管理變輕的方法和步驟

⑴ 管理員工技巧和方法

管理員工技巧和方法

管理員工技巧和方法，作為領導者，只有掌握了管人管事的手段，在管理工作中靈活運用，才能使自己始終處於管理的主動地位，工作才會出彩，以下分享管理員工技巧和方法，快來看看吧

管理員工技巧和方法1

管理員工的方法

1、讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現;

2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當;

3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;

4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;

5、信任員工，贏得他們的忠誠信任;

6、實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;

7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意;

8、如果有人舉止怪異，應該追查;

9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡;

10、解釋「為什麼」要做某事，如此員工會把事情做得更好;

11、萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;

12、告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感;

13、提出建設性的批評，批評要有理由，並找出批評的方法;

14、在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他;

15、以身作則，樹立好榜樣;

16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什麼;

17、把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;

18、假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;

19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及;

20、制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步。

哪種員工不適合提升為管理層

沒有企業組織觀念，沒有做人原則，個人意見第一，不能執行公司制定的運營計劃的人。

沒有效益原則，只想自己不想企業，不能對上級和下級不能正確地進行有效的溝通，個人利益至上的人

不能主動承擔企業的重大任務的完成的工作人員，只求其權，不謀其事的人。

貪圖小利、公私不分，利用公司資源滿足他人的需要，損壞公司利益的人。

在企業內、外惡意串通，搞小團隊對抗企業行為的人。

製造內部矛盾，利用內部矛盾，製造事端，當面一套、背後一套、蠻上欺下，見人說人話、見鬼說鬼話，兩面討好的人。

做事沒有計劃，沒有目標、沒有主動工作的熱情，不會處理工作中存在問題的人。

做事不講原則，隨意性強，不能按時按量完成企業所分配任務。

遇事不冷靜，情緒化嚴重，在給企業造成損失時不能自檢並且千方百計開脫自己責任的人。

不懂管理、不學管理、不懂團隊工作的人。

管理問題員工的方法

對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策。

不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風氣、老闆、合作、方式等四個方面總共15種方法。

工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現的問題員工。

要有效管理麻煩的員工，就需要採取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用於一切人身上的規則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。

以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。

防止問題員工的行為影響辦公室風氣

1、找出沒有成效的壞工作習慣。 凱西Kathy、在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續「閑聊」到她自己規定的下班時間。

接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。

然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。

這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。

2、一起想出解決方法。 員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領導六步法》Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work、一書中，作者洛克David Rock、指出：「當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。」

問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工准時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的`方式工作。

3、行動計劃要堅持到底。糾正 員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

讓難纏的員工明白誰是老闆

4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。 在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：

1、你跟你的上級討論過這個問題嗎?

2、結果如何?

但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。

5、不能對難纏的員工心慈手軟。 你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。

如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能乾的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。

6、准備具體的工作描述。員工 可能說出的最該譴責的話就是：「這不是我的工作。」這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。

阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的'員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鍾的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裡面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的「這不是我的工作」的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。

要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：「是的，這是你的工作。」

管理員工技巧和方法2

一、規范制度，做事有理可依

企業管理好比是滿漢全席，制度才是壓軸大菜，人性化說教不過是菜盤邊上的點綴罷了。

千萬不可捨本逐末。

事要有人干，離不開職責；

事要怎麼干，離不開制度；

做事要有效率，離不開流程。

所以，職責、制度和流程是領導者的三大法寶

二、威望樹起來，才能一呼百應

一個好的領導者，集中到一點，就是他有能力使他的下屬信服而不是簡單地控制他們。

所以，威望是管理者的第一要素。

三、方法活起來，才能事半功倍

管理一定要講方法，也就是「有手段」。

手段用於工作，那就是「陽謀」，手段用於整人，那就是「陰謀」。

領導者只搞陽謀站不穩，必要時也要搞點陰謀。

現在的隊伍不好帶，按部就班的順向思維有時行不通，所以需要採取一些逆向思維或非常規思維進行管理。

四、公正公平，才能眾星捧月

公正比公平更重要。

一個優秀的領導者，可以有自己的核心團隊，但是不能讓員工感到明顯的圈子文化。

每個人都是自己的下屬，不要厚此薄彼，更不能戴著有色眼鏡看人。

評價一個人的時候，要保持客觀，而不能感情用事。

五、競爭搞起來，才能穩如磐石

人性的弱點告訴我們，員工之間如果沒有競爭，那麼他們就會聯起手來跟領導競爭。

競爭是促使員工努力工作的催化劑，更是穩固領導位置的壓艙石。

六、溝通起來，才能上下齊心

日本企業管理大師中山芳雄說：領導幹部的重點工作就是交涉或協調。

因此，這種說服的力量就成為該幹部優秀與否的決定因素。

管理者要有兩張臉：一個黑臉，一個白臉，要做到兩張臉都會唱。

員工嘚瑟了，要黑臉相對；員工委屈了，要白臉相迎。

好的領導者是一個「不走直線的人」。

七、權力守起來，才能將士用命

真正的領導者不是要事必躬親，而在於他要指出路來。

所以，高明的領導絕不會做累死的諸葛亮，而是學會做甩手掌櫃。

八、恩威並用起來，才能虜獲人心

管人之道講究剛柔並用，太剛了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；

管事之道講究張弛有度，張得太緊了，容易忙中出錯，放得太鬆了，則沒有執行力。

領導者要學會控制情緒，更要學會感情投資，「剛」一次，就要「柔」一次。

弓弦張得太久了就要適當松一松，以免綳斷。

九、激勵抓起來，才能指哪打哪

激勵不是公司的事，也不是老闆的事，而是每一個管理者必須要具備的領導能力。

馬斯洛需求理論說得非常好，人的需求分五個層次，金錢的需求只是初級需求，所以，激勵並不僅僅是錢的事。

十、監督硬起來，才能執行到位。

海爾張瑞敏說過：管理者要是坐下，部下就躺下了。

所以，管理者一定要動起來，要推行走動式管理。行動的過程就是監督的過程。

管理的PDCA循環，最關鍵的環節在C，也就是檢查。

擴展： 企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度： 表彰和獎勵是員工努力和積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促使成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有：如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制 ：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。

崗位制度： 即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵： 就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。

管理員工技巧和方法3

一、充分了解企業的員工

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。

二、聆聽員工的心聲

中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。

三、管理方法 經常創新

管理員工就像開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。

四、德才兼備 量才使用

「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。

在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給予適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。

五、淡化權利強化權威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的`服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工自願服從其領導，這種服從來自於權威。一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

六、允許員工犯錯誤

現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。

冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的因素中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會抱著不做不錯的觀念，這樣企業便失去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多指責;當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。

七、引導員工合理競爭

在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性。作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

⑵ 管理方法和管理手段

管理方法和管理手段

管理方法和管理手段，一個公司需要懂得一些管理員工的方法和手段，才能使公司更好的經營下去。接下來我為大家收集了一些關於管理方法和管理手段的相關資料，大家一起來了解一下吧！

管理方法和管理手段1

第一、充分尊重老員工。

這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或布置一項任務的時候，一定要前期先跟企業里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎麼做的，關鍵要搞清楚為什麼這么做。拋出自己的觀點接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。

老員工會根據自己的經驗提出很多質疑和意見，但這並不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據。所謂「知難行易」，前期多溝通，多修改，達成協同一致，總比等制度頒布或任務下達以後聽到質疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在後期制度落地和任務執行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。

第二，樹立優秀老員工的榜樣文化

積極向上的團隊文化，對一支軍隊來講，是在戰場上取得勝利的重要保障；對一個企業而言，則決定了這個企業在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業缺乏文化沉澱，而缺乏文化沉澱的企業，必定缺乏應對各種環境的知識和經驗，危機四伏。老員工在日常工作中的一舉一動，起著榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響著企業的生存環境，影響著其他的員工。

第三、設計多通路職業晉升通道

企業關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業更多的關注與培養。除此之外，企業還應關注老員工的職業發展期望，避免千軍萬馬過獨木橋，應設計除管理通路以外的其他晉升通道，如研究類、銷售類、生產類等多技能類晉升通道，為老員工「量體裁衣」，幫助他們在企業中獲得最佳職業發展。

第四、建立老員工危機系統

在很多企業中，「老員工病」嚴重，具體表現是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析「老員工病」的緣由是因為老員工缺乏危機感，企業安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認為退出風險為零。為了杜絕「老員工病」在企業蔓延，筆者認為公司可以建立一些針對老員工的危機系統，如在同一業務體系中，組建業務小組，由老員工擔任業務組長，小組之間就工作任務進行定期的較量，公司公布業績排名，給予優秀者獎勵，對末位者給予公開批評。

第五、健全企業接班人制度、崗位輪換制度

很多企業發展到一定階段之後出現一種現象，眾多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業的用人風險，甚至出現老員工集體「綁架」企業的現象。造成這種後果的原因就在於，企業在發展過程中過分依賴某些個人的能力，而不注意對後續人才的培養。對此，筆者建議企業應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養，在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備；建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手裡；人力資源部門要保持對人才市場的持續關注，以便隨時能夠找到企業需要的替換者。

第六、搭建完善的管理機制

回顧國內外企業引進職業經理的案例，我們發現管理機制的健全與否，是植入職業經理人成敗的關鍵。諸多國外百強企業進駐中國，首先將它們成功的管理體系進行拷貝。有了這套用人的機制，不管是誰來任職都會按照管理體系的要求運作，管理是透明的，顯性的。也就是說企業是靠機製成功，而不是靠某個「英雄」成功的。而很多發展中的民營企業，管理制度是企業摸索出來的，管理機制不健全，只有少數元老級的。人知道企業管理的深淺和規律，在這種情況下，引入職業經理人的成活率比較低。

第七、體現老員工在企業中的特殊價值

企業支付的薪酬總額體現了對員工貢獻價值的一種認可和肯定；員工選擇企業並願意留在企業工作，與是否獲得一份滿意的經濟回報直接相關。因此，企業認可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設定「年功工資」鼓勵員工在企業長期工作。在民營企業中，通常設定「長期貢獻獎」，每當員工達到一定工作期限時，一次性支付作為其工作貢獻的獎勵。在一些日韓企業中，在考慮對績效結果相同且同崗位的新老員工加薪時，優先考慮老員工，並會設定「總經理特別獎」激勵那些為企業做出突出貢獻的老員工。

老員工怎麼管理

一、績效考核管理

在績效考核面前，人人平等。實行多勞多得的管理制度，擺脫吃「大鍋飯」的現狀，用業績說話，讓他們自覺參與到最新的工作狀態。真正擺脫那種依仗著「皇親國戚」的身份，不願意改變到接受被管理。

二、保持有效溝通

由於每個人的性格與經歷不同，人與人之間難免會存在意見不同、想法不同。特別是對老員工來說，本已適應，也過慣了原先工作管理，現在發覺要像新員工一樣適應工作管理，難免心裡會出現不舒服。所以，想要更好的管理老員工，多溝通是必不可少的管理環節之一。通過溝通可以真正了解老員工的心裡想法，不會只停留在猜想、猜疑當中。

三、尊重老員工

「新官上任三把火」領導一上任，有些人喜歡安插自己的人或者自己親信的員工，所以難免會傷害到一些老員工的利益。所以，想要管理好老員工，做人做事，尊重是最基本的禮貌，因為老員工也是有一些可取的經驗、能力，可以向他們學習。

四、合理規劃管理

老員工，已經適應了過去的管理方式，突然要改變一種長期的習慣，談何容易呢？所以管理老員工，應該要引起他們對工作職能的規劃，勾起他們對工作的重新認識，幫助老員工做好職業生涯規劃，讓老員工不斷地「增值」，讓他們感受到企業更多的關注與培養。如果老員工還是無法適應，那就只能請辭。堅決不能讓不願意改變、無法改變的「壞」習慣影響到企業其他員工，阻礙企業前進的步伐。

五、用客觀事實管理

「強扭的瓜不甜」，管理員工，並不是依靠條條框框進行管理，強制讓他們服從領導管理，這招對新員工不行，對老員工更是不可行。因此，可以讓市場來說話，用客觀事實來說話，如果是銷售人員，可以多讓他們面對面的對客戶說出觀點、做出決策，如果遇到錯誤的決策，不要針對個人批評，而是要讓他們真心的服從管理、接受管理。因為，很多管理的過程並不是一蹴而就的，而是在不斷的碰撞過程中逐步接受被管理。

管理方法和管理手段2

一、評估優秀的人員管理措施，並獎勵相關管理者

谷歌和蓋洛普的研究都顯示，在大多數情況下，員工的頂頭上司能對員工的受聘、留任、創新、產能和培養產生最大影響。這些經理人管理著公司最昂貴的資產，因為在公司所有的變動成本，平均有60%是勞動力成本。

盡管如此，一份研究顯示，據樂觀估計，僅有39% 的公司會為傑出的`人員管理績效而獎勵經理人。評估和獎勵措施都很重要，因為經理人會緊盯公司衡量的指標和獎勵的目標。盡管有些人才管理主題在績效評估或360 度反饋流程中已經提及，但公司並未給予其特別重視或為之制定相應的獎勵措施。由於缺乏評估和獎勵措施，再加上高管人員看不到下級經理人在人才管理績效方面的季度評級報告，從而導致這些基層經理人直接減少了在人才管理活動上投入的時間。

諷刺的是，企業不會評估或獎勵經理人實施的傑出人才管理措施，盡管人才管理「具備」所有與評估和獎勵相關的關鍵元素( 績效管理、績效評估、晉升流程、能力以及薪酬和獎金系統)。在此，企業應採取的關鍵戰略步驟是，為每個經理人制定「人才管理記分卡」，並基於關鍵的人才管理標准( 例如團隊生產力和創新力、團隊成員的培養、關鍵員工的留任以及通過增加透明度、反饋和最佳實踐分享來促進員工內部換崗、新聘員工質量和員工滿意度等) 對其績效進行獎勵。

二、將人才管理方面的內部最佳實踐分享實現常規化

人才管理領導者投入大量時間開發新的項目，以尋找「劃時代的突破」。然而，大多數人才管理領導者卻沒能意識到，他們只需專注於找出公司內部現有的最佳 人才管理實踐，並對之進行進一步的推廣，就能發揮其更大的影響，而且風險更小、成本更低。大多數人才管理職能部門都沒有設立常規化的最佳實踐分享流程，以 至於無法衡量在整個組織內分享一項新的最佳實踐需耗時多久。

與其想像最佳實踐會自動得以分享，不如主動找出其中最有效者，而不管它出自哪裡。一旦確認了這些最佳實踐，就應當通過適當的方式進行分享，讓每個經理人都能很容易地理解其商業影響、產生效果的原因以及在組織內成功實施的案例。

三、組建員工生產力改善團隊

在人才管理績效的評估指標中，公司員工的生產力年度改進率是最復雜、最重要的一個。員工生產力只不過是一種投資回報率的計算方式，即將員工的產出( 總營收或員工生產的產品和服務的總價值) 與員工的成本( 勞動力和人才管理的總成本) 進行比較。

許多企業的人才管理部門會評估員工的敬業度，但不會評估員工的實際生產力，而會主動採取措施來直接提高員工生產力的更少。要提高員工的生產力，就需要人才管理部門找出員工在哪些領域生產力較高，哪些領域生產力較低，有哪些障礙限制了他們生產力的提高，然後主動為之提供咨詢意見、最佳實踐以及已經證實能 增加員工個人和團隊生產力的工具。除了員工生產力外，企業還應當考慮其他能評估員工工作效果的指標，包括創新力、客戶服務和產品質量。

四、制定流程以發現和糾正糟糕的管理者

除了要獎勵在人才管理方面有傑出成績的經理人外，大多數組織還需更進一步找出在這方面表現糟糕的經理人，並糾正其做法。這是由於組織中存在太多糟糕的經理人( 研究發現其中有40% 的經理人得到的評價很糟糕)，而且

這些糟糕的經理人會給重要員工的挽留和僱主的品牌形象帶來巨大的負面影響。

不過，只有極少數組織設有正式項目，以持續找出在人才管理方面能力較弱的經理人。企業需要採取的戰略舉措包括：開展調查，制定指標以找出能力較弱者，並為全能型管理者提供經過驗證的工具和方法，從而改進經理人個人所採取的人才管理舉措及其結果。

五、將人才管理的指標轉換成對企業利潤的影響

遺憾的是，大多數傳統的人才管理指標都未能打動企業高管，因為它們不是用商業語言—金額—表達出來的。舉例來說，員工離職率達到12%，員工參與度只有54%，或填補職位空缺通常需要87天這樣的事實通常都無法打動高管們，因為這些人才管理指標沒有體現出對企業營收具體有何影響。相對地，如果說「好員工的離職是令人遺憾的，他們的離職率每上升一個百分點即產生720萬美元的成本」，高管們就會立刻有所觸動。

與CFO合作，就企業利潤所受的影響計 算出可靠的結果，同時要正視以下事實，即其他公司已通過以下措施發現了數百萬美元的商機：快速填補創收崗位的空缺，留住績效最高的員工，提高重要職位的招聘質量，促進人才管理最佳實踐的分享和實現人才在內部的快速流動。

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六、制定計劃以應對始終處於不確定狀態中的世界

大多數企業領導者都已接受以下事實，即商業環境將持續動盪，這一狀況至少會持續十年之久。這種「 VUCA」(VUCA是「反復、無常、復雜、模糊」的英文首字母縮寫—作者注)的環境要求公司的每個職能部門都能夠快速、靈活地對變化作出響應。

遺憾的是，負責人才管理的領導者極少接受市場環境反復無常這一事實。但最終，所有的領導者都會被迫對每項人才管理項目進行結構性的調整，從而讓它們能夠快速為公司的某些業務領域增加人手，同時進行人力成本和其他各項支出的削減。每個人才管理項目都必須能夠實現規模的快速擴大和縮小，進度亦需收放自如，且能不斷對人才資源進行重新部署，以將之投入到投資回報率更高的領域。由於市場環境以令人眩目的速度發生著變化，每個人才管理項目都必須不斷推陳出新，以 超越對手。

七、評估削減人才管理成本後所帶來的意外影響

大多數企業領導者都很擅長發現和評估過度削減成本後所帶來的意外影響。舉例來說，如果你為了節約成本而降低了所售鞋子的材料品質，你也許很快就會發現退貨率因此升高，銷售量下降，節約下來的成本被一一抵消了。

遺憾的是，人才管理部門常常被迫削減成本，但部門員工中似乎沒人了解如何成功地向CFO展示，如若削減培訓、招聘和保留人員的資金，削減領導力開發項目，企業將損失多少真金白銀。比如，減少安全培訓預

算可能會在短期內令企業節約一些開支，但培訓水平的下降最終會導致事故發生率上升、保費增加以及員工離職率升高。

人才管理領導者必須與財務和成本核算人員合作，以制定流程，預測如果企業減少投入在重要的人才管理舉措上的資源，未來將承受多少經濟損失。可能出現的意外損失包括客戶服務內容減少、出錯率升高、創新減少、銷售。

八、採用預測性指標，棄用歷史性指標

幾乎所有人都贊同以下這點：企業在評估人才管理工作績效方面所用的指標並不令人滿意。如果你花時間研究公司其他領域的最佳實踐，你會發現最有效的指標不是歷史性的(上年數據)，而是預測性的(下一年可能發生)。

不幸的是，所有企業的人才指標100%都是歷史性的。預測性指標或分析性內容不是告訴你去年的情況，而是「預先」提醒你即將出現的人才機遇和潛在的問題。其實，歷史性指標的固有劣勢一直都存在，但在一個快速變化的世界裡，這一劣勢使得歷史性指標起到了誤導和破壞性的作用。企業要採取的關鍵行動步驟是， 與公司的統計學家或數學天才合作，開發流程以發現預兆，並使用可能性分析，讓經理人和人事主管能夠提前了解需要進行什麼准備。

九、進行人才競爭對手分析

在公司的產品開發和營銷等領域，企業會不斷監控其競爭對手，好讓「我們公司」能夠對其行動作出反應，「我們開發的所有內容」都以競爭對手會嘗試快速復制為前提。

遺憾的是，盡管圍繞吸引和保留重要人才的戰斗是在存在人才競爭關系的公司之間展開，多數負責人員招聘和保留職能的部門還是將精力主要放在了公司內部。人才管理部門很少會持續進行競爭對手分析，以確保「我們公司」的每個重要人才管理流程在功能和結果上都比「其他公司的」優秀。招聘部門很少詳細描繪競爭對手公司的人才，人員保留部門的人幾乎從不會去研究競爭對手會試圖在何時以何種方式從自己公司挖走何種人才。藉助有效的競爭對手分析，公司便能在競爭對手陷 入困境或停止招聘時加大招聘力度，在對手大張旗鼓地招聘時正視人員保留的問題加劇的現實。

十、使用CRM模型來提高員工個人的積極性，並加強管理

數十年以來，客戶服務管理專家已經懂得了將每個客戶當做一個獨立的人來了解的重要性。了解的內容包括客戶的喜好以及讓客戶慷慨解囊的最有效方式。

遺憾的是，對於每個員工來說，並不存在類似的CRM 類型文件。舉例來說，在新經理人走馬上任之時，公司就應為之准備好相關文件，上面簡要概括每位員工的關鍵激勵因素、會令之喪失工作積極性的因素( 包括他們上次離職的原因) 以及管理該員工的最有效手段。當有新人到崗時，公司同樣要為其經理人准備這樣一份資料。這一信息不僅有助於提高員工的績效和創新能力，還能促進員工流失率的下降。

⑶ 改善時間管理的方法有哪些

改善時間管理的方法有哪些

改善時間管理的方法有哪些，很多人每天忙忙碌碌，但是等到晚上空閑下來的時候，才發現這一天似乎也沒做什麼事情。以下是我為大家精心准備的改善時間管理的方法有哪些，快來看看吧

改善時間管理的方法有哪些1

1、 創建一個時間審計

說到時間管理，你需要做的第一步就是找出自己的時間到底都花在了什麼地方？就像你可能認為自己只花了30分鍾處理文檔，但實際上這項任務可能已經佔用了一個小時。

記錄時間最簡單的方法是寫日記或下載一個相關應用程序。以此來記錄自己在一周內所做的一切。 然後，你在回顧這一周的數據，找出是什麼佔用了自己的時間。 而有了這些詳細的信息，你也就可以進行適當的調整了。

2、 為每項任務設定時間限制

為你的每個任務設定一個時間限制，這樣可以防止自己分心或拖延。 例如，如果你想為自己的博客寫一篇文章，限制在兩個小時內完成。假設你是在早上的8點開始寫，那你就會盡量在早上10點之前完成。而在某種程度上，它也變成了一種游戲。

由於你在任務和活動之間設置了緩沖區，如果說，你不能按時完成任務，那你仍然可以在不佔用為其他事情預留的時間的情況下繼續其他的工作。

3、 使用待辦事項清單，但不要放棄任務

所有的目標和項目都是由為了實現目標或完成項目而需要完成的較小部分組成的。 為每個目標和項目列出待辦事項清單，列出所有需要完成的可衡量的步驟。除了讓你集中注意力之外，這也能激勵你，因為你能夠看到自己已經取得的成就，以及剩下將要獲得的成就。

4、 提前計劃

你能做的最糟糕的事情之一就是在沒有一天計劃的情況下醒來。 你沒有專注於需要做的事情，而是漫無目的地閑逛，處理更多瑣碎的事情。這就是為什麼自己應該總是提前計劃的原因。

例如，前一天晚上，在你下班之前，用最後15分鍾整理你的辦公室，為明天列出你最重要的事情。而早起的第一件事，就是在你早上的日常工作中，寫下今天需要處理的3到4件最緊急和最重要的事情，並在你最有效率的時候處理完成這些事情。

5、 把你的早晨花在最重要的事情上

馬克 · 吐溫曾經說過: 「如果你的工作就是吃一隻青蛙，那麼最好是放在早上那一餐吃， 如果你的工作是吃掉兩只青蛙，那麼最好先吃掉最大的那隻」。意思就是：你應該在早上處理你最大、最具挑戰性的任務，也就是你一天中最重要的任務。

這也是一個有效的時間管理技巧。 對於初學者來說，通常會在上午有最多的能量。 所以，當你還沒有到精疲力盡的時候，最好去處理這些任務。 而且，你也可以利用這種成就感去度過自己在這一天剩下的那些時間。

6、 學會委派 / 外包

授權和外包可能會變得有點棘手。 對於有些人來說，很難讓別人做自己曾經做過的工作。 對另一些人來說，他們也沒有時間去訓練其他人去完成某些任務。

但是，委派或外包確實會成為真正的節省時間者，因為它可以減少了自己的工作量，這意味著你有更多的時間花在更重要的任務或做更少的工作上。 要麼將責任移交給合格的團隊成員，要麼僱傭有經驗的自由職業者。 而且，如果你確實決定進行內部培訓，那最初的投資最終將會得到回報

7、 減少半工半讀的工作

詹姆斯克萊爾曾寫道: 「在我們這個經常會分心的時代，我們很容易把注意力分散到應該做什麼和社會需要什麼來轟炸自己」。

通常，我們在努力完成某項工作的同時，還要平衡消息、電子郵件和待辦事項清單的需求。 我們很少能完全投入到手頭的工作中。克萊爾把這稱之為「半工半讀」 。比如：你正在寫一份報告，但會隨時停下來，無緣無故地檢查自己的手機。

克里爾發現，克服半工半讀的最好方法就是「花費大量時間專注於一個項目，消除其他所有事情。」 例如，他會選擇一種鍛煉方式，但在鍛煉的時候只會專注於這種方式。 他還會抽出幾個小時專注於一個重要的項目，但會把手機留在另一個房間。

8、 改變你的`時間表

改變自己的時間表，例如，不要睡到早上6:30，提前一個小時起床。 就我個人而言，我發現早上5:15是一天中最有效率的時間，因為它給了我鍛煉的機會，計劃我的一天，瀏覽自己的文章，甚至在沒有被打擾的情況下工作。此外，考慮在周末早點起床，或許還能減少看電視的時間。

9、 在工作和會議之間留出緩沖時間

立即從一個任務或會議跳到下一個看似很繁忙的時間，但它實際上有相反的效果。 我們需要時間通過散步、冥想或者做白日夢來清理思緒和充電。 畢竟，人類大腦一次只能集中注意力大約90分鍾。

如果沒有休息，就很難保持專注和積極性。 安排緩沖區時間也可以防止下次會議延遲。專家發現在任務和會議之間25分鍾是一個理想的緩沖時間量。

10、 組織起來，只做一件事

據數據統計，我們每個人平均每年都有可能會花2、5天的時間去尋找放錯地方的物品。 因此，與其浪費這些寶貴的個人時間，不如把它們組織起來。

首先，為所有的東西建立一個家，並確保物品被放回它們應該放在的地方。 當一天結束的時候，打掃你的工作場所，創建一個文檔管理系統。大多數人認為過多的任務處理都與亂放東西的習慣有關。

11、 遵循80-20法則

帕雷托法則80-20法則表明，80% 的結果都來自於20% 的努力。 這在銷售中很常見，因為80% 的銷售額通常都來自20% 的客戶。當涉及到你應該如何管理自己的時間時，這個原則也可以應用。 因為80% 的結果也會來自20% 的行動。

建議你從「每天查看自己的日程表或待辦事項清單」開始。 為了簡單起見，試著完成5個你需要完成的任務。 使用這個原則，你可以消除掉清單上的大多數項目。 一開始可能會覺得不自然，但隨著時間的推移，這會讓你在最重要的任務上加倍努力。

12、 使用在線日歷

長期以來，日歷一直是管理時間的基本工具。 然而，在線日歷已經將這一點提升到了一個新的水平。 這是因為你可以通過多種設備訪問它，還能很容易地安排會議和約會，設置提醒，創建時間塊，安排重復發生的事件。

13、 停止追求完美

如果你是一個完美主義者，相信在你的眼裡，任何事物都沒有什麼是足夠好的。 這也意味著你會一次又一次地重復同一個任務。 那你的這一天也不會因此變得很有成效。因此，停止追求完美，因為它並不存在，只有盡你所能，繼續前進才能越來越好。

14、 直接說「不」

拒絕無意義的活動或任務。如果你已經忙得不可開交，那就拒絕邀請你去共進晚餐或在某個項目上需要你幫助的同事，直到自己有足夠的空閑時間。

15、 灌輸習慣

《習慣的力量》一書的作者查爾斯 · 杜希格就創造了「關鍵習慣」這個詞 。 簡單地說，這些習慣可以改變你的生活，比如鍛煉、記錄你的飲食、養成日常生活習慣和冥想。這些習慣會取代壞習慣，並且還會吸引其他的好習慣。 因此，你會變得更健康，更專注，更適合管理自己的時間。

改善時間管理的方法有哪些2

1、有計劃地使用時間。不會計劃時間的人，等於計劃失敗。

2、目標明確。目標要具體、具有可實現性。

3、將要做的事情根據優先程度分先後順序。

4、將一天從早到晚要做的事情進行羅列。

5、每件事都有具體的時間結束點。控制好通電話的時間與聊天的時間。

6、遵循生物鍾。將優先辦的事情放在最佳時間里。

7、做好的事情要比把事情做好更重要。

8、區分緊急事務與重要事務。緊急事往往是短期性的，重要事往往是長期性的。

9、每分每秒做最高生產力的事。將羅列的事情中沒有任何意義的事情刪除掉。

10、不要想成為完美主義者。不要追求完美，而要追求辦事效果。

改善時間管理的方法有哪些3

一 、記錄和分析時間

做好時間管理的第一步就是弄清楚自己時間的花費，明白自己的時間都去到哪了，做好反思和制定改進的計劃。

平時，可以利用一些手機APP，記錄你每天的時間的花費，這樣可以讓自己有一個清晰的認識。

很多時候，我們會發現，時間會被我們花費在一些無關緊要的小事上，而重要的事情上卻並沒有花很多時間。

找到那些浪費你大量時間的點，然後盡量減少這些任務，或者不做。比如，長時間地看電視，玩游戲，刷微信等等。再比如心情郁悶，不想工作，或者工作效率低等一系列狀況。

對於喜歡的事情，不用太壓抑自己，可以每天做一下，但是必須控制好時間。

二 、確定目標，制定計劃

結果導向，規劃好長期目標和短期目標，把年度目標分解到每個月，做好每天的行動計劃清單。由年拆分到月，再拆分到星期。

以一個星期為一個大的目標單元是比較合適的，因為我們平時可能會有各種各樣的意外，某一天確實做不了事情，所以計劃不能太死板。

目標要符合SMart原則

1、 目標必須明確而清晰

2、 目標必須可以衡量

3 、目標必須契合實際，可以達成

4 、目標要有確定的時間限制

制定每天的計劃和行程，做好每天的行動清單。

怎樣讓任務不拖延？

有時候，我們可能會因為一些意外的因素，某一天確實做不了事。一個防止目標持續拖延方法是: 前一天沒完成的任務減半處理，分別放到第二天和第三天，這樣也不至於第二天一下子任量過大而完不成，或者索性產生放棄的心理。

問題不在於你某一天，或者突然激情爆發連續好幾天做很多事情，而在於持久穩定地做好每天的事務，哪怕你每一天的改變都很微小，等你過完一個月以後，回過頭會發現，你其實是做了很多事情的。

學習的上面，生活的上面，工作的上面，看著這個月完成的這么多事情，你也會感覺自己的幸福感得到了提高，工作效率也提高了。

三 、任務劃分，要事第一

把最重要的事件優先處理，放在精力最好的時間去做。

四、象限分類法

根據事情的重要性和緊急性，我們可以把事件分為: 重要緊急，重要不緊急，緊急不重要，不緊急也不重要四個象限。不同象限的事情區別對待。

1 、明確目標

2 、制定計劃

3 、劃分輕重緩急

四 、量化時間

給自己每個任務適當的時間期限，這個時間是逼自己避免做事拖拉，提高效率，在限定的時間內完成。

這個時間要靈活，不能說很短，完全完不成，需要根據自己以往的經驗來，也不能說很長，這樣會讓自己產生惰性，拖拉心理。

分析哪些因素是可控的，哪些是不可控的，容忍意外的發生，對於不可控的事件留有一定的浮動時間。

工具:

奇妙清單，紙和筆

預計需要花費的時間，並在實際的工作當中，不斷檢查計劃是否切合實際，方便後面作出調整。

五 、寫下每天最重要的三件事

列出清單，通過四象限 劃分輕重緩急，排好優先順序，先做最重要的，然後依次做完一件再做下一件。

早上花點時間想清楚，今天重要的事情有哪些？ 緊急的事情可能有哪些？可以延後的工作有哪些？

每天列出最重要的三件事情，做好這三件事情，再去考慮其他的事情。哪怕其他的任務沒有完成也不要緊，因為你已經把最重要的事情完成了。

把80%的精力放在最重要的20%的事情上。

六、 鎖定目標，專注執行

在一件事情沒有做完之間前，或者沒有取得一定的成果之前，不要去想別的事情。

一次性把一件事情做完，不然到時候又要重新開始，花費很多的時間在轉換不同的事情上面。做完一件事情再做另外一件事情。

番茄工作法

集中精力25分鍾，不要讓自己受到干擾，每25分鍾，休息5分鍾，這25分鍾就專注做一件事情，其他的事情什麼都不要去想，也盡量不要讓外部的環境來打斷你。

七 、養成早起的習慣

每天早起2個小時，你就比別人多了一個上午的時間。實際上，很多人早上九點上班，到十一點半下班，中間也就兩個半小時的時間。

八 、反思總結，改進計劃，加快工作流程

低頭走路，也要抬頭看天，每天，每周都要留給自己反思和總結的時間。

每天晚上反思當天的工作，完成了多少，和原來的計劃相差多少，為什麼沒有完成？如何改進？

對於經常操作的任務做好流程化處理，整理成行動清單，第一步做什麼，第二步做什麼，這樣就不用每次工作都調用大腦思考，減輕負擔，每次只要根據核對經驗積累的行動清單來快速執行。

九 、充分利用好碎片化時間

碎片化時間可以查找一些資料，整理一下最近的思路。碎片化事件盡量集中在一起做完。

碎片化時間可以安排做一些零碎的事件，來最大化碎片化時間的價值。

碎片四象限

根據碎片-整塊時間，碎片-整塊任務，我們可以把時間分成四個象限，比如：

1 、碎片的時間做碎片的任務

2 、碎片的時間做整塊的任務

把任務拆解，化零為整。

3 、整塊的時間做碎片的任務

4 、整塊的時間做整塊的任務。

⑷ 管理學中減少管理層次的方法有哪些

所謂管理層次，就是在職權等級鏈上所設置的管理職位的級數。當組織規模一定時，管理層次和管理幅度之間存在著-種反比例的關系。管理幅度越大，管理層次就越少；反之，管理幅度越小，則管理層次就越多。因此從兩個角度減少管理層次：
第一種，管理寬度不變時，減少組織規模後，可以減少管理層次；
第二種，組織規模不變時，增加管理寬頻，可以減少管理層次。
無論採用哪種方式，最關鍵的要考慮組織運行效率，管理層次設計一般可分為以下四個步驟進行：
1.按照企業的縱向職能分工，確定基本的管理層次。
2.按照有效管理幅度推算具體的管理層次。
3.按照提高組織效率的要求，確定具體的管理層次。
4.按照組織的不同部分的特點，對管理層次做局部調整。

⑸ 正確的情緒管理五個步驟

第一步：要管理情緒，首先要能覺察到情緒。情緒管理第一步，就是要能覺察自己的情緒是什麼，是憤怒還是焦慮。

第二步：接納正常的情緒。健康的情緒是指你表達的情緒應該與你遇到的事件一致。當情緒體驗與客觀事件相符時，首先提示自己：當前情緒正常，有這樣的提示，情緒緊張就會減輕，心就會自然恢復平靜。很多時候，人的痛苦並不是來自於情感本身，而是來自於對情感的抗拒。

第三步：表達你的情緒。人們表達自己的情緒大部分時候都是在發泄，所以傷害了自己也傷害了別人，阻礙了溝通。健康的情感是一個人自身的情感，而主體是「我」。

第四步：調節情緒。情緒管理能力需要一段時間的培養和鍛煉。試著保持有規律的生活方式：如果你有規律的生活，你的情緒就會變得有規律和穩定。培養至少兩種愛好；照顧或幫助別人；常聽輕音樂或自然音樂；至少要兩個知心朋友談談隱私，真的不行，至少要一個心理咨詢師。

第五步：傾聽內心的「應該」

我們內心常會有一些告訴我們「應該」做什麼的聲音，在恰當的時候聆聽它們很重要。比如，在同學聚會上，一個許久不見的老同學興奮地和你分享她的喜事——最近工作升職了，戀愛了，過幾天要和男友一起去度假。你越聽越不爽。此時，你可能是在嫉妒。

不過，你不妨在這時候去聽聽自己內心的聲音，它也許在說：你應該更加努力工作，應該多社交才有機會脫單，應該對自己好點……此時，這個內心的聲音是很有價值的。