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人員調查方法和操作步驟

發布時間:2023-05-22 03:46:29

1. 人事背景調查怎麼

推薦下面兩種方法:
1、電話調查。一般是通過應聘表上登記的信息聯系應聘者的上級或同事,通過電話扒慶了解他的過往工作歷史、工作行此皮質量和離職原因等。
2、委託調查機構調查。專業的人做專業的事,如果應聘者崗位檔差非常重要,那麼付出一定預算來委託第三方機構做背景調查就很有必要。

2. 應聘人員的背景調查內容及方法有哪些

背調內容如下:
身份戶籍:在候選人授權後對其身份證、戶籍、護照等內容與官方數據進行比對,驗證所提供身份信息的真假。
不良記錄:候選人授權後,通過官方資料庫合法合規地實施對候選人不良記錄的核查比對,了解候選人的潛在行為風險。
吸毒涉毒:通過全球化數據平台,核查候選人是否有吸毒涉毒記錄。
網貸黑名單:通過對接金融管理機構數據,查詢候選人有無網貸違規行為及處罰記錄,及時發現候選人的潛在信用風險。
訴訟記錄野臘:對接全球資料庫,通過案件核查候選人關聯的犯罪、訴訟記錄;充分了解候選人的潛在道德風險。

學歷學位:通過教育部學歷認證中心、國內外學校檔案館,對候選人教育背景的核實,真正做到擇優而取。
專業資格:通過官方系統、發證機構等渠道對候選人的專業資格信息逐一比對,核實候選人專業資格真實性。
商業利益沖突:通過官方系統查詢,核實候選人是否擔任其他公司法人、股東、董事、高管等。
工作履歷:以銷扒行業、職位劃分為基礎,全面覆蓋的科學訪談模型,合理定製化訪談證明人,幫助僱主篩選合適的候選人。
工作表現:通過以往直屬領導、同事、HR直接或間接訪談,獲取候選人擔任某一職位的一組標准化的評判結果,用以判斷其是否能夠稱職。
深度能力:通過以往工作、崗位、決策等資質表現,專業合理化對頌斗滑候選人深度能力及未來發展定向評估。
背調方法如下:
背景調查方法有哪些?介紹如下:
1、HR自己進行調查。優點在於HR對於候選人背景還是比較了解的,可以更好的過濾查到的信息以及可以及時的做出判斷,節約成本。缺點在於個人主義色彩比較濃,調查可能不夠客觀嚴謹,由於調查技巧不夠專業,容易造成招聘成本和精力的浪費。
2、委託給第三方背調公司進行統一處理。比如全景求是,像這類公司有固定的調查信息渠道,比較專業,態度中立、客觀。在中國,第三方背景調查服務剛剛興起,各類的企業良莠不齊,所以,人力資源部門在選擇的時候一定要謹慎小心,否則不負責任的背背調不僅會造成人才的流失,還有可能帶來法律風險。
3、讓獵頭公司進行背景調查。這種做法節約了精力和成本,但是某些獵頭通常會幫助候選人進行一些「技術處理」,因為他們和候選人的利益是一致的。

3. 崗位調查的崗位調查的方法

1、訪問法(面談法/參與)
訪問法指工作人員對有關人員進行訪談,了解職位分類所需材料。訪談前應作好充分准備-確定訪談主題,了解背景者游漏材料。在訪談過程中應講究方式方法,用平等、親切輕松的態度,不致使對方感到拘謹和造成心理壓力,交談時應語言清晰,作好記錄。
2、觀察法(實地觀察法)
觀察法指工作人員到工作地點觀察實際情況,將標准時間內分類職位上發生的所有事情如實記錄下來。標准時間指的是一個職位的職務完成一個流程所需要的時間。觀察法需要較多的調查人員和較充裕的時間。時間過短,則觀察易失真,甚至得出相反的結論。
3、填表法(書面調查法/工作日記)
填表法應用最廣泛,從理論上講,此法省事省人省錢省時。但要求調查人員具備首爛社會學知識,熟悉有關機構運轉的情況,即要求調查表設計質量較高。
調查表應包括職位名稱、職員姓名、單位名稱、所在地、主管姓名、職務內容、責任等。此法缺點是不易填寫詳細、准確,同一職位的不同人員往往填寫內容不一樣。
崗位調查表示例單位:填表人:
4、工作日寫實
工作日寫實是對任職者整個工作日的工時利用情況,按時間順序,進行觀察、記錄分析的方法。工作日寫實根據觀察對象的不同可分為個人工作日寫實、工組工作日寫實、多機台看管工作日寫實、特殊工作日寫實和自我工作日寫實。工作日寫實的對象可以是員工,也可以是設備。寫實的范圍可以是個人,也可以是集體。
5、測時
測時是以工序或某一作業為對象,按照操作順序進行實地觀察、記錄、測量和研究工時消耗的一種方法。
測時的步驟和方法如下:
第一,測時前的准備。首先,應根據測時的目的選擇測時對象;其次測時前要了解被測試對象和加工作業方面的情況;然後,根據實際情況,將工序劃分為操作或操作組;最後,測時最好在上班1-2小時,待生產穩定後進行。
第二,實地測時觀察。測時觀察通常採用連續測時法,就是按照操作順序,連續記錄每個操作的起止時間。也可以採取整體法,即反復記錄全部操作的延時。
第三,測時資料的整理、分析。首先應該根據測時記錄刪去極端數據,計算有效的觀察次數,計算每一操作的平均消耗時間。而後計算穩定系數,檢查每一操作平均延續時間的准確和可靠程度。最後,由每個操作平均延續時間計算工序的作業時間,再經過工時判定,確定符合定額水平要求的時間值。
6、工作抽樣法
工作抽樣法是根據概率論和數理統計學的原理,對工作崗位隨機進行抽樣調查,並利用調查資料對總體狀況進行推斷的方法。這種方法與前幾種方法相比具有使用范圍廣,省時和省錢的優點,而且只要遵守抽樣規則,就能夠得到真實可靠的數據。
工作抽樣法的操作步驟如下:
第一,明確調查目的。
第二,對活動分類。
第三,確定觀測次數。
第四,確定觀測時刻。
第五,現場觀測。
第六,檢驗抽樣數據。
第七,評價最後的抽樣結果。
7、主管人員分析法磨改
這種方法是由主管理人員通過日常的管理權利來記錄與分析所管理轄人員的工作任務、責任與要求等因素。
8、主題專家會議法
主題專家會議是指熟悉目標職位的組織內部人員和外部人就目標職位的相關信息展開討論,收集資料庫,驗證並確認分析結果。主題專家會議的成員主要包括內部成員和外部成員,內部成員指任職才、直接上級、曾經任職者、內部客戶、其他熟悉目標職位的人;外部成員指咨詢專家、外部客戶、其他組織標桿職位任職者。

4. 簡述員工滿意度調查的基本步驟。

【答案】:員工滿意度調查就是通過一定的方法,了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺,對調查結果進行評估,分析並提出相關判斷的活動。它是企業組織內部環境研究的組成部分,為企業制定發展戰略、調整企業組織結構、完善內部勞動規則提供依據。
員工滿意度調查的基本步驟如下:
(旅虧信1)確定調查對象
調查對象空手可以分為生產工人、辦公室工作人員、管理人員等。對人員還可以進行更細的分類。調查對象的確定與調查方法的其他內容要相互協調。
(2)確定滿意度調查指向(調查項目)
根據員工滿意度調查的目的確定調查內容,包括薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環境、人際關系、員工發展等。
(3)確定調查方法
員工滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目標型調查和描述型調查。
①目標型調查法的一般形式是提出問題,並且設定問題的若干個答案,由被調查對象答題。這種方法的具體方式有很多,包括選擇法、正誤法、序數表示法等。
②描述型調查與目標型調查的區別是由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意願和想法,准確地表明自己的感覺。
描述型調查一般與訪談法密切結合。
(4)確定調查組織
調查組織可以由企業內部的有關管理人員組成,也可以聘請相關咨詢公司的專家實施。確定調查組織較好的辦法是企業與第三方專業公司相互配合,通過與第三方合作,可以互為補充,揚長避短。一方面,企業可以有效地利用第三方人員和技術上的優勢;另一方面,第三方介入調查,可以增加員工對於調查的信任度,提高調查的質量。
(5)調查結果分析
匯總調查問卷,運用統計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平,概括組織運行中的主要問題,寫出調拆輪查報告並提出對策建議。
(6)結果反饋
作為員工滿意度的調查,在前期調查過程中完成的是自下而上的信息反映,最終形成的調查結果也可以自上而下,根據不同對象逐層地進行相關信息的反饋,以激發日後員工參與此類工作的熱情,提升員工對企業的認同感。
(7)制定措施落實,實施方案跟蹤
企業決策者和部門等不同層面根據滿意度調查反饋結果,制定相應的解決措施並加以落實。作為調查的組織者,應該設計相應的跟蹤方案,對具體措施的落實情況進行跟蹤,檢測滿意度調研的實際效果。

5. 員工滿意度調查的步驟都有哪些

一般是這樣的:
1
創建員工滿意度測評問卷表。
2
導入測評的員工名單
3
邀請員工完成測評。
4
設置分析報告指標。
5
生成總體,部門,或者員工屬性的報告。

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6. 員工背景調查方法和注意事項

背景調查,英文翻譯為Background Investigation或者reference checking,是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那裡搜集資料,來核實求職者的個人資料的行為,是一種能直接證明求職者情況的有效方法。

一般告知候選人已經開始著手對其進行背景調查,那麼通常這個候選人已經被認可了,獲得這個職位的可能性已經是80%以上了。背景調查的主要目的就是進行驗證。對錄用人員,特別是關鍵崗位、重要人員的背景調查不但是必要的,而且是必須的。

建議: 在正式簽錄用審批表前,完成候選人背景調查,作為最終錄用決策的重要參考依據。

1、對於基層員工的背景調查。只需要做相對有參考性的信息核實就可以了,目的在於去偽存枯耐真、簡單了解,避免由於虛假信息給企業帶來在招聘時的潛在用人風險。

2、對於重要崗位以及中高層管理者的背景調查。要根據公司要求和不同崗位的特點,纂寫有針對性的調查報告,通過全面、深入的問題設計,幫助錄用決策人了解所關注的問題和信息。目 的在於全方位了解候選人在以往工作能力(管理方法、管理模式)、工作表現、誠信度、敬業度及職業操守等方面的信息,從而判定候選人工作履歷信息與企業招聘崗位需求及團隊要求的匹配度,從而降低招聘風險,提高招聘成功率。

3、在面試的過程中覺得有疑問崗位的背景調查。比如工作時間出現斷層,學習經歷覺得不妥等進行核實調查。

• 候選人的職位、工作期間、擔任的職務、工作內容和業績表現

• 簡歷真偽、學歷/證書真假、離職原因、薪資待遇、家庭情況

• 候選人有哪些優缺點、職業道德情況,有無與公司發生勞動糾紛、與公司上下級關系、個性、管理風格------

1、候選人學歷、證書的調查對於學歷的調查 ,比較容易判斷出來,現在很多的學歷證書、英文證書網上都可以查出來。一般採取「證書編號網上查   詢」或「直接找其畢業學校請求配合調查」的方法,除非是一  些年代比較久遠的學校或者是已經不存在的學校,一般的學校 的檔案館都會存放學生的學歷證明,一般都會很快調查出結果。但如果是無關緊要的證書,不用做細致調查。

高等教育學歷查詢網站:http://www.chsi.com.cn/

2、工作經歷的核查

• 2.1任職時間

有不少的經理人,喜歡在任職時間上做假。一般表現形式是加長任期時間。很多經理人也知道,頻繁的跳槽對於應征新的崗位是個很大的障礙,因為頻繁的跳槽給人的感覺是能力不夠,心浮氣躁,或是忠誠度很差等。為此,為了帶給未來業主好的印象,部分經理人對其任職時間進行了肆意的修改。

• 2.2任職職位

職位不實這個現象是最普遍的,第一種表現是給自己「升  官」。比如任職是經理,說成是總監;任職總監的,說成是副  總或總經理;任職副總的,說成的總經理或CEO。第二種表現是捏造任職經歷。不曾在某公司任職過,但對該公司比較了解, 就謊稱在該公司任職。

• 2.3具體工作內容

候選人擔任此職務應該負責的工作有哪些。一定要弄清這些問題以避免混水摸魚的現象發生,有的候選人可能也就在前一個公司剛剛提拔為經理,大部分時間是主管,卻在簡歷上寫擔任經理職位兩年的時間;不分管銷售的副總,說成了分管銷售。因此背景調查能夠挖掘出一些不真實的信息。

• 2.4候選人的工作表現

候選人的業績如何,與其他同事比較起來表現如何。看看了解到的情況是不是和簡歷中描寫的一樣。其上司和下屬對候選人的評價如何,因為他們基本上最了解候選人的工作表現。有些候選人喜好吹噓,說業績翻了兩番等等,這種情況就特別需要調查。

• 2.5人際關系能力

與其他同事相處的如何,是喜歡單打獨斗,還是團隊精神很好?人際關系緊張,還是特別受歡迎?特別是對於從事管理類工作的候選人來說良好的交際能力和人際關系能力是不可或缺沒世春的。

• 2.6離職原因分析

真實的離職原因是什麼,若有機會他的上級或公司是否還願僱傭他,或者還希望與他作同事。看看於候選人自己說的是否一致,也許能發現候選人可能在某些方面有掩飾。

• 3.1個人魅力如何?

做事風格如何,工作積極性和熱情如何,下屬對其服從性和佩服度如何,獨立開展工作的能力如何,是否以身作則等, 可以通過證明人對候選人的評價中反映出來,再結返兆合面試的情況共同進行評價。

3、輔助資料調查

• 3.2在個性和誠信上的表現

如內向還是外向,熱情還是冷淡,是否待人真誠,誠信方 面有無問題,是否有發生過經濟問題。誠信作為一種社會美德, 是人人都應具備的東西。同時,誠信也是所有企業的經營發展 之本,所以一個不講誠信的人無論在什麼樣的企業里都是不受 歡迎的。對個人誠信品格的調查非常重要,對不講誠信的人, 無論能力再強,企業也是不會聘用的。

• 3.3證明人與候選人之間的關系

與候選人認識多久,關系如何,證明人擔任什麼職務。這樣才能檢驗該證明人提供的信息是否有參考意義以及參考的程度如何。請證明人評價一下候選人的優點和不足之處(或者是需要提高的方面)。

1、電話

一般會要求候選人提供2-3名的證明人,明確證明人的姓 名、聯系方式、職位等信息。一般的,會通過電話的方式與證明人取得聯系,在確認身份的情況下,按部就班的咨詢相關問題。由於候選人一般會和證明人事先說明,所以通過電話的方式,也能夠取得證明人的信任。

2、書面

人力資源部作為官方的調查渠道,在做調查時,肯定是要和候選人原服務單位的人力資源部打交道。有個可喜的現象,越來越多的人力資源部對於背景調查都願意給予配合, 但人力資源部的要求一般是要書面的正式函件。而通過這樣調查過來的效果往往比較好。

3、上門拜訪(項目實地考察)

針對有些候選人,特別是非常重要的崗位,有必要採用上門拜訪的方式,對原先候選人所經歷的公司情況進行調查,並多方面的對候選人的情況進行訪問,這種方式往往能獲得大量的一手信息。特別是項目高管候選人,建議到項目實地進行考察。

4、其他方式

利用人際關系網路,從比較熟悉、了解候選人並且能保守秘密的朋友做調查;從候選人的親朋好友中做調查;從候選人的同學、老師中做調查;還有,針對有些知名度的候選人,從網路平台上調查,從合作客戶中調查等。

• 一、調查前應做的工作

• 1、准備結構化電話背景調查問題。

• 2、選擇咨詢對象和詢問重點。

• 3、如果詢問候選人的現任經理, 必須徵得候選人的同意。

• 4、在面試時向候選人說明, 背景調查的滿意度會直接影響公司的錄用決定。

• 二、調查咨詢來源

• 1、應聘者在《應聘登記表》中填寫的證明人/推薦人。

• 2、通過其它渠道了解到的相關人員,如原單位的人力資源部人員、原上級主管或同事等。

• 3、盡量避免詢問應聘者目前工作的單位。

• 三、調查咨詢內容

• 1、在各任職機構的服務時間、職位。

• 2、實際工作內容和責任、業績評估情況。

• 3、現任職位的薪酬福利狀況(可 選)。

• 4、工作能力、態度和性格特徵等。

• 5、他的優缺點是什麼,擅長什麼,哪些地方需要改善?

• 6、他為什麼離開公司?

• 四、程序

• 1、自我介紹,說明意圖,強調電話內容是保密的。

• 2、告訴對方你可能問到的問題,問對方這時候談話是否方便。

• 3、調查咨詢內容。

• 4、請對方介紹另一些咨詢人。

• 5、感謝對方支持,並說明如對方有同樣需求, 我公司將盡力配合, 再見。

• 特別注意事項

• 1、詢問與工作有關的問題。

• 2、注意咨詢人的語調、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題。

• 3、盡量詢問具體事例。

• 4、確保咨詢所得資料保密。

• 5、在面試後,背景調查應及早進行。

1、兼聽則明,偏信則暗,360度調查

除了聽證明人的評價,也要多方調查才好。人力資源部作為官方渠道,肯定要聯系一下,如果有辦法獲得業主的評價將是更好的,另外也找到曾經是候選人的同事來問問,相信如果10個人裡面有7個人以上說好,那可以基本下結論,這個候選人是值得推薦的。

對於接受調查的證明人的劃定范圍,一般涉及候選人的「上級、下級、平級、原單位其他相關部門以及候選人以往的 部分客戶等」,這樣全方位的360度調查,更有利於得到准確的信息,從而對候選人得出公正的評價。

比如一個銷售總監,我們調查的時候,調查的范圍會涉及:「上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部」幾   個跟銷售總監接觸比較多的部門。

2、設計「結構化」調查問題提綱根據素質模型設計「結構化」問題,盡量做到問題的具體化和可量化。

• 如果滿分是100分話,這項工作您給他評分多少?如果您給 他打80分的話,您認為他還有20分是那方面做得不好?

• 在這項工作中,有沒有什麼具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。

1、一般情況是在面試合格後進行。在做背景調查之前,應徵得被調查人的同意。有必要的話可先和被調查者事先簽訂一份「背景調查授權書」,這個證明文件是非常重要的。第  一點,它做倒了對被調查的人的尊重。第二點,在進行背景調查的時候,也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力的授權證明,尤其是在一些港資和外資公司的時候,如果沒有被調查人的背景調查授權書。對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權書以後,就要求被調查人提供一些可以作為他證 明人的聯系方式了。

2、限定要調查問題的范圍,主要對於求職者工作情況有關的方面進行調查,而無關的特別是涉及到個人隱私的問題, 要堅決避免。

3、應該優先選取求職者的前上司或同事進行調查,由於這些人跟求職者有最多的工作接觸,對求職者的品行、能力、工作態度有更深刻的了解。

4、對在職人員的調查要特別謹慎,難度也比較大,因為如果你去進行背景調查的話會對人才造成嚴重的影響。個人認為,可以通過這個公司已經離職出去的員工來了解。

5、與接受調查的人溝通交流時,必須清楚的表明身份及來意,明確的告知對方目的所在.讓對方確知你們之間的對話內容是絕對保密的,告知對方候選人目前所應聘的是那一項職務,好讓對方可以就事論事的評論,當對方在敘述時, 絕對不要中途插話, 因為一旦被打斷後, 有可能對方也不願再繼續原來的話題了。

6、如果覺得對方似乎有意迴避某些問題時, 你仍然應該契而不舍的追究, 並誠懇的告知對方; 你之所以如此執著,無非是希望確定這個錄用的決定對於公司及求職者雙方都是最合適的選擇。

7、選擇合理的聯系時間。在工作時間內,對方一般都很忙, 但是通常情況下,下午四點鍾左右的時候會稍微好一點。在這個時間打過去,得到配合的概率會大一些。否則,如果在其他時間打,沒人會搭理你。

8、調查的內容要循序漸進、由淺入深。千萬不要開門見山地問一些對方不便透露的問題,如應聘人員原來的工資待遇等等。這樣的話,不但得不到這個問題的答案,而且會把對方惹煩,其他的問題也不會配合回答了。要靈活掌握問問題的順序,一般是把最簡單、無關痛癢的問題放在最前面問,再一點一點地深入,一旦發現對方態度不好,馬上停止調查, 感謝對方的配合,迅速結束通話。

一些技巧

1、盡量不要用開放性的問題,而是採用封閉式的問題譬如說,想調查工作積極性,千萬不能就簡單問「某某工作積極性如何」,不妨這樣拆成幾個問題逐個發問———「工作繁忙時,候選人會不會選擇加班?加班是由工作量導致  的還是工作能力和工作效率導致的?還是他尋求個人發展導致的?」也就是盡量把主觀信息客觀化。

比如想了解候選人的業績好壞,那就千萬不要直接問他的業績好不好,而是要問,「跟他的前任相比在哪些方面有了  突破,從數字上體現出來怎樣的飛躍,他在一個項目當中究竟負責哪個部分,他帶的團隊究竟有多少人。」

2、預防證明人與被調查的候選人串通、合謀造假對於候選人給到的證明人,第一步都要將電話打到對方公司前台,再轉到人力資源部核實候選人的身份,在這個基礎上才有價值進行下一步的工作。「最起碼的,如果候選人根  本都不是這家企業的,那我再怎麼問他的工作能力表現和性格都已經沒什麼意義了。」在此之後,再通過H R核實候選人給到的證明人的信息,以免候選人玩心眼兒。如果有多個證明人,最好同時詢問。

3、不要指望競爭對手告訴你某人的能力要選對的人了解對的信息,離職同事是最優選擇。

還有一個技巧,如果想知道候選人的前任下屬對他的評價,那麼可以先不直接打電話給這個下屬,而是先打給候選人的前任上級溝通。

失誤:完全相信調查報告提供的調查信息並依據調查收集的信息做出判斷,而沒有進行分析與追查。

對策:出現黑白涇渭分明的信息結果時,追查調查結果是否

准確,及其使用的調查方法與技巧是否適當。

失誤:僅憑調查的信息結果作出僱用決定。

對策:在當事人否定調查結果時,保留一定的時間做二次調查,以最後確定真實的調查結果。

點評:不能僅僅依賴於背景調查做出僱傭決定。

作為HR工作者,要對調查結果做出合理分析,不是調查 任意一點不符,就全盤封殺。要判斷合理性因素,比如時間短了幾個月,但工作表現不錯,仍可視為合格。畢竟好人才太難找了。

7. 基本步驟及主要調查方法各有哪些

一、把握調研的目的和內容

問卷設計的第一步就是要把握調研的目的和內容,這一步驟的實質其實就是規定設計問卷所需的信息。這同時也就是方案設計的第一步。對於直接參與調研方案設計的研究者來說,他們也可以跳過這一步驟,而從問卷設計的第二步驟開始。但是,對那些從未參與方案設計的研究者來說,著手進行問卷設計時,首要的工作是要充分地了解本項調研的目的和內容。為此需要認真討論調研的目的、主題和理論假設,並細讀研究方案,向方案設計者咨詢,與他們進行討論,將問題具體化、條理化和操作化,即變成一系列可以測量的變數或指標。

二、搜集有關研究課題的資料

問卷設計不是簡單的憑空想像,要想把問卷設計得完善,研究者還需要了解更多的東西。問卷設計是一種需要經驗和智慧的技術,它缺乏理論,因為沒有什麼科學的原則來保證得到一份最佳的或理想的問卷,與其說問卷設計是一門科學,還不如說是一門藝術。雖然也有一些規則可以遵循以避免錯誤,但好的問卷設計主要來自熟練的調研人員的創造性。

搜集有關資料的目的主要有三個:①幫助研究者加深對所調查研究問題的認識;②為問題設計提供豐富的素材;③形成對目標總體的清楚概念。在搜集資料時對個別調查對象進行訪問,可以幫助了解受訪者的經歷、習慣、文化水平以及對問卷問題知識的豐富程度等。我們很清楚地知道,適用於大學生的問題不一定適合家庭主婦。調查對象的群體差異越大,就越難設計一個適合整個群體的問卷。

三、確定調查方法的類型

不同類型的調查方式對問卷設計是有影響的。在面訪調查中,被調查者可以看到問題並可以與調查人員面對面地交談,因此可以詢問較長的、復雜的和各種類型的問題。在電話訪問中,被調查者可以與調查員交談,但是看不到問卷,這就決定了只能問一些短的和比較簡單的問題。在線調查問卷與郵寄問卷是自己獨自填寫的,被調查者與調研者沒有直接的交流,因此問題也應簡單些並要給出詳細的指導語。在計算機輔助訪問(CAPI和CATI)中,可以實現較復雜的跳答和隨機化安排問題,以減小由於順序造成的偏差。人員面訪和電話訪問的問卷要以對話的風格來設計。

四、確定每個問答題的內容

一旦決定了訪問方法的類型,下一步就是確定每個問答題的內容:每個問答題應包括什麼,以及由此組成的問卷應該問什麼,是否全面與切中要害。在此,針對每個問題,我們應反問:

①這個問題有必要嗎?

②是需要幾個問答題還是只需要一個就行了?我們的原則是,問卷中的每一個問答題都應對所需的信息有所貢獻,或服務於某些特定的目的。如果從一個問答題得不到可以滿意的使用數據,那麼這個問答題就應該取消。

當然有些時候,還可以「故意」問一些與所需信息沒有直接聯系的問答題。比如說在問卷的開頭問一些中性的問答題,可以讓被調查者樂於介入並建立友善的關系,特別是當問卷的主題是敏感的或有爭議的。有些時候「填充」一些問題來掩飾調查的目的或項目的資助(或委託)單位。

第一個原則:是確定某個問答題的必要性,

第二個原則:就是必須肯定這個問答題對所獲取的信息的充分性。有時候,為了明確地獲取所需的信息,需要同時詢問幾個問答題。

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8. 公司進行員工滿意度調查的步驟有哪些

第一步:調查背景(企業必須准確回答下列問題):

確定調查問題:組織希望通過調查了解哪方面問題?

確定調查對象:是全體員工還是某征群體員工?

設計調查方案:採取什麼樣的調查方式

第二步:定量調查(問卷調查):

目的:通過員工回答問卷的方式接受管理者對相關問題的調查

優點:客觀、公正、便於統計、操作簡便

難度:問卷設計,數據手亂統計

工作內容:根據不同特徵群體設計問卷,組織問卷的發與回收(確保回收率在98%以上),利用專業軟體統計問卷數據,對問卷數據進行分析。

第三步:定性調查(焦點小組訪談、深度訪談)
目的:畢培檔通過面對面交流分析員工態度、感覺和動機

優點:有助於查明定量調研中被忽略的問題或無法獲得的中慎信息

難度:需要有特殊技巧,如:主持人對問題的理解、對員工的心理的把握、對現場氣氛的控制

工作內容:准備訪談設備,征選參與者

選擇主持人,制訂討指南

實施小組訪談

編寫小組訪談報告

備註:金海田進行焦點小組訪談內容由著名專家設計和執行

第四步:製作分析報告

著名專家經過向問卷調查結果和訪談的感受對整個調查的結果進行分析,並提出整改建議。

第五步:縱向和橫向比較
根據企業要求,每半年或一年回訪跟蹤一次,收集新的數據做縱向對比分析或行業橫對比分析

第六步:根據要求,幫助企業重建或完善人力資源管理相關模塊。

◆員工滿意度影響因素指標例舉

1.組織的目標:

是否企業中每個職工對組織目標都有所了解、確認,且對此感到自豪。

2、組織機構:

企業是否有嚴密的規章制度、管理政策和程序、管理體系與管理實踐、正規的組織機構與請示報告制度

3、組織的效率:

員工對組織的整體能力和取得成功的自信心程度以及組織實現其目標的成功程度

4、溝通:

組織內信息的縱向和橫向溝通

5、協調與合作:

組織的全體成員在為共同目標而有效合作奮斗的同時,各自的能力得到了極大的發揮,各個獨立群體之間能相互協調,並能的效地完成共同的工作目標。

6、報酬制度

7、關心制度

8、環境

組織內部氣氛使職工感到愉快,得到擁護和支持,員工對自己的工作感到滿意,這樣的調查何樂而不為?
具體可參考
調查圈

9. 調查研究的程序或步驟是什麼

調查研究一般經歷四個階段:選題階段

就是你要調查研究的問題。選題應注意幾點:一是必要性,所選課題是否有意義,迫切需要、真正反映青年的實際問題;二是可能性,客觀條件包括人力、物力、財力、社會環境等是否容許進行該項研究;三是題目不宜太大,過於寬泛的研究容易使結果膚淺,從而失去意義。

制訂計劃階段

計劃階段有以下幾個步驟:

(1)對已正確的課題做初步探索,如查閱有關材料和文獻等。

(2)對課題提出研究假設。研究假設是建立在對研究對象的局部的感性認識之上的某種判斷。由於這種假設不是對研究對象的整體的、本質的認識,所以只是一種理論假說,它有待於通過調查研究來證明。假設有描述性假設(如「近幾年團組織由單一的青年政治型組織向多功能的青年社會型組織轉型」)、解釋性假設(如「高收入青年的消費較高」)、預測性假設(如「未來社會青年將面臨更加復雜的精神環境」)三種形式。在提出某種研究假設時應遵循一定原則:不能與已有的資料相矛盾;力求簡短、明顯、准確;不應包括未被解釋的概念;沒有邏輯上的矛盾。

(3)對課題進行理論解釋和分析。理論解釋是對提出的研究假設進行理論上的說明和解釋。理論解釋就是要明確概念,講清楚其內涵和外延,把假設中的抽象概念變為經驗層的具體概念。

(4)擬定調查提綱:這是把調查內容條理化、具體化的過程。其功能是指出為了說明概念、進而檢驗假設要收集哪些方面的資料。較細的調查提綱可為制定調查表打下較好的基礎。

(5)設計詳細的調查表。調查表由許多具體問題組成,這些問題在設計時內容應當與調研題目一致,順序盡量按照邏輯和便於實際調查排列,語句准確、簡潔、通俗,最前面的說明要親切、平和,才能得到真實的資料。

(6)確立研究的目的和調查對象,並根據它決定採用何種調研方式和方法。

(7)落實調查的組織實施計劃。如調研人員配備(大型調查需要選訓調查員)、經費到位、時間分配等做統籌安排。在調研的需要范圍進行宣傳,以得到領導和被調查青年的支持。

(8)試驗調查,在小范圍進行,如調查表、座談提綱等,發現問題,修訂計劃。

實施階段

(1)收集資料。①按調研提綱和調查表的問題全面地收集資料;②注意談話技術及訪問技巧,不引導回答,不流露自己的看法,也不對答案作評價;③靈活使用錄音設備;④對答案不清楚者,應重復答案讓對方確認。這里要注意認真仔細,不帶偏見和個人目的;不傷害青年的身心健康,不侵犯其隱私權,也不欺騙青年。對於未成年人更要注意保護其權利;對於少數民族青年要考慮到其風俗習慣等特殊性要求。

(2)整理資料。有文字、數字資料。文字資料包括座談會的記錄、開放式問卷的答案。第一,審查補充,看資料是否完整、明確,並辨別資料的可靠程度。第二,摘要,把其精華之處提取出來。第三,歸納分類,按調查提綱或依專題等將資料歸類。第四,編整加註,即對各類材料統一編排修整,作出初步總結。「去粗取精,去偽存真」的過程,其基本要求是真實、具體、簡明、扼要。現代化調查研究得到的將是大量數字資料。在整理數字資料時要做好校訂和編碼工作。看是否有遺漏,有無錯填,檢查度量衡單位是否劃一,答案之間是否有明顯的邏輯錯誤,判斷資料的真實性和可信性。編碼工作要對所有調查表(問卷)編碼。

總結階段

(1)首先對初步整理的資料進行分析研究。①應用統計手段對資料進行數量分析,簡化、顯示和推論總體的各種數量特徵及趨向;②運用比較法、歸納法及推理等手段,發掘數量特徵及資料反映的意義,尋找現象間的內在聯系,發現問題的解決途徑和辦法,並提出新的問題和觀點。

(2)驗證研究假設,將調查資料及經驗資料等上升為理論。

(3)撰寫調研報告。調查報告的基本格式有標題(調查報告內容的濃縮,要求概括、簡潔、貼切、新穎)、前言(包括調查的原因、目的;對象、范圍;時間、地點等,應短小、精彩、朴實、引人入勝)、正文(運用大量篇幅、大量事實,數據完整地反映調查結果,提供調查的真實情況,說明調查課題的新發現、新經驗以及通過調查分析探得的客觀規律)、結尾(即對全文的概括總結,要點題目乾脆利索)和附錄(註解和文獻目錄)五個部分組成。

例:一個大型企業團委要進行青年「生活方式」的調查,這里把調查對象——青年看成是一個系統,調查時從系統(青年)的整體出發,對系統內外的各種聯系和相互作用進行考查和分析,從而達到最佳地認識問題和解決問題的效果。其調查的具體步驟是這樣的:

①提出問題並明確調查的內容和范圍。近一段時間以來,青年的生活方式有明顯變化,所以要對青年的生活方式進行調查。而「生活方式」內容要分成幾個方面來反映,我們分成消費狀況、娛樂生活、時間安排、工作學習四個指標,然後再把每一個指標變成可以操作的具體內容。如「消費狀況」可以用「家庭(或個人)衣食費用的支出、家庭耐用消費品的支出、家庭文化教育費用的支出和家庭結余情況」等具體事物來了解,還可以加入這個企業青年的特殊支出,有的地方青年特別愛喝酒,那麼青年花費在這方面的支出有多少;還有的地方青年炒股投入很大,幾乎是全部收入,甚至還有借貸炒股,那麼對青年的影響如何;另有一些青年送子女參加課外學習(各種技藝如繪畫、樂器、棋類、舞蹈、英語等),既支出(花錢)很多又佔用大量時間,原因如何等,通過了解青年的某些方面,深入了解並分析深層原因,以便幫助他們。范圍按企業劃分,基本是35歲以下(可包括35歲),這個企業大約有3000名青年,調查的范圍就是這些人。

②明確調查的整體目標(政治目的、經濟效益、社會效果)。調查的目標這里比較具體,一方面是為企業的進一步發展發揮青年的作用;了解青年的實際情況和需求作為制定相關規定時的依據;對青年長久發展進行規劃。另一方面從青年角度考慮,理解他們的困難和處境;積極有效地採取措施幫助青年渡過難關,解決他們的實際困難,全面提升青年的素質。

③獲取信息。主要是收集有關調查課題的歷史資料和現實資料、文字資料和數據資料,特別要重視反映系統中各要素相互聯系和相互作用的資料。對於這個企業的青年調查來說,收集的資料應該是全國基本相同或接近的企業青年狀況調查報告,有縱向的(過去的、現在的),有橫向的(相同、類似的企業青年調查,其他生活方式方面的調查);最好有全國一級的匯總調查,好做比較與分析。

④建立模型,預測效果。找出調查對象(系統)之間的變數關系並對其進行分析運算,以了解系統的整體功能。要找出青年們的哪些方面與生活方式有關,如:收入水平、文化程度、家庭影響、現實環境等方面,還有性別、年齡、過去的經歷、現在的態度等的影響,它們的關系、影響的程度、影響的方面等,然後分析這些因素在青年這個系統中的所佔位置、比例,影響到哪些問題,對整個青年群體有什麼樣的作用。現在的調查模式一般有三種,即「事實——解釋」模式、「假說——理論」模式、「系統——綜合」模式。較好的是第三種,這份調查基本上是採用第三種模式。調查時,我們要把經驗知識和科學理論結合起來,把定性研究與定量分析結合起來,使社會調查更加精確化和科學化。

⑤盡可能考慮所有的可能性來設計方案,分析評估。設計多種方案,以便能夠比較篩選。

⑥按「滿意性原則」在備選方案中擇其最佳。考慮到經費(能做多少事情)、時間(一個調查最好不超過半年,基本上調查准備、擬訂方案、問卷設計、發放問卷及回收問卷等的時間在三個月以內,整理資料、研究數據、分析結果、出調查報告在三個月內)、步驟(有哪些步驟,關系哪些人,有些什麼困難和可能出現的問題)、實施(先從哪裡開始,經過什麼途徑,由誰來負責等)這些方面,選擇最佳方案。最後還有總結,看看這次調查的成功之處和不足的方面,以便今後借鑒。

⑦驗證方案,通過局部的試驗驗證方案運行的可靠性,即通常說的「試點」。先把設計好的調查問卷選擇一小部分青年給他們先填寫,征詢他們的意見和看法,如需要可進行修改;確定發放問卷的科學方法,如這個企業的3000青年人,按照1/10的比例發放300份問卷,或按1/20的比例發放150份問卷,他們的同質性(即相同的方面多,如:年齡、性別、經歷、家庭背景、學歷、從事工作等等)較強、大家差別不大的情況下,就可以這樣調查。運用抽樣調查,採取隨機抽樣中的系統隨機抽樣(也叫等距隨機抽樣),把青年員工的名單按順序排列(每個具體廠或班、組的35歲及以下青年名單直接排列),按每10人或每15人選出(根據要發放的問卷數,在名單上圈出人選)調查對象的名單,問卷前面要有平和的說明,即調查目的、希望配合等,說明不記名,並很快收回。發放問卷的調查人員應說法一致,而且嚴格按原定的名單進行。調查除問卷外,還要輔以小型座談會、個案調查以及典型調查,以補充問卷的遺漏,如對一些很個別的青年、不同性別的青年、身體情況不良的青年、年齡較大或較小的青年、家庭條件特殊的青年、不同民族的青年等的調查,還有自己很想與調查人員溝通的青年。因為企業青年從18~35歲,年齡、家庭生活、工作情況、心理狀態、身體狀況等有很大差距,所以調查時要多方面細致考慮。

⑧調查實施。依據最佳方案進行具體調查的過程中再系統進行評價與檢驗,加強反饋,及時糾正偏差。實施調查過程中,注意不要偏離調查主題,如發現其他問題,可以作為下次調查的內容。一段時間以後要和實施調查的人員溝通,了解反饋及問題,如可能就及時糾正。回收後的調查問卷要清點有效問卷(空白問卷、胡畫亂勾的問卷、有明顯矛盾、錯誤的問卷等屬無效問卷),並逐一編碼,錄入計算機,得出需要的數據。

⑨研究調查結果,分析相關資料,形成調查報告。征詢各方意見修改後,交給上級領導,盡快實施相關措施,使社會調查發揮其作用。

還有一點要注意,調查結束後,要把調查結果及時反饋給相關的部門、相關的機構的領導或負責人,感謝他們的大力協助。做一件事要有頭有尾,這是優秀團幹部的工作作風。

10. 員工調查流程包括什麼內容怎麼實施員工調查

針對不一樣的層面及不同的調查側重點,有不同的收費
基本流程是這樣:
服務流程:
1,企業有此需求後向我公司溝通咨詢;
2,企業客戶與我公司簽訂合同,支付預付金,成為正式合作做畢逗夥伴;
3,由我公司純賣的專職人員啟動正式背景調查服務;
4,我公司向企業提供背景調查報告,內容數升包括:調查目的、調查方法和對象、調查內容總結、調查原始資料等方面;
5,企業客戶按照合同約定支付背景調查服務費。

上海獵益—專業的第三方背景調查機構2011-10-20

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