編制定員的步驟和方法

『壹』 企業如何定崗定員

定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之後還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。
定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容，即明確部門及個人工作及責任范圍；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。
定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷於因為缺乏理論方法則只能「拍腦袋」設計編制的誤區。
(1)編制定員的步驟和方法擴展閱讀：
人員與事的結構是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內定崗定編的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、才盡其用。
因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，並列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。
根據人力資源矩陣可分析企業有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工種，多少人在做技工的工作；還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。
參考資料來源：網路-定員定崗
參考資料來源：網路-定崗定編

『貳』 勞動定員的方法有哪些

①按勞動效率定員。即根據計劃期工作量和工人的勞動效率編制定員。

②按設備定員。即根據機械設備的數量和看管定額、設備開動班次來計算定員數量。

③按崗位定員。即根據設備的操作管理崗位或其他工作崗位進行定員。

④按比例定員。即按照規定的各類人員之間的比例關系。某類人員與服務對象人數之間的比例關系、服務對象的數量等確定定員人數。

⑤按組織機構、職責范圍、業務分工定員。即先確定管理體制、組織機構，然後確定各職能科室、各項業務的分工及職責范圍，最後依據各部門、各單位、各項業務的工作量大小進行定員。

『叄』 企業定崗、定編、定員如何具體操作

第一，對企業的崗位進行分類。將崗位進行分類利於HR根據崗位的性質和特點判斷企業現有定崗定編制度的合理性，也有助於HR在發現問題之後有針對性地對定崗定編進行設計。根據團隊多年實踐與研究，我們建議將崗位分成三大類：

第一類是生產類、業務類的崗位。影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括產量及單件生產工作量、等待時間、人員技能、配套設施等；

第二類是職能類崗位。影響該崗位定崗定編因素主要包括領導幹部對下級人員的分工清晰度；管理精細化程度；具體關鍵時間的檢查、監督力度；人員技能與發展需要的匹配度等；

第三類是管理類崗位，該類崗位為素質類崗位，影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括企業戰略、組織結構、管理幅度、信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、各類人員數量等。

第二，在明確崗位分類和各類崗位定崗定編的影響因素後，應綜合考慮各類影響因素判斷各類崗位定崗定編的合理性。其中生產類、業務類崗位的定崗定編有很多同行企業的數據和經驗，企業可以參考外部數據判斷企業自身的定崗定編是否合理；在職能類崗位的定崗定編方面，企業需要了解職能類崗位需要工作量的多少，對現有職能人員做飽和度分析，判斷現有人員的定崗定編是否合理；在管理類崗位的定崗定編方面，我們將管理崗位分為兩種類型，第一類是基層管理崗位，第二類是中高層管理崗位。對於基層管理崗位，一般採用1:8 的方法進行人員編制，即每8名員工配置一名基層管理者較為合理；對於中高層管理崗位，華恆智信建議管理者配備多一些是合理的，因為如果中高層管理者出現閑置的情況，一定是因為企業的發展速度跟不上人的發展速度。

通過上述兩個步驟，就可以得到企業現行定崗定編是否合理的結論。最後根據分析結論提出針對不同崗位的管理類建議。

華恆智信研究團隊對此有著豐富的實踐經驗。團隊曾面對某電力機車主要研製生產基地人均飽和度不高；實際生產過程中忙閑嚴重不均；配套設施不到位的問題進行分析，在分析過程中將崗位分為直接生產類、職能保障類、經營管理類、工程技術類及輔助類等五大類，針對不同的崗位，判斷其現行定崗定編的合理性，就其不合理部分提出管理類建議。管理類建議具體如下：

對於直接生產類人員，應根據機械製造生產量，分別得出各工序工件、組織合件的生產量，由單個工件生產時間，准備時間、作業寬放時間、休息寬放時間及等待時間，得出員工工作飽和度而進行人員編制的確定。

對於職能保障類人員，可以使用華恆智信專家組自主研發的職能保障人員工作量量化評估工具，以時間和頻次為要點，將日常工作量和階段性工作量的分別核算，從而最終確定出該崗位的工作飽和度情況，結合其它因素核定人員編制。

對於工程技術類人員，華恆智信專家組根據該公司工程技術部門特點，設計新型的技術人員量化評價方法。將研發設計項目分為前期調研及投標前技術交流、投標、合同談判、方案設計、技術設計、施工設計、生產配合、用戶培訓、技術支持等，每個段花費的時間約定下來，作為基本工作量，當多個項目並行時，分別處於項目的不同階段，得出當時那個階段多少人，量化評價工具的引入，科學地對技術人員進行定編。

對於輔助生產類人員，應加強其一專多能培養，一方面輔助崗位一專多能，崗位職能合並、兼並相應提高工作飽和度，另一方面一專多能實現由輔助服務的對象兼職，減少等待時間，提高工作效率，減少用工成本；盡量採用外包制，對非技術性崗位、值守類崗位、純體力崗位等實行外包制；採用輔助設備、工具、工裝取代人工方式，大幅減少用工。

對於經濟管理類人員，應豐富管理者職能，明確上下級各種責任關系；在組織結構上完善；明確管理責任，加強對管理人員的考核和約束；加強組織分工精細化、崗位規范精細化、制度流程精細化。

華恆智信專家組結合該公司實際採取分層分類的定崗定編方式，而不是採用單一的方法。有的崗位側重編制調整，有的是定崗的優化，有的是合理的組織合並，有的是工作方式的改變，有的是工作頻次調整，有的是加強工作力度，有的增加相應職能等等。職能部門重點在定崗，生產部門重點在定編，有效快速地幫助公司擺脫了困境。

總結起來制定企業合理定崗定編首先應判斷現行定崗定編的合理性，通過對崗位進行分類，結合崗位特點進行內部對交，外部對交，工作量描述和飽和度分析，得到現行定崗定編是否合理的結論。其次根據分析結果提出針對不同崗位定崗定編的管理類建議，實現企業定崗定編的改進和優化。

『肆』 企業定員的編制

在人力資源管理中，「定員」與「編制」這一術語存在著非常密切的關系。
從廣義上理解，編制是指國家機關、企事業單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構的設置以及人員數量定額、結構和職務的配置。編制包括機構編制和人員編制兩部分內容。機構編制是對組織機構的名稱、職能(職責范圍和分工)、規模、結構，以及總機構、分支機構設置的限定}人員編制是對工作組織中各類崗位的數量、職務的分配，以及人員的數量及其結構所作的統一規定。人員編制按照社會實體單位的性質和特點可分為：行政編制、企業編制、軍事編制等。
從歷史上看，我國企業勞動定員工作要比勞動定額工作開展得晚一些，從國民經濟第一個五年計劃開始起步，經過10多年的努力才逐步得到健全和完善。長期以來，由於管理工作的需要，約定俗成，常將勞動定額與定員並稱為：勞動定員定額工作或勞動定額定員工作。如果認真思考，深入研究、探討一下，就會發現勞動定員與勞動定額兩個概念之間確實存在許多相似、相近之處，這就使許多人提出了一些新的見解，認為：勞動定員是勞動定額的下位概念，即勞動定員是勞動定額的二種重要的發展形勢。
勞動定員與勞動定額
為了進一步弄清勞動定員與勞動定額兩個概念的區別和聯系，可從以下幾個方面進行分析：
1．從概念的內涵上看，企業定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗「質」的界定，也包含了對勞動力消耗「量」的限額。它與勞動定額的內涵，即對活勞動消耗量的規定是完全一致的。
2．從計量單位上看，勞動定員通常採用的勞動時間單位是「人·年」「人·月」「人·季」，與勞動定額所採用的勞動時間單位。工日」「工時」沒有「質」的差別，只是「量」的差別，即長度不同。例如：按制度工日(每周五天工作制)或工時折算，每人·年可等於251工日或2 008工時。
3．從實施和應用的范圍來看，在企業中除某些人員因長期脫離生產崗位不在定員管理之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如工人、學徒、管理人員、工程技術人員和服務人員都納入了定員管理的范圍之內。在企業中實行勞動定額的人員約佔全體員工的40%～50%左右，企業可以工時定額等數據為依據，核定出這些有定額人員的定員人數。
4．從制定的方法上看，制定企業定員的方法主要有：(1)按勞動效率定員。就是根據生產總量、工人的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數。(2)按設備定員。就是根據機器設備需要開動的數量和開動班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。(3)按崗位定員。根據崗位的多少、崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定員人數。(4)按比例定員。按照與企業員工總數或某一類服務對象的總人數的比例，確定某種人員的定員人數。(5)按組織機構、職責范圍和業務分工確定定員人數。在上述五種方法中，前三種與勞動定額存在著直接的聯系，而後兩種方法是制定勞動定額的基本方法，如經驗估工、統計分析、技術測定等方法的延伸。
通過上述分析，基本上可以弄清企業定員與勞動定額的共同點，即兩者都是對人力消耗所規定的限額，只是計量單位不同、應用范圍不同而已。在這一意義上，可以認為，企業勞動定員是勞動定額的重要發展形式。

『伍』 勞動定員的工作原則和方法有哪些

（一）勞動定員工作的基本原則
1．勞動定員水平應保持先進合理勞動定員水平是定員工作的核心問題。定員水平是指用人的數量和質量。定員水平的高低與企業各類人員的配備密切相關。根據企業少用人、多生產的要求，勞動定員必須貫徹先進合理的原則。所謂先進合理，是指定員水平既要先進、科學，又要切實可行。沒有先進性，就會失去定員應有的作用；沒有合理性，先進性也就失去了科學的基礎。應做到：和企業歷史最好水平相比，和同行業條件大體相同的企業相比，組織機構精幹，定員人員少，非生產人員比例恰當，勞動組織科學，勞動效率高，符合企業生產和工作的合理需要。2．正確安排各類人員之間的比例關系企業人員結構合理與否，直接影響著勞動定員的質量。因此，企業定員工作必須合理安排各類人員的比例關系。第一是企業直接生產人員與非直接生產人員的比例關系。直接生產人員是企業生產活動中的主要力量，為保證生產活動的正常進行，必須保證直接生產人員的足夠數量。非直接生產人員也是企業生產經營活動得以正常進行不可缺少的條件。應在加強企業生產經營管理和搞好職工服務的前提下，盡量減少非直接生產人員在職工總數中所佔比重，努力增加直接生產人員的比重。第二是直接生產人員內部基本生產工人和輔助生產工人的比例關系。基本生產工人不足，不利於生產的發展；相反，輔助生產工人過少，過多的輔助工作由基本生產工人承擔，也會影響勞動效率的提高。第三是非直接生產人員內部各類人員之間的比例關系、基本生產工人的輔助生產工人內部各工種之間的比例關系應合理安排。3．應做到人盡其才，人事相宜勞動力的浪費有兩種：一是對勞動力的數量使用不當，用人過多，人浮於事，造成勞動力的浪費；二是對勞動力的質量使用不當，用非所學或降級使用勞動力等，也是對勞動力的浪費。為減少勞動力的浪費，企業定員時應盡可能做到合理使用勞動力，充分挖掘生產潛力，發揮每一個勞動者的生產積極性。4．勞動定員標准應保持相對穩定和不斷提高勞動定員確定後應保持相對穩定。變動過多，不利於勞動定員的貫徹執行，也會造成過大的工作量，牽涉過多的精力；但也不能固定不變，應根據生產和工作任務的變化、工藝技術的改進、生產條件和勞動組織的改善、職工素質的提高等因素，定期修訂定員或定員標准，保持定員水平先進合理並不斷提高。（二）勞動定員的方法由於企業各類人員的工作性質及影響定員數量的因素不同，計算定員的方法也不同。歸納起來，主要有以下五種：1．按勞動效率定員根據工作任務量、勞動定額和出勤率等因素計算定員人數。這種方法是以勞動定額為計算基礎，凡能實行定額考核的工種、崗位，均可採用這種方法。其計算公式如下：定員人數=計劃期生產任務工作總量/計劃期每一工人有效時間×定額完成系數式中計劃期生產任務工作總量=Σ[單位產品定額×計劃期總產量×（1+計劃期廢品率）]。2．按設備定員根據機器設備的數量、看管定額和設備的開動班次等因素計算定員人數。計算公式如下：定員人數=為完成生產任務必需的設備台數×每台設備開動班次/工人看管定額×出勤率設備定員法主要適用於以機械操作為主的工種，也適用於實行多設備管理的工種。3．按崗位定員根據設備操作崗位數目或工作崗位數目計算定員人數。採用這種方法首先應確定設備操作崗位或工作崗位的數目，然後根據各崗位工作量、工人的勞動效率、設備開動班次、工人出勤率等因素計算出定員人數。這種方法適用於不宜制定定額的工種或崗位，如門衛人員、茶爐工等。4．按比例定員根據各類人員之間的比例關系，或某類人員與服務對象人數之間的比例關系計算某類人員的定員人數。這種方法大多用於計算非生產人員、輔助工人、炊事人員等。5．按組織機構、職責范圍和業務分工定員這種方法主要用於確定企業管理人員和工程技術人員的定員數量。採用這種方法時，應先確定企業的管理體制和組織機構，然後根據各職能科室的業務分工及職責范圍等計算定員人數。企業實行勞動定員時，可根據需要並結合自身的特點選擇適當的定員方法。

『陸』 定崗定編的實施步驟

(一)公布職位。按照職位分類要求修訂職位說明書，公布內設機構、編制、各具體職位及職位任職條件。
(二)公開報名。符合定崗基本條件的人員，根據各職位的任職條件要求，自行申請擬任職的職位。
(三)資格審查。各單位依據定崗人員基本條件對公開報名人員進行資格條件審查。
(四)考核考試。各單位可採取述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位職責所必備的基本知識和能力進行必要的考試考核。
(五)民主測評。各單位在一定范圍內對擬定崗人員進行民意測驗，聽取群眾意見。
(六)決定任命。發放聘任書，並簽訂崗位責任書和勞動合同。

『柒』 如何定崗定編

定崗定編是在部門組織架構圖上來完成的：
定崗：就是根據公司當前發展的規模及短期內發展的目標來確定崗位。用人力資源部舉例：現有崗位為2個，1個經理，1個人事專員，下個月起公司要進行績效考核工作，那需要增加績效考核專員崗位1個。這就是定崗。
定編：定崗完成後，根據部門的本崗位的工作任務與工作范疇來確定編制為1人或者是2人。
希望能夠幫助你。

『捌』 人員編制的編制方法

1、正向定編
即先確定企業的定編人數，再分解為部門定編，然後落實各小組定編人員具體數量。
2、逆向定編
先進行小組人員定編，再進行部門人員匯總，最後得到企業人員定編總數。
3、綜合定編
一般先確定生產人員定編數量，再確定管理人員及非生產人員與生產人員的比例，最後確定非生產人員及管理人員的定編數量。

『玖』 一個企業如何合理定崗定員

定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之後還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。

定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容，即明確部門及個人工作及責任范圍；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。

定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷於因為缺乏理論方法則只能「拍腦袋」設計編制的誤區。

(9)編制定員的步驟和方法擴展閱讀：

人員與事的結構是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內定崗定編的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、才盡其用。

因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，並列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。

根據人力資源矩陣可分析企業有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工種，多少人在做技工的工作；還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。

『拾』 定員的編制方法

定員工作要求做到先進合理，要符合高效率、滿負荷、充分利用工時的原則。如果是一個新建企業，在一開始就要做好這項工作。在現代社會中，由於勞動法律對員工的保護非常嚴格，哪怕辭退一名多餘的員工也不是一件很容易的事情，處理不好的情況下，還會影響員工的士氣，會使企業陷入兩難境地。所以選擇科學的定員方法是很重要的。
定員計算的基本原理是按生產工作量確定人數，勞動定額作為計算工作量的標准，在定員計算中起著重要作用。因此，只要有勞動定額的崗位都應該考慮使用勞動定額資料來定編。下面介紹的幾種方法都是以勞動定額為基礎的。 即根據組織機構、職務崗位的工作種類和工作量來確定人數。這種方法定性成分很大，又主要適用於管理人員和工程技術人員的定員。這些人員的工作內容廣泛，工作量不容易計算，工作效率又與每人的能力、工作態度和勞動熱情有關，具體操作時有一定的難度。工作抽樣也適用於處理這個問題。
企業的編制定員是企業人員數量及其構成的基本標准，是個相對穩定的勞動人事資料，企業不可能經常進行定編工作，有個較長的穩定期。但是，企業的生產量在不同季節不同月份往往變動很大，為了保證任務和人力相匹配，在每個計劃期（年計劃和月計劃）都需要做人員需求計劃，以指導勞動力的餘缺調整和補充。這里指的主要是基本生產工人。如果生產任務減少，基本生產工人就應該等比例減少，減下來的人員可以臨時安排一些其他工作，甚至可以參與產品推銷，這比窩工要好得多。