估

這是第四級評估，其目標著眼於由培訓項目引起的業務結果的變化情況，其目標可以包括對每個項目的度量方法。通過諸如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員的上司最關注的並且可量度的指標來考查、判斷培訓成果的轉化，與培訓前進行對照，看最終產生了什麼結果。時間的間隔取決於學員多長時間才能取得持續不變的業務效果，往往是培訓後的幾個月。收集四級評估的數據所涉及的責任人包括學員自己、主管、區域培訓協調員或者外部的評估人員。

這種評估方式的優點顯而易見，因為企業及企業高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資於培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最能夠為企業創造經濟效益的課程上來。

但是，這個層面的評估首先需要時間，在短期內是很難有結果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數字；最後，多因多果，簡單的對比數字意義不大，必須分辨哪些果與要評估的課程有關系，在多大程度上有關。

培訓評估層次與方法見表3—1。

一、培訓效果與培訓評估的含義
培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。培訓效果是指企業和受訓者從培訓當中獲得的收益。對受訓者的好處是，他們可以學習各種新的技能和行為方式；而企業則可獲得銷售額的上升及顧客滿意人數增加的益處。
企業培訓評估的價值與作用在於，培訓評估是培訓工作的最後階段，培訓評估技術通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標、培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然後把評估結果反饋給相關部門作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。

二、培訓評估使用的成果或標准
培訓的成果或標准即是培訓者和企業用來評價培訓項目的尺度。無論是培訓實踐人員還是理論研究人員都認為需要更全面的培訓標准模型，也就是說，還存在許多其他的對評估培訓項目有用的培訓成果。這些成果包括態度、動機及投資回報率。這樣，就將培訓成果分成了五大類：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率。

三、評估的作用和內容

培訓評估實質上是對有關培訓信息進行處理和應用的過程。要真正提高對培訓評估的重視，首先要了解培訓評估的重要作用。同時，由於培訓管理者和培訓實施者提供的培訓產品的好壞並非只決定於培訓活動的最終環節，而決定於培訓過程中的每一步做得好壞。因此，培訓評估意義的體現來自於對培訓過程的全程評估。全程評估可以分為三個階段，即培訓前的評估、培訓中的評估和培訓後的評估。此外還有一種起承前啟後作用的評估——年度績效考核評估。

(一)培訓前評估的作用和評估內容

1．作用

(1)保證培訓需求確認的科學性；

(2)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；

(3)幫助實現培訓資源的合理配置；

(4)保證培訓效果測定的科學性。

2．評估內容

(1)培訓需求整體評估；

(2)培訓對象知識、技能和工作態度評估；

(3)培訓對象工作成效及行為評估；

(4)培訓計劃評估。

(二)培訓中評估的作用和主要內容

1．作用

(1)保證培訓活動按照計劃進行；

(2)培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；

(3)過程監測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。

2．評估內容

(1)培訓活動參與狀況監測：目標群體的確認；培訓項目的覆蓋效率；培訓對象參與熱情和持久性。

(2)培訓內容監測：培訓的構成或成分；培訓強度；提供的培訓量；培訓的頻率；培訓的時間安排。

(3)培訓進度與中間效果監測評估：培訓組織准備工作評估；培訓學員

參與培訓情況評估；培訓內容和形式的評估；培訓講師和培訓工作者評估；「現代培訓」設施應用的評估。

(4)培訓環境監測評估。

(5)培訓機構和培訓人員監測評估：培訓機構的規模和結構特徵；培訓機構的內部分工狀況；培訓機構服務網點分布狀況；培訓機構的領導體制；培訓機構的溝通和協調機制；培訓者的素質和能力；培訓者的工作安排；培訓者的工作態度。

(三)培訓效果評估的作用和主要內容

1．作用

(1)效果評估有助於樹立結果為本的意識；

(2)效果評估有助於扭轉目標錯位的現象；

(3)效果評估是提高培訓質量的有效途徑。

2．評估內容

(1)培訓目標達成情況評估；

(2)培訓效果效益綜合評估；

(3)培訓工作者的工作績效評估。

⑶ 餐飲管理員工的培訓方法有哪些

1、培養員工為人民服務的意識，不要表露在口頭上和口號上。要用行動來說明。
2、把顧客當成親人來服務。
3、時刻記得顧客是上帝，但不要讓上帝覺得你不配拿他給的錢就可以了，因為每一個上帝都是財神爺。
4、像麥當勞一樣干凈、衛生。
最最要緊的是老闆要有培訓的意識。不要只顧賺錢就OK了。

⑷ 餐飲點菜的基本步驟和注意事項

點菜基本事項和注意事項：

1、選擇餐廳觀察

進了餐廳以後，第一件事就是要觀察左右的「鄰居」而不是急於找位子或是翻菜單點菜，觀察一下別人點了什麼、菜量大小、成色以及進食程度，這樣的做法可以避免點到了口味不合適的菜和因菜量大小導致浪費或者不夠吃的尷尬情況。

2、瀏覽菜單

瀏覽菜單時，要多留意菜餚的做法。盡量少點含有香炸、干煸或干鍋等字樣的菜，特別是干煸做法的菜，傳統做法是用少量的油長時間煸炒，而現在多數餐館為了省事直接用大量的油來炸，這樣不但使維生素損失嚴重，同時產生的丙烯醯胺等物質對人體健康也是有影響的。

在瀏覽菜單時多留意蒸、煮、燉、拌這樣的烹飪方法，不但能保住營養，也不至於令味蕾過分的疲憊，脂肪和膽固醇的含量也低的多。

3、營養搭配要均衡

例如，大魚大肉的搭配油脂多、蛋白質多，搞不好容易導致腹脹、腹瀉。因此，飯菜最好品種多樣、比例適宜、結構均衡，才有益於健康。

4、重口菜要適量

重口味的菜往往加了很多調味料，重油重鹽，而每天攝入過多的油鹽，會導致高血壓、高血脂。從中國營養學會出版的《中國居民膳食指南》來說，一個成年人一天只需要畜禽肉類為50-75克，還可以吃魚蝦類75-100克，蛋類25-50克。而成人每天要吃七兩到1斤蔬菜，水果要吃半斤到八兩。

5、菜餚盡量不點「人頭菜」

大部分人點菜的基準是「人頭菜」，10個人就是10個菜。盡管每個人的攝入標准不一，但「人頭菜」從營養的搭配角度來看往往會造成浪費，或者導致個人攝入過多。一般來說，菜餚分量較大的可以適當減少一個菜，老人、孩子、女性較多的也可以減少一個菜。如果一定要講究「碟數」，可適當多點一些小菜。

(4)點餐員培訓行為評估的方法及步驟擴展閱讀：

點菜的一些技巧：

1、冷盤最好含澱粉，經常在外就餐點一下魚、肉、蛋的，這是非常不健康的，而且對腸胃也是不好的，營養也不充足，可以點一些含有澱粉的冷盤，例如蕨根粉、涼粉、糯米藕等。

2、主菜需要多樣化，主菜盡量達到一葷配三素的比例。其中，肉類不在多而在精；素菜類的綠葉菜、菌類等多樣組合；多點葷素搭配的菜。天津第一中心醫院營養科主任譚桂軍提醒說，主菜最好多吃魚，尤其是深海魚，不僅有益大腦健康，還能促進代謝，有助控制體重。

3、主食最好選粗糧，米飯、饅頭等營養價值不高，而且升高血糖很快；炒飯、炒麵、酥點等含有油、鹽或糖，不利健康。范志紅說，主食最好選擇含蕎麥粉、莜麥面、豆類、薯類等的粗糧。

4、烹調方法宜少油。點菜的時候，要囑咐廚師，炒菜的時候盡量少放點油和鹽。還可以囑咐服務員把湯、素菜早點上，尤其炒蔬菜時不要淋明油，這樣就可以少吃很多的油和鹽。如果可能的話，多點以蒸、煮、燉為主要烹飪方式的菜。

5、葷素比例要合理。雖然在外就餐不可能完全達到一葷配三素的比例，但只要聰明點菜，仍可以達到葷素1：1甚至1：2的比例。蔬菜類當中也分為綠葉蔬菜、橙黃色蔬菜、淺色蔬菜、菌類蔬菜等，盡量在搭配上做到多樣組合選擇。原則是素食原料應品種繁多，動物性食材不在多而在精，這樣的一餐能給人留下美好而深刻的印象。

⑸ 培訓效果評估的方式有哪些

如何評估培訓效果
培訓評估的目的在於：
1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。
2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格...
如何評估培訓效果
培訓評估的目的在於：
1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。
2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。
3．對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。
參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估：
1．新開發的課程。應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。
2．新教員的課程。應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。
3．新的培訓方式。應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
4．外請培訓公司進行的培訓。應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。
5．出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。
另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：
1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？
2．評估的目的是什麼？
3．重點對培訓的哪些方面進行評估？
4．誰將主持和參與評估？
5．如何獲得、收集、分析評估的數據和意見？
6．以什麼方式呈報評估結果？
在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。
評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。
最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。
全部

⑹ 簡述飯店員工培訓的內容及方法

餐廳衛生的禮節；
1）關於個人衛生問題；
2）關於工作衛生問題；
3）關於環境衛生問題；
4）關於餐具衛生問題；
5）關於食品衛生問題；
（七）客我關系的禮節；
1）顧客心理要求；
2）顧客就餐動機；
3）顧客就餐通常的生理需求；
4）須要擺正客我之間的關系；

2，顧客性格分析，了解不同性格的顧客，應如何接引，他們有哪些性格習慣及喜好；面對他們的提問和疑慮應如何解答。

力量型性格顧客；
活潑型性格顧客；
思考型性格顧客；
和平型性格顧客；

3，形體儀表及化妝知識，餐廳員工代表著企業形象，"第一印象"特別重要，所以員工不但要了解形體知識還應該懂化妝知識；
培訓內容包括：
形體訓練，表情（微笑的標准），形體姿勢（站姿，坐姿，拾物......)
化妝知識；
化妝的基本知識，淡妝與彩妝手法等等。
色彩知識，春季色到冬季色的搭配等。

二，技能培訓；
也是目前酒店內最重視的一個培訓項目，也是新員工基本功；

訂餐服務技巧；
填寫訂單技巧；
填寫餐飲服務本須知；
送餐擺台服務技巧；
客房內用餐服務技巧；
如何辦理客戶結帳手續；
如何在送餐擺台後與客人道別；
如何向住店客人提供送餐服務的技巧；
1，中餐廳服務技巧。
1）"九知"與"三了解"：
九知；人數，桌數，主辦方，邀請方，賓主身份，標准和時間，菜品，出菜順序，收費辦法。
三了解；風俗習慣，生活忌諱，特殊要求。
2）分工要明確；
3）布置要合理；
4）中餐擺台及餐具准備；
5）酒水及水果的領取；
6）會前工作落實；
7）迎賓技巧及要求；
8）上菜服務講順序；
9）分菜服務與撤換餐具服務；
10）中餐宴會的結帳及送客服務；
11）會後清理和特殊事件處理；
12）中餐自助宴會的服務技巧及須知；
13）團體餐的講究。
2，西餐廳服務技巧。
（一）迎賓；
1）招呼，問候
2）引客入坐
（二）餐前服務；
1）服務麵包，水；
2）客人點餐前飲料；
3）呈遞菜單；
4）解釋菜單；
5）服務飲料；
6）點菜記錄；
7）送單。
（三）開胃品（頭盤Appetizers）服務；
1）服務開胃品；
2）服務開胃酒；
3）清理開胃盤；
4）加冰水；
（四）湯(Soups)或色拉(Salads)服務；
1）服務湯或色拉；
2）服務第二道菜用酒；
3）清理第二道菜餐具；
（五）主菜(Main Course)服務；
1）服務主菜；
2）服務主菜用酒；
3）清理主菜盤及餐具；
4）清理調料；
5）清掃桌上麵包屑；
（六）餐後(乳酪Cheese和甜點Dessert)服務；
1）布置甜點餐具；
2）布置服務咖啡或茶的用具；
3）服務甜點；
4）服務咖啡或茶；
5）清理甜點盤；
6）服務餐後飲料；
7）加滿咖啡或茶。
（七）收尾及餐具擺放規則；
1）呈遞帳單；
2）收款；
3）送客。
（八）西餐服務的情調：
法式，俄式，美式，英式，大陸式和自助餐的知識和特點。
（九）下午茶（AfternoonTea/High Tea）服務；
(十）"扒房"（GrillRoom）的服務技巧；
（十一）西餐自助餐的知識。

三，素質培訓；
子曰："人而不仁，如禮何？人而不仁，如樂何？"
提高員工個體素質和正確思維能力，便於理解傳播企業文化和價值遠景，以及樹立員工責任心，使命感和服務酒店的品牌戰略。可在"軍訓"期後安排適當時間進行；
培訓課題：
1，八個正確的心態：
積極心，平常心，包容心，歸零心，忠誠心，持久心，樂觀心和責任心；
2，學習是21世紀護照；
主要目的是建立員工的學習心態，增強其學習力，打造學習 型團隊；
3，改變使你成為最大的贏家；
增強員工適應能力，適應酒店各種政策調整。
4，情商培訓；
對員工進行情商教育。
5，逆商培訓；
增加員工面對突發事件的心態調整；
6，打造卓越團隊的17條法則；
使員工更注重團結維護團隊的完整性；
7，領導人的21個法則；
提升管理層領導力，了解人性；

⑺ 請教一下,制定員工培訓計劃的步驟和方法是什麼

（1）培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴於對於整個工作中「哪些工作領域是最重要的」和「哪種培種效果最好」的判斷。然而，最可靠的需求分析基於實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，並在此基礎上決定是否真正地需要培訓。
（2）工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什麼相關，與什麼不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數據。
（3）任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，並分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然後進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟採用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。
（4）排序。通常，排序依賴於對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基於這些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。
（5）陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易於進行下面的活動。
（6）設計測驗。「測試學」是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進並廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。
（7）制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規定了工作要求的類型；任務分析的結果規定了基於工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現所有目標的最優次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。
（8）設計培訓內容。通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然後對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，並根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先後順序，再選擇適宜的工具和方法來展現這些細節。
（9）實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數據的收集要全面、真實、准確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然後將各自的結果加以比較分析。在實驗數據的統計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關於培訓內容的難易程度、各部分內容的特點和問題、培訓方法、培訓環境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規劃的改進中去。

⑻ 怎樣管理和培訓餐飲服務員

1、四步培訓法

指導性培訓所採用的方法是四步培訓法。這是指將培訓過程劃分為四個步驟。每項內容都依據此程序進行訓練，這四步為：

講解。講解工作情況，了解員工對該工作的認識，說明工作的目的及重要性，提高員工對培訓的興趣，使學員能夠安心學習，放鬆自如，達到良好的學習效果。

示範。表演、示範該項工作各環節動作。強調要點，動作力求緩慢，對重點難點要反復示範，注意示範的動作不要超過學員一次接受能力。

嘗試。讓學員試著演習或操作。教師在旁觀察和指正不足，及時表揚與鼓勵，讓學員逐個環節反復操作，理解重點內容，直到他們能夠正確掌握該項工作為止。

跟蹤輔導。在主要人員的指導下，讓學員獨立上崗操作，以經常檢查作督導，並及時解答疑難問題，輔助員工熟練掌握該項工作並良好應用。這一環節所需時間最長。

按這四個步驟培訓後，員工能在短時間內有條不紊地，准確掌握工作方法。四步培訓法是國內外在技能培訓中廣泛運用的方法。

2、採用講授法

知識性培訓教育在培訓內容中佔有很大的比例，知識性培訓主要包括思想品德培訓和業務知識講授。由於知識性培訓教育主要以講座形式進行，具有自身獨特的規律、方法和要求，因此，在培訓教育中要注意如下幾個方面：教案的撰寫、開場白、講授、提問、考試。

3、角色扮演法

這是一種趣味性很強的培訓方法。主管培訓人員將員工服務中存在的一些有代表性問題總結提煉，編排成劇目，讓一些服務人員分別扮演客人和當值服務員，演示正確與錯誤的服務方式，在情景再現中，讓學員深刻認識和牢固掌握正確的工作方法。

角色扮演法產生實效的關鍵在於角色互換和員工討論。角色互換的作用是讓員工在不同的位置體驗自身工作的重要性。

4、情景培訓法

情景培訓法是指提出一些在工作中有代表性的問題，並假設幾種解決問題的方法，這些方法的正誤有一定的代表性，讓學員討論和選擇正確答案，並申述理由，最後，指導教師做出綜合分析。

5、對話訓練法

這是把服務員在工作中某些方面與客人的對話錄下來，在培訓課上放映或模擬訓練，進行討論分析，以增強員工的語言能力，增強員工處理典型問題的能力。

對話的內容主要針對服務員缺乏禮貌、態度粗暴、不懂業務、不懂推銷常識等表現，及時總結歸納。這些對話都來自顧客與服務員、管理人員與服務人員的實際接觸，是實際生活中發生的問題。通過放錄音和燈片，提高員工學習興趣，增強學習效果，加深印象，增強工作信心，提高工作能力。

對話培訓的實施，同樣要求教師掌握培訓技巧，注意教案撰寫、開場白、主題介紹、演示、討論分析、提問及總結考核方法的運用。通過培訓，務必使員工獲得較大的進步，使工作能力、精神風貌和服務質量產生明顯的飛躍。

⑼ 怎樣培訓餐廳服務員

主要就是對客服務禮儀，還有員工的心態很重要，服務員必備的素質
1，微笑，時刻保持微笑，態度和善，絕對是最重要的。
2，手勤，腳勤，眼勤，嘴勤，服務一定要周到，
3，儀容、儀表、儀態，端莊大方整潔
4，不好管理，那就賞罰分明，能提高工作態度和效率

餐飲業服務員流動性大，如何培訓服務員，使新入職服務人員盡快獨立上崗，成為前廳培訓工作的重點。今天就整理了餐廳服務員的培訓內容，希望能對於提高餐廳服務從業人員素質，規范操作技能，提高服務質量和服務水平，促進地方飲食業健康發展，起到一定的作用。 在對餐廳新服務人員進行培訓時，通常包括以下內容：
（1） 將客人用過的餐具送回洗碗部清潔，補充工作台內潔凈餐具。
（2） 清理茶水檔內茶渣雜物，清洗下欄車、茶盅、托盤、手布等。
（3） 協助廳面工作，如打送熱開水，幫助理台。
（4） 收拾及集中存放用過的檯布席巾，以便洗衣廠清洗。
（5） 負責餐廳范圍內所有清潔衛生事項。
（6） 盡量避免用具破損，輕拿輕放，要令自己對工作盡責。
（7） 勤苦耐勞，服從上司分配指派，認真做好工作。 領位服務員的崗內培訓內容 在對領位服務員進行培訓時，一般涉及領位服務員的儀表、開餐前的准備工作、訂餐、引領客人進入餐廳、介紹餐廳內情況等一系列內容。
（1） 儀表整潔美觀、彬彬有禮、熱情。
（2） 做好開餐前的准備工作，擺正清潔咨客台，備好乾凈的菜單、台卡。
（3） 負責接受賓客的訂餐，包括電話預訂和當面預訂，接受客人預訂時要問清客人姓名、房號或單位、聯系電話，訂餐人數、時間、位置或其他要求，然後作好記錄，報留適當房位。若是有費用標准或宴席性的訂餐要介紹到宴會部(營業部)受理。
（4） 負責禮貌地將所有到餐廳用餐的客人迎入餐廳，有藝術地安排客人就座。如均勻帶客人入座，免使樓面有過分擠迫或疏落感覺，遇有粗魯或衣著隨便的客人，應帶往偏角處就餐，勿帶近門口位，以免影響觀瞻，只是語言態度需多加尊重。
（5） 負責了解餐廳內情況，以便隨機應變地安排。
（6） 要留意照顧客人跟隨你進入餐廳就座，勿只顧自己前行。
（7） 負責替賓客存放衣帽、文件箱等物品。
（8） 負責為就餐客人遞送菜單，開胃酒單及推銷餐前酒，回答適當問詢。
（9） 負責接聽電話，並及時通知受話人。
（10） 餐廳是客人消費的場所，為保證客人進餐的舒適和高雅，非總經理、餐廳經理和公共關系部帶來參觀的客人，一般謝絕參觀。
（11） 要兼作公關，不但與同事、上司保持良好關系，還要多與客人打交道，熟記賓客姓名，當客人再惠顧時熱情招呼。

⑽ 員工培訓效果評估怎麼寫

員工培訓效果評估，是對某次培訓工作的評估和分析，想要寫好員工培訓效果評估可以從以下幾點入手，如有幫助，請採納，謝謝~
1、以導言為開頭。說明此次培訓實施的背景，並介紹評估目的和評估性質，另外還必須說明此次評估方案實施以前是否有過類似的評估。若有，評估者能從以前的評估中發現哪些缺陷與失誤。人事星球認為開頭一定要寫好，把重要的和要突出的寫清楚寫明白。
2、概括評估實施的過程：人事星球建議，評估實施過程中將評估報告的方法論部分及要交代清楚實施的方法以及依據。
3、闡明評估結果。結果部分與方法論部分是密切相關的，必須保證兩者的因果關系，不能牽強附會。
4、在實施的時候做到了解釋、評論評估結果和提供參考意見。因為涉及范圍廣泛，所以可以為了滿足多方面的需求，可以盡量做到詳細哦。
5、最後不能忘了附錄和報告提要。提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。