測量維度方法

① 三次元測量工件的同位度，同心度，平行度，平面度，同軸度，位置度，垂直度，輪廓度的測量方法！

我不知道你用的是哪種的，你說的三次元，是不是就是三坐標檢測啊？是不是有個撞針啊。然後一台電腦控制？至於你說的，同心度，平行度，電腦上都有相關的測量。比如說，你選擇平行度，他可能就會讓你選擇一個面（基準），而這個面他可能讓你選擇3個點或者更多點來確定，確定好第一個面以後，然後讓你取第二個面的幾個點，然後得出平行度吧。具體的，應該參考說明書吧，這個三坐標檢測我只是在公司見過他們用，特別簡單啊。電腦只能的。只要別把表頭也就是撞針撞壞了就是了。。。。
不知道對你有沒有幫助。

② 電影《金蟬脫殼》里的六分儀怎麼實現測量地球維度的

六分儀，測量天體距離海水平面的角度。然後用時間記錄，間隔多少時間，天體新的角度。利用公式去計算你所處的經緯度，作為航海定位用的。
用六分儀，有兩個像，調整其中的一個到海平面上，然後看度數，就是這個天體對海平面的夾角，也可以測量兩個天體的夾角，原理同上。
用六分儀測量地球維度，是根據天體對海平面的夾角，帶上時間，根據星圖來推算，最簡單的方法是測量北極星對海平面的夾角，這個度數就是你所處的北緯。當然這只是夜裡北半球的處理方法。對於任意天體，比如用太陽，這樣你白天可以推算出。夜裡你用星星，當然你的認識這個星星，全天88個星座，你需要很了解其分布。算出這個星星距離北極的角度，然後測量這個星星對海面的角度，推算出，最笨的辦法就是查書上的公式。
現在定位用GPS , 但是我國海軍必須要會使用六分儀來算位置，因為GPS 可以提供給你錯誤的信號，使你不能找到正確位置。

③ 通過日影的方法如何測量所在地的維度

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④ 如和測量iPad版本愛奇藝用戶的活躍情況怎麼測試，列出測量維度和測量方法

摘要 【愛奇藝iPad客戶端產品體驗報告】https://zoyi14.smartapps.cn/pages/note/index?slug=fe5cfddc7534&origin=share&_swebfr=1&hostname=bdlite【愛奇藝iPad客戶端產品體驗報告】https://zoyi14.smartapps.cn/pages/note/index?slug=fe5cfddc7534&origin=share&_swebfr=1&hostname=bdlite

⑤ 二次元上測量角度怎麼操作

二次元測量儀關於角度測量的方法基本有兩種，一種是切線法，一種是采點計演算法。

切線法是指人工旋轉屏幕上或者鏡頭內刻線，分別對准工件兩條邊線，通過編碼器或者圓光柵計數來測量角度的方法。這種方法又分為兩種，投影切線法，如投影儀，工具測量顯微鏡等，和影像切線法，如影像儀，帶視頻功能的視頻顯微鏡，依靠軟體自帶的米字線旋轉測量。

切線法操作方便簡單，但是測量精讀低，適合快速批量檢測，如果被測件角度精讀要求較高，另一種方法，采點計演算法就比較適合。

所有的幾何元素都是有點組成的，包括基本元素直線，曲線和圓弧。二維平面角度由基本幾何元素兩條直線組成，直線由無數的點組成。所以角度測量准確與否，采點是最關鍵的。

二次元測量儀定義：

二次元測量儀又叫二次元量測儀，或者叫影像測量儀和視頻測量機，是用來測量產品及模具的尺寸的，測量要素包括位置度、同心度、直線度、輪廓度、圓度和與基準有關的尺寸等。

用於測量二維平面尺寸，廣泛應用在各種不同的精密產業中。其主要用於在卡尺、角度尺很難測量到或根本測量不到的但在裝配中起著重要的零部件尺寸、角度等，如硅膠、電路板的爬電距離、電器間隙、控制面板的燈孔、塑料件的某些尺寸等等，還可用於對某些零部件的圖片進行照片用於分析不良原因。

⑥ 企業文化的測量維度上,東西方的差別或不同主要體現在哪些方面

企業的文化的測量維度上，東西方的差別主要是體現在國家的所有制不一樣，我們國家是建立在公有制基礎之上的。

⑦ 你可以通過哪些方法進行選品維度的自身判斷

通過視頻商場的嗯選購力可以選理維度的支撐判斷

⑧ 關於圍度的測量方法，下列錯誤的是（ ）

關於這個測量方法，下列錯誤的是因為第2項，他說測量只用尺子測量，這是不對的。

⑨ 五個維度測評怎麼寫

人才測評主要方法

1． 心理測驗

心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。

2．面試

面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特徵、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。

包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。

近年來結構化面試越來越廣泛地被採用。 所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測 評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試的表現進行數量化的分析，給出一種客觀的評價標准，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。

相對於傳統的面試，它的優勢在於：

針對性強——進行結構化面試的第一步工作是進行深入的崗位分析，在充分了解崗位需求的基礎上，確立需要考察的要素。因此，結構化面試具有很強的崗位針對性。

標准化——針對應聘同一崗位的不同應聘者，結構化面試的題目、提問方式、計分和評價標准都是相同的。這種標准化的測評方法大幅度地提高了評價結果的客觀性、准確性和實用性。

結構化面試作為行之有效的人才測評技術在實際的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，經過結構化面試而錄用的應聘者在實際工作中的工作業績明顯優於採用普通面試方法而錄用的應聘者。

3．評價中心

評價中心技術綜合運用了各種測評技術。它的主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置於一個模擬的工作情境中，採用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。

評價中心技術中所採用的情境性的測驗包括多種形式，主要有文件筐或公文處理測驗，無領導小組討論，角色扮演，根據所給的材料撰寫報告，演講辯論，案例分析等。

文件筐作業

針對具體管理崗位，在一定時限內，要求人員處理報告、信函和備忘錄等文件（與具體崗位直接相關的，來自組織內外部的典型問題），用以考察人員的實際管理崗位上的工作能力。

小組討論

人員分為一定的小組，就企業某些爭議較大的問題（如獎金分配、幹部提拔等）進行討論，最後形成以書面形式的一致意見。這種方法主要用以考察人員的綜合素質和實際工作能力

案例分析

通過讓被試人員閱讀一些關於組織中的問題的材料，然後讓他准備出一系列的建議，以提交給更高級的管理部門來考察被試的綜合分析能力和作出判斷決策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。

當今流行的測評方法

人事測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。經過長期的發展和適應不同情況的需要，形成了多種人事測評方法，下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。

一、 履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

二、 紙筆考試

紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

三、 心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。

（一）標准化測驗

標准化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：

1、智力測驗

2、能力傾向測驗

3、人格測驗

4、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。

標准化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。

（二）投射測驗

投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。

投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

四、 面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

1、結構化面試

所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標准，以保證評價的公平合理性。

2、非結構化面試

非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

五、 情景模擬

情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：

1、文件筐作業

將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

2、無領導小組討論

安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。

3、管理游戲

以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

4、角色扮演

測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。

情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

六、 評價中心技術

評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。

嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標准，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

人才測評應用范圍

人才測評服務於企業人力資源管理的多個環節：

招聘

選拔培養與晉升

崗位勝任力考察

企業管理風格與能力考察

企業文化考察

人力資源普查

培訓診斷與輔導

員工職業生涯規劃

組織診斷

⑩ 求助：位置度的測量方法及計算公式（急）！

用普通二次元設備，結合三次元的軟體就可以測量樓主你所說的位置度。