五維管理文化測量方法名詞解釋

① 中國聯通五維文化是指

中國聯通企業文化理念體系由核心理念體系及行為准則構成。
其中，核心理念體系包括願景、使命、核心價值觀和經營管理理念。
行為准則包括行為高壓線和基本行為准則。

② 測量法名詞解釋

測量法是指根據某一規則給測量對象的某些特性分配數值（數值化）的研究方法。測量通常通過量表來完成。按所測得數值的種類和特點，量表可分為：名義量表、位次（順序）量表、間距量表、比率量表、

名義量表：測值表示彼此不同的事物，用以區別研究對象的某一特徵，它只允許進行次數運算；位次（順序）量表：測值表示事物的相對關系（順序關系），它允許按次序統計，但不能作加減乘除運算；間距量表：測值可作加減運算，但不允許作乘除運算；比率量表：測值可進行加減乘除四則運算。

(2)五維管理文化測量方法名詞解釋擴展閱讀：

測量的條件有：

（1）效度，即測量的結果與所要達到的目標相符合的程度；

（2）信度，即測量數值的穩定性和可靠性；

（3）難度，即測量試題的難易程度；

（4）區分度，即最大限度地區分被試的特性和能力的辨別力的大小。

測量在教育中有重要的作用，如選拔學生；對學生編班和分組；診斷學習困難，解釋成績不良的原因；提供咨詢與個別指導；檢查教育或教學目標達到的情況，及時予以調整；激勵學生的學習動機等。

③ 大工11秋《創新思維與創新管理》在線作業1-3

大工11秋《創新思維與創新管理》在線作業1一,單選題1.
正確答案：A2. 「創新可能不符合國家或地方的環保政策、能源政策、科技政策和外貿政策」，這說明創新過程具有（）。
A. 技術風險
B. 市場風險
C. 財務風險
D. 政策風險
正確答案：D3.
正確答案：B
4\
正確答案：B5. 「在人們現有的生產和生活環境條件下，通過創設新的、更能有效激勵人們行為的制度、規范體系來實現社會的持續發展和變革的創新」被稱作（）。
A. 知識創新
B. 理論創新
C. 技術創新
D. 制度創新
正確答案：D6. 梅奧在（）的基礎上，提出了人際關系學說。
A. 搬運生鐵實驗
B. 鏟具實驗
C. 霍桑實驗
D. 金屬切削實驗
正確答案：C7. 以提高勞動生產率作為核心問題的理論是（）。
A. 科學管理理論
B. 一般管理理論
C. 行政組織理論
D. 行為科學理論
正確答案：A8. 二戰以後，管理思想得到了豐富和發展，形成了眾多的流派，（）將這一現象稱為「管理理論的叢林」。
A. 德魯克
B. 孔茨
C. 梅奧
D. 法約爾
正確答案：B9. （）在《經濟發展理論》一書中第一次提出「創新」這個詞。
A. 熊彼特
B. 法約爾
C. 德魯克
D. 泰羅
正確答案：A10. 以下不屬於創新的特徵的是（）。
A. 保護性與破壞性
B. 偶然性
C. 穩定性
D. 受抵制性
正確答案：C二,多選題1. 防範創新過程風險的途徑包括（）。
A. 樹立風險意識，加強風險管理
B. 加強市場研究
C. 重視分析技術創新過程中的各種不確定因素
D. 加強信息溝通
正確答案：ABCD2. 下列體現了創新過程中管理風險的有（）。
A. 關鍵技術難於突破
B. 組織協調不力
C. 高層領導關注不夠
D. 調研不充分、市場信息失真
正確答案：BCD3. 在如何進行創新管理的問題上，下列說法正確的是（）。
A. 創新管理需要企業建立其創新空間
B. 創新管理需要企業營造創新氛圍
C. 創新管理需要允許員工的差異和多樣性
D. 創新管理需要企業具有靜態的管理機制
正確答案：ABC4. 創新動力模型中的兩個基本動力是（）。
A. 科技推動
B. 市場拉動
C. 政策推動
D. 供給拉動
正確答案：AB5. 對於創新的理解，下列說法中正確的是（）。
A. 創新涉及社會生活的各個領域
B. 創新包括一系列科學、技術、組織、金融和商業活動
C. 創新包括廣義的創新和狹義的創新
D. 狹義的創新是指文化創新
正確答案：ABC三,判斷題1. 馬克斯·韋伯被稱為是「經營管理之父」。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：A2. 保護性創新可以提高市場進入壁壘，降低產品被替代的威脅，使得其他競爭性技術和競爭企業的吸引力減弱。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：B3. 發明與技術創新通常不是同步的，往往技術創新時間要滯後於發明時間。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：B4. 技術創新是純粹的技術行為。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：A5. 「需求拉動的創新過程模型」認為市場是R&D成果的被動接受者。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：A
大工11秋《創新思維與創新管理》在線作業2 一,單選題1. 企業投入技術創新資源的數量和質量可反映其技術創新的（）。
A. 創新資源投入能力
B. 創新管理能力
C. 創新傾向
D. 研究開發能力
正確答案：A2. 海爾集團樹立「敬業報國、追求卓越」的海爾精神，「迅速反應，馬上行動」的海爾作風等行為屬於通過（）來構建核心競爭力。
A. 技術創新
B. 管理創新
C. 制度創新
D. 企業文化創新
正確答案：D3. 國家創新體系的概念最早是由（）在1987年提出來的。
A. 弗里曼
B. 威廉姆森
C. 格雷納
D. 明茲伯格
正確答案：A4. 「母公司持有子公司或分公司部分或全部股份，下屬各子公司具有獨立的法人資格，形成相對獨立的利潤中心和投資中心」描述的是什麼樣的組織結構（）。
A. U型結構
B. H型結構
C. 矩陣結構
D. M型結構
正確答案：B5. 企業產品生產及質量控制能力屬於企業競爭力的哪個層面（）。
A. 產品層
B. 制度層
C. 核心層
D. 管理層
正確答案：A6. （）提出「正在成長的企業組織要經過五個清晰可辨的發展階段」。
A. 明茲伯格
B. 威廉姆森
C. 格雷納
D. 韋伯
正確答案：C7. （）是協調人與人的關系的手段或工具。
A. 制度
B. 組織
C. 技術
D. 文化
正確答案：A8. （）是創新技術的時空傳播，是一項創新技術在其它企業(或部門)及更大的地域空間范圍的應用推廣。
A. 技術創新轉移
B. 技術創新產生
C. 技術創新發展
D. 技術創新擴散
正確答案：D9. 通過分權可以解決的危機是（）。
A. 領導危機
B. 自主危機
C. 控制危機
D. 官僚危機
正確答案：B10. 強調非正式組織的作用的是哪個階段（）。
A. 古典學派階段
B. 新古典學派階段
C. 現代組織理論階段
D. 超越官僚機構的組織理論階段
正確答案：B二,多選題1. 供給主導型制度變遷的特點包括（）。
A. 政府為制度變遷的主體
B. 程序為自下而上
C. 激進性質
D. 改革主體來自基層
正確答案：AC2. 企業競爭力的外部影響因素包括（）。
A. 能力因素
B. 市場因素
C. 國家因素
D. 政府因素
正確答案：BCD3. 技術創新的特點包括（）。
A. 積累性
B. 效益性
C. 主體性
D. 市場性
正確答案：ABCD4. 在企業的長期發展過程中，企業組織逐步形成三種主要的法律形態為（）。
A. 法人制企業
B. 業主制企業
C. 合夥制企業
D. 公司制企業
正確答案：BCD5. 企業制度創新主要包括哪三方面內容（）。
A. 產權制度創新
B. 經營制度創新
C. 管理制度創新
D. 經濟制度創新
正確答案：ABC三,判斷題1. 形成並保持企業核心競爭力是企業一項長期的根本性戰略。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：B2. 創新傾向是對一個企業創新願望的真實性和創新願望的強烈程度的反映。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：B3. 企業核心競爭力必須具有「偷不去，買不來，拆不開，帶不走，溜不掉」的特點。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：A4. 制度是由特定社會共同體的經濟實踐決定的，而且，歸根到底是由歷史階段的生產力水平所決定的。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：B5. 因為有了韋爾奇，所以通用電器才如此成功，所以韋爾奇就是通用電器的核心競爭力。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：A
大工11秋《創新思維與創新管理》在線作業3一,單選題1. 廣為人們所接受的文化測量方法——五維管理文化測量方法，是由（）建立的。
A. 卡邁隆
B. 德尼森
C. 霍夫斯坦德
D. 奎因
正確答案：C2. （）是指在企業市場創新過程中對於某項創意方案採納與否，以及對市場創新過程中的重大事件做出決策的人。
A. 市場創新主體
B. 創意主體
C. 決策主體
D. 執行主體
正確答案：C3. 「想把冰箱賣給愛斯基摩人，需要克服愛斯基摩人傳統的生活習慣」說明了市場創新的哪方面內涵（）。
A. 市場創新是一定的市場主體的行為
B. 市場創新行為是以企業自身的核心競爭能力為依託的
C. 市場創新過程需要克服各種障礙
D. 市場創新行為是創造新PC組合的過程
正確答案：C4. 企業文化創新的（）要求將企業文化理念轉化為企業處理其內外部關系的行為模式
A. 制度化階段
B. 行為化階段
C. 習慣化階段
D. 機制化階段
正確答案：B5. 「強調在產品最初的設計開發階段從全局考慮，研究預測各階段對環境的影響，將可持續發展思想貫穿產品創新的全過程」的戰略是指（）。
A. 自主創新戰略
B. 模仿創新戰略
C. 合作創新戰略
D. 可持續性戰略
正確答案：D6. 企業文化主體是（）。
A. 企業組織成員
B. 企業管理者
C. 企業員工
D. 企業投資人
正確答案：A7. （）涵蓋了新產品從研究開發到試制、生產和銷售的全部活動。
A. 制度創新
B. 組織創新
C. 產品創新
D. 文化創新
正確答案：C8. 「中國移動通信公司與美國麥當勞公司的品牌合作」可以體現出企業文化創新的發展趨勢為（）。
A. 合作基礎上的雙贏價值觀
B. 發展基礎上的持續創新觀
C. 知識基礎上的學習創新觀
D. 創新基礎上的成果落地化
正確答案：A9. 「知識改變命運，知識是第一生產力」，這說明企業想要市場創新，則應該重視（）。
A. 質量為先
B. 組織學習
C. 團隊合作
D. 人本管理
正確答案：B10. 「企業不去尋求用戶到底需要什麼樣的產品，而是給予用戶一定的工具，讓他們設計和開發屬於自己的產品」，這種產品創新模式被稱為（）。
A. 產品平台創新
B. 用戶創新
C. 傳統創新
D. 市場創新
正確答案：B二,多選題1. 企業產品創新的推動因素包括（）。
A. 資源有效利用
B. 技術不斷進步
C. 企業管理改善
D. 研發費用增加
正確答案：ABC2. 下列屬於企業文化創新五角模型中內容的是（）。
A. 企業理念創新
B. 企業制度創新
C. 企業技術創新
D. 企業產品創新
正確答案：ABD3. 下列屬於知識經濟的特徵的是（）。
A. 資源密集型產品越來越多
B. 知識成為發展經濟的資本
C. 知識密集型產品的比例大大增加
D. 知識經濟是「低耗高效」型經濟
正確答案：BCD4. 對於模仿創新戰略的說法中，下列正確的是（）。
A. 主要適用於中小型企業
B. 市場適應性強
C. 主動性強
D. 低投入，低風險
正確答案：ABD5. 霍爾開發的評價企業績效的「四尺度論」的尺度標准包括（）。
A. 質量
B. 作業時間
C. 資源利用
D. 人力資源的開發
正確答案：ABCD三,判斷題1. 推動管理創新的內部首要要素是勞動者素質的提高。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：A2. 技術創新的結果最終體現在產品上，可以認為產品創新是技術創新的核心內容。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：B3. 市場指的是企業經營與顧客需求之間交匯融合關系的總和，因此市場可以等同於顧客。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：A4. 市場創新動機與市場創新刺激是有區別的，前者是外在因素，而後者則是市場創新主體的內在因素。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：A5. 沒有企業理念的創新，就沒有企業文化的創新。
A. 錯誤
B. 正確
正確答案：B

④ 五維與團隊管理

各位五維的小夥伴，大家晚上好！

首先感謝我們六寶群的小夥伴，主持人姜莉和學委鄭挺偉。之所以叫六寶群，因為我們三個每人有倆娃，大家都挺辛苦。挺偉前兩天家除他外都病倒了，自己還有課，還來支持我，很不容易。祝家人早日康復！

很高興，今天由我來為大家做節後的第一場分享。我今天晚上分享的主題是《五維與團隊管理》。

希望能給大家賦能，然後在聽完我的分享後，會覺得「嘿，有點意思」 ！（35」）

我先做個簡單的自己介紹。

我一直是做銷售的，在40歲的時候轉行的，做了獵頭。

然後接觸了不少心理學、教練類的課程、知識，其實也是為了能找到自己，讓自己變得更好。

做個小廣告哈，如果有意向換工作的，打算找獵頭幫助招聘的，對於人才發展有問題的，都可以私聊哈。

我比較擅長講故事和「搬磚」，什麼意思呢？我思維比較發散，水瓶座嘛，經常會自由聯想，把一些東西攢在一起，今晚這個課就是攢出來的。（30「）

我個人感覺，因為五維的信息量實在太大，要把它們和自己已有的知識體系做一個整合，在這么短的時間里還是挑戰很大的。

但輸出可以倒逼輸入，可以更好地提升自我。所以，我也逼了自己一把，做了這個課題。今天我不是來給大家講團隊管理的，我今天要講的是，如何把五維的各種工具和我們的日常團隊管理結合起來，從我自己的理解來解決這些工具的落地問題。

（45」）

在正式分享之前，首先，我做個聲明哈！（25」）

我為什麼要講這個主題呢？

看過《倚天屠龍記》的都知道，女一號趙敏曾經抓了很多高手，從他們身上學習招式，都最終並沒有成為高手。反而是無忌哥哥，因為有淳厚的九陽神功，分分鍾學會乾坤大挪移。可見，不管你是降龍十八掌，還是六脈神劍，招式再精妙，沒有內功，還是白費。

所以陳序老師在三天的課程里花了大半的時間來講道。這就是，「知其為何，才能迎接如何」。

但我們中國人對於道的最好的掌握是什麼呢？頓悟！就是啊呀，我一下子明白了！

但頓悟是可遇不可求滴，而當今社會我們都追求短平快，大家很容易去求HOW，就是拿方法——因為快嘛！（55」）

那怎麼辦呢？所以，我就在想，是不是可以由術而悟道呢？即所謂的，「讀書百遍，其義自見」。我們可以嘗試一面悟道，一面不斷修行術而去加深對道的體會，最終輔助我們的悟道。（15」）

好，我的分享現在正式開始。關於五維工具的落地，我主要講三個部分：

第一個，講一下團隊管理涉及的維度；

剩下的兩個部分，我會從內、外兩個方面來講一下五維工具在各個維度上的使用。（25」）

團隊管理其實是個很大的話題，我們今天盡量不講太多理論，來解決落地的問題，即——五維工具到底可以用在哪裡？

首先，我們來看看團隊管理都涉及哪些維度。我們可以按照人財物，或者人機料法環等方法，來劃分團隊管理的維度，但劃分要符合MECE原則，即盡量全面（MECE原則可參考《金字塔原理》）。

我先按照對內和對外來分，對外就是客戶、業務，我們不討論；對內涉及公司層面，如規章制度、薪酬體系等HR部分我也不講，我只講一個Leader帶團隊時，內部管理涉及的維度，我們可以做什麼。（55」）

主要分成自我、文化、架構、激勵、管理、帶教、招聘、培訓八個部分。

如果你的公司業務情況不同，可能涉及維度會不同，但應該大差不差，而且，如果你仔細觀察一下會發現，公司內部的運作也和這個分法差不多。

有人可能要問了，怎麼自我也在團隊管理里啊？因為火車跑得快，全憑車頭帶。Leader就是車頭，所以我們必須要著重講一下自我。（40」）

接下來我們來講講團隊管理的內功修煉，我對團隊管理的理解，一直是有三句話，三個理論。

我現在發現，五維很多道的東西就是在講這些。

第一句，Leader就像父母。為什麼這么說呢？心理學上有個名詞叫投射。在我們的成長過程中，我們會不斷地把童年時與父母、周圍人相處的關系投射到身邊的關繫上，Leader投射給下屬，下屬投射給Leader和周圍的人。我們有時會聽到有人說，我的第一個老闆，如何如何影響到我。我們帶下屬時，很多是靠言傳身教，這和父母帶孩子一模一樣。所以，我說Leader就像父母，做個好Leader是要走心的，是要講愛的。（50」）

第二句，原來我說的是允許，陳序老師把他完善了，叫允許一切的發生。我曾經寫過一篇文章，叫《做Leader，要學會允許》，裡面總結了四種管理模式，在此我就不展開了，回頭把文章發給大家，有興趣的可以看看。

第三句，叫看人之大，你要把人看大了。你怎麼知道自己的天花板不是別人的起跑線呢？陳序老師其實對這句話做了更好的詮釋，就是發現美的眼睛，要能看到別人的卓越性。（40」）

說完了三句話，我們來看三個理論中的第一個。

管理者需要時時切換自己的角色，帶好三頂帽子。

第一頂，Manager的帽子，就是管事。比如執行公司條例、檢查工作、監督KPI、執行標准、Review等等，都要戴這頂帽子。

第二頂，教練的帽子，三觀建設或者說洗腦啦、導瀉情緒啦、釐清目標啦等等，這就是理人。上了五維，我對這頂帽子的理解其實更深了。

第三頂，叫啦啦隊，什麼意思？就是打氣。你看電影里紅軍行軍，旁邊一定會有什麼？對，文工團！一邊敲竹板一邊唱，什麼「同志們加把勁哪」什麼的，這是鼓舞士氣的嘛。（55」）

團隊一定會遇到困難，所以需要有人不斷在旁邊給大家加油。小朋友們也會自我激勵，他們自己編出了，「加油，努力，拉屎也要用力，拉不出來怎麼辦？——那就放個屁」！玩笑哈。

我們再來看一下這三個角色，說白了，Leader就像是在部隊里，你要做好團長、政委、文工團團長三個職位的工作。（30」）

我想關於這三種團隊的理念大家應該聽說過。

三流團隊，老闆是A，下屬都是B，就是陳序老師說的強將手下皆弱兵。

二流團隊，老闆是A，下屬也是A，能到這個水平已經相當不錯了。

但一流團隊是，老闆是A，下屬是A+，就是下屬比老闆還強。最典型的就是漢高祖劉邦，他文不如張良足智多謀，武不如韓信沙場點兵，後勤又搞不過蕭何運籌帷幄，但最終卻擊敗楚霸王建立了大漢帝國。他發跡前就是個亭長，相當於現在的鄉派出所所長，但能有這樣的成就，其實就是在於他的心胸。（50」）

我們在聽到有人離職時，都會聽到一種說法叫，「跟老闆沒啥可學的了。」我們撇開這個人的自以為是不說，的確這種情況存在的。

所以說，一個老闆的空間越大，員工的空間才會越大。老闆要有足夠的包容度，允許下屬超過你。（25」）

第三個理論我把它稱之為反「短板理論」。

短板理論大家應該聽過，說一個水桶能裝多少水，是由桶的最短的那塊板決定的。就是什麼弱補什麼。

但是，假如一個人也涉及到8個維度，將他各維度的打分所在點的位置，連接起來，這個面積就是他目前的狀態。

如果說，面積越接近整圓，越代表他發展得好的壞。通常我們都會去看看是否可以把缺點補上來，讓面積變大。比方說嚴謹分最低，我就要更嚴謹而不是那麼隨性。

可是，我想說，諸位，你覺得自己的弱點好提高還是不好提高，提高得快還是不快呢？

（60」）

答案應該是否定的，那我們為什麼不去提高最強的溝通部分，讓其更加接近最好的狀態，面積同樣可以增加，且見效更快。

以前有個朋友去保險公司做培訓，講完課後要見見他們的銷售冠軍，結果站起來的是個其貌不揚、非常靦腆、說話都比較小聲的一個男孩子。

這個朋友就奇怪了，這人怎麼就是銷售冠軍呢？於是，他專門在課後跟這個男生一起去跑客戶。

跟了幾天，他發現這個男生有一個很大的特點，就是每次跟人家說話的時候都喜歡笑，而且他的笑非常真誠，非常走心，你一看到他笑，你就覺得他特溫暖、特靠譜，尤其是那些老頭兒、老太太，特別喜歡他。各位，看到了吧？這就叫把自身優勢最大化！

所以，能看到下屬的優勢，甚至了解他的驅動是什麼，對我們非常重要！（60」）

好了，講了些團隊管理的所謂道，我們接下來，來看看到底我們可以用哪些五維工具來進行自我修煉和提升。

1、強烈建議大家去做一下生命意圖和核心價值觀，這是梳理我們個人，找到我們自我定位，未來去向哪裡和自己內驅的重要手段。可能走過三階段的朋友會對這個還是很有感覺的。（30」）

2、然後結合邏輯層次再次進行梳理，我是誰？我是個什麼樣的人？我要創建一個什麼樣的世界給到周圍的人，和他們締造什麼樣的關系？為什麼我要這樣？到底是什麼驅動了我？我應該具有哪些特質才能成為那個優秀的自己？現實的我和未來的我的差距在哪裡？我還要做些什麼？等等。每個人的成長過程，就是一個不斷梳理、整合自我的過程。自我的整合越好，就越能內求，去達成那個最好的我。（35」）

3、接下來，我們可以走一走九宮格，我的團隊要達成什麼目標？現狀如何？我可以有哪些選擇？我還可以做些什麼？讓自己更清楚要搭建一個什麼樣的團隊，創造一個什麼樣的結果。

4、做上述三個步驟的同時，需要不斷去練習自我的覺察，哈佛大學的心理學博士丹尼爾·戈爾曼，在其暢銷著作《情商》一書中提到，一個人的改變有93%取決於自我覺察，可見覺察的重要性。要是不修覺察，很可能就又會回到告知、說教等老路上。（50」）

5、然後我們要不斷去發現美，練習自己看到他人的卓越性；不斷地去松規條，打破自己一些固有的信念；練習3F傾聽，去不斷聽到事實、聽到背後的意圖；練習強有力提問，通過問題來更多地引發他人的思考。我在上課前一直很發愁，覺得下屬怎麼老不會自己思考問題啊！直到聽了王馨影老師的分享，突然就醍醐灌頂了：我一直在等待我的下屬能夠具備思考的能力，但他們的自我思考能力是不會自己長出來的，等是等不到的，為什麼不嘗試用教練技術，通過發問來培養他們獨立思考的能力呢？（50」）

講完了自我修煉，接下來我們再來看看外功篇。我把其餘的七個維度又分成了三個不同的模塊，我們接下來來看看五維在這三個模塊中的應用。（15」）

搞定你自己後，就要做一件事——和自己的團隊統一共識。先找到你的核心成員，讓大家確認這是大家都要的東西，願意一起朝著這個目標前進。然後再從這些人開始，由點帶面，把這一套貫徹下去。通俗地說，就是洗腦。

看起來好像不是太容易，不過，我每次想要調整目標的時候，我就會給自己賦能：NND，傳銷能做好的，我就不信我做不到？（40」）

具體怎麼做呢？

先全員做一下核心價值觀，然後把價值觀最接近、且最重要的人聚在一起，這就是你的核心班子。我們不是要讓所有人都有一樣的價值觀，你也做不到，求同存異、大方向一致就行。

然後大家搞個頭腦風暴，通過邏輯層次，像梳理自己一樣來梳理一遍團隊。定出招人的標准，大家都希望身邊是神隊友而不是豬隊友的，所以要知道什麼樣的人可以進來——設立招聘的勝任力模型；哪些事是可以做的，哪些是不允許的——確定行為規范。通過以上種種，統一了價值觀，也增加了團隊的凝聚力。（50」）

在這個過程中，雙輪矩陣、力場分析都可以用來幫助我們清晰團隊目標的，可以找到推動力、制約力，然後大家心向一處去。

我們最終的目的是要營造一個，專屬於我們團隊的范疇。

那什麼叫范疇呢？（先到下一頁）（20」）

諸位，大家想一下，沙漠里有什麼呢？沙漠里有沙子、綠洲、仙人掌、蜥蜴、枯骨、海市蜃樓等等，這些都是沙漠里的元素，是沙漠這個范疇特有的。特定的范疇有其獨有的元素，這些元素構成了這個范疇。今天晚上我們分享的五維社群也是個范疇，這里有什麼元素啊？分享、愛、學習、微課、當然還有紅包，但在這個范疇里是不會出現那些沙漠的元素的。

所以，團隊要有自己的范疇，要有自己該有的元素。打個比喻就是，我圈個地，在周圍扎一圈籬笆，我們是一起的，就在這個籬笆地里玩兒，不是的，就別進來。（55」）

那范疇到什麼程度算成功呢？

舉個例子，我們把4隻猴子放在一隻籠子里，並在籠子中間吊上一串香蕉，只要有猴子伸手去拿香蕉，就用高壓水澆所有的猴子，直到沒有一隻猴子再敢動手。

然後用一隻新猴子替換出籠子里的一隻猴子，新來的猴子不知這里的「規矩」，一定會伸手去拿香蕉，那麼原來籠子里的3隻猴子就會害怕被水澆，它們會代替人執行懲罰任務，把新來的猴子暴打一頓，直到它服從這里的「規矩」為止。這樣我們依次更換籠子里的猴子，直到籠子里的所有的猴子都是新的，但沒有一隻猴子再敢去碰香蕉。這個就是成功的范疇了。（55」）

完成了團隊共識，還有團隊的文化、架構的建設，還剩一個激勵。

激勵的具體方法太多，我們就不討論了。而五維最有效的工具其實就是發現美的眼睛，然後就是教練技術的賦能。這是激勵的根本，Leader一定要看見下屬的好，還要相信他們一定可以成功。我們在前面說過要找到每個人的優勢，要找到他的驅動，為什麼啊？因為激勵要用的。精神上我們要賦能，但其他方面我要知道什麼才能激勵到下屬，是錢、還是當眾的認可、是團隊間PK的勝利、還是站到聚光燈下接受眾人的祝賀….還記得這叫神馬嗎？找到快樂的開關！但，其實最高的境界，不是我們的激勵，而是是否可以支持、幫助員工，實現自我激勵。（60」）

好，我們來看看在招聘里，五維最有可能用到的是什麼呢？

首先就是前面說的勝任力模型，圖上就是我們公司的勝任力模型，分成個性和能力兩部分，也是團隊共識討論出來的結果。

我們知道一個面試大概也就1小時，那如何確保面試的人一定OK呢？所以我們會用STAR原則來讓候選人描述一個具體的事例而不是只講些理論，我們還會用角色扮演，讓他們設想自己已經是這個崗位的人，來進行一些情況假設讓他們來處理，這些都可以看到很多一般面試看不到的東西。（60」）

上好五維，我發現，3F傾聽，強有力提問和深度會談，都可以在面試中用到。

3F傾聽能夠讓我們更清楚地辨識候選人是否存在歸因錯誤的問題，而強有力提問和深度會談的引入會更好地幫助我們的面試。

很多時候我們面試不敢引發對方的情緒，因為我們不知道如何處理情緒。有了五維，我們就可以大膽使用壓力面試法、強有力提問去引發對方的情緒，然後去觀察對方對情緒的處理，這對於比方說銷售、獵頭、教育等需要和人打交道、對情緒處理有要求的工作都是有效的。（50」）

另外，我想大家如果仔細研究過五維的工具，就會發現無論是九宮格、深度會談都是從GROW模型發展來的。也就是說掌握了基礎、掌握了道，就可以自己發展新工具。

現在的主流面試其實是靠行為面試法，即依據你的過往行為來判斷你是否適合這個崗位。但這其實有局限性的，即忽視了人是可以變化的。

所以回來後，我將原來的STAR原則變成了STARL。（60」）

引入了深度會談的未來導向部分，在對方敘述了遇到了什麼事、目標是什麼、幹了些什麼和結果如何之外，加入了學習這一環節，看對方是否有思考、有總結，會否在未來發生改變，避免把對方一棍子打死。現在面試還沒怎麼用，但我們用這個方法來輔導了一些候選人去面試，效果倒是挺好的。

如果大家仔細看，會發現這個STARL原則，是把一個教練會談從未來導向，做了個向過去總結的變形。（60」）

如何把五維工具用到培訓里，我想培訓師們比我更有發言權了。如果是一個企業，我絕對建議培訓3F傾聽，因為這是溝通的基礎，聽不好，就沒法溝通好；想要提出強有力的問題，其實先要練好聽。我們一定要Hold住，練好閉嘴。有句話，叫「用三年來學說話，用一輩子來學閉嘴」。然後培訓結束後，可以利用深度會談的形式讓對方做學習總結，這個效果應該是很不錯的。（45」）

我們現在在開發客戶時，已經使用了兩種五維溝通的變形術，一個叫事實-感受-事實，就是事實性問題和感受性問題交叉使用，會讓溝通更順暢。另一個叫Feel-Feel-Found，就是「你說的情況我非常理解，以前有客戶也跟你們一樣如何如何，在我們的勸說下，他們選擇了和我們合作，發現如何如何」，這就是基於同理基礎的溝通，效果也蠻好的。（50」）

最後就是帶教和管理，在這個環節無疑干預模型是最好的工具，針對不同的人處於不同的情境狀態，我們可以用不同的方式進行處理，這里就不展開了。無論是帶教還是管理，可以考慮在結束的時候來一個縮小版的深度會談，你學到了什麼，有什麼感受，讓你有什麼啟發，未來會做什麼調整，這個效果就會很好了。（40」）

在這個環節我們其實是需要注意兩件事。一個就是區分「寬容」與「縱容」，也就是我們帶錯了帽子，把待人的方法用來處事，最後就會成為劉備了。

關於這個問題，我也有篇文章，時間問題，回頭我把鏈接發給大家，有興趣的可以看看。（25」）

我們有個KASH模型，不是錢的那個Cash。我們會把人能否做好事情，分成四個維度，K就是knowledge知識，關於工作的行業知識。S就是Skill技能，干好工作的一些基本技能和高階技能。A，Attitude是指態度，就是做好這份工作的態度，意願，想不想干。H，Habit則是工作習慣。在這四個維度中，K和S是最容易的，因為可以通過學習來提高，A是最難的，一個人一旦喪失了工作的興趣、動力，沒有了內驅力，無法內求就麻煩了，因為「我們永遠無法喚醒一隻沉睡的獅子」。同時我覺得，習慣是有可能影響到態度的。為什麼這么說呢？（60」）

陳序老師在課上說，人在採取行動前，會對行為有個預設的結果，有了行為，但預設的結果不出現，會怎麼樣？放棄嘛，因為沒有贏的體驗嘛。這時，人就會有個信念，認為結果一定不好。這時他再做的行為，依然只會指向那個不好的結果，我們管這個叫神馬，叫消極的「自我實現式預言」，聽到過最多的一句話就是，「你看，我早就說會這樣吧」。預設結果不出現，不好的結果只會不斷強化這個信念，讓這種信念成為一種思維的習慣，這就會讓人總是停留在原有的循環中。時間長了，就可能影響到意願，或者說態度，因為總贏不了嘛。其實我們都知道，這是因為，重復舊的行為，只能獲得舊的結果。所以我說，習慣可能影響態度。（60」）

所以，我們必須要讓他們有新的行為，去獲得新的結果，從而形成新的信念，形成新的思維習慣。這就需要教練技術去引發他的思考，不斷讓他看到新的可能，看到新的選擇，從而在新的行動中去拿到不同的結果，發生改變。（30」）

陳序老師在課上說過，有些學員覺得五維沒用，是因為沒用。Eric也說，希望我們不要「課上聽了很激動，課下看看很感動，然後就一動不動了。」所以啊，我們一定要把課程的內容用起來，無論出於什麼樣的目的，有一點是不會錯的，這些工具都可以幫助我們早日遇到更好的自己。我相信，你若盛開，蝴蝶愛來不來；你若安好，老天愛安排不安排！（40」）

最後，我想用古希臘三賢之一的大哲學家蘇格拉底的話來結束今天的分享，「未經省察的人生，是不值得過的。」我們需要不斷修煉自己，不斷地去覺察、感知、提升自己。

好了，今天的分享就到這里了。這是我第一次做微課分享，時間倉促，有考慮不周和不足之處，還請大家指教！

再次感謝大家的傾聽，滿足了我說的需要，謝謝！（40」）

⑤ 測量名詞解釋（要書本上的全面）回答是請寫清題號！

1、大地水準面：設想一個與靜止的平均海水面重合並延伸到大陸內部的包圍整個地球的封閉的重力位水準面。
2、絕對高程：地面點沿垂線方向至大地水準面的距離。
3、方位角：地平坐標系的經向坐標，過天球上一點的地平經圈與子午圈所交的球面角。
4、等高線：地圖上地面高程相等的各相鄰點所連成的曲線。
5、測設：通過用一定的測量方法，按照要求的精度，把設計圖紙上規劃設計好的建築物、構築物的平面位置和高程在地面上標定出來，作為施工的依據。
6、地形圖：表示地表上的地物、地貌平面位置及基本的地理要素且高程用等高線表示的一種普通地圖。
7、碎部測量：對地貌、地物等特徵點進行測定，並對照實地以相應的符號予以表示。
8、水準面：重力位相等的曲面。
9、相對高程：在局部地區，有時需要假定一個高程起算面，地面點到該水準面的垂直距離稱為相對高程。
10、視准軸：十字絲交點與物鏡光心的連線,也稱視准線。
11、水平角：由一點到兩個目標的兩個方向線鉛垂面所構成的夾角。
12、豎直角：在同一豎直面內視線與水平線之間的夾角。
13、直線定向：確定一直線與基本方向的角度關系，稱直線定向。在測量中常以真子午線或磁子午線作為基本方向，如果知道一直線與子午線間的角度，可以認為該直線的方向已經確定。
14、坐標方位角：笛卡兒平面直角坐標系中平行於縱坐標軸的方向與某一方向的夾角。
15、等高線平距：在地形圖上，兩條相鄰等高線之間的距離即為等高線平距。在同一張地圖上，等高線間隔是相等的，但等高線平距不等.等高線平距越大說明該區域地形越平緩，平距越小，說明地形越陡峭。
16、地形圖比例尺：在圖上某一線段的長度與地面上相應線段的水平距離D之比，通常一分數形式表示。
17、比例尺精度：人眼能分辨的兩點間的最小距離是0.1mm，通常就把地形圖上0.1mm所代表的實地水平距離稱為比例尺精度。
18、等高距：圖上相鄰等高線的高程差。
19．水準面及其特徵：重力位相等
20．水平面：完全靜止的水所形成的平面，亦指跟這個平面平行的面。
21．大地水準面：設想一個與靜止的平均海水面重合並延伸到大陸內部的包圍整個地球的封閉的重力位水準面。
22．高程：地面點到高度起算面的垂直距離。
24．測站：測量時設置儀器的點位。
25．水準點：沿水準路線每隔一定距離布設的高程式控制制點。
26．水準管軸：水準管兩端一般刻有2mm間隔的刻畫線，刻畫線的中點s稱為水準管零點，過零點且與水準管內壁圓弧相切的縱向直線L-L稱為水準管軸。
27．水準管分劃值：水準管兩端一般刻有2mm間隔的刻畫線
30．豎盤指標差：當經緯儀置平後，豎盤讀數系統零位的偏差。
31．直線定線：在距離測量時，得到的結果必須是直線距離，若用鋼尺丈量距離，丈量的距離一般都比整尺要長，一次不能量完，需要在直線方向上標定一些點，這項工作就叫直線定線。
33．傳距樁：傳遞距離的里程樁。
34．磁方位角：從地面某點的磁子午線北端起順時針方向量至某一直線間的夾角。
35．坐標方位角 ：笛卡兒平面直角坐標系中平行於縱坐標軸的方向與某一方向的夾角。
36．象限角： 某一目標點的方向線與子午線在較為接近的一端（南端或北端）之間所夾的角，稱這一直線的象限角。象限角是從正北的方向線或正南 於0°—90°之間。
37．反坐標方位角 ：每條直線段都有兩個端點，若直線段從起點1到終點2為直線的前進方向，則在起點1處的坐標方位角a12稱為直線12的正方位角，在終點2處的坐標方位角a21稱為直線12的反方位角。a反=a正±180° 式中，當a正＜180°時，上式用加180°；當a正＞180°時，上式用減180°。
38．尺長改正數：由於溫度和外力等因素的作用下，量尺發生變形，需要進行尺長改正。
39．鋼尺膨脹系數 ：材料受熱後膨脹引起的在一維方向上的長度變化稱之為材料的線膨脹系數。
40．標准拉力：滿足量尺正常變形的拉力值。
41．導線：是將一系列測量控制點，依相鄰次序連接而構成折線形式的平面控制圖形。由一系列導線元素構成。
42．導線點：是導線上的已知點和待定點。
43．經緯儀導線：採用經緯儀測角，鋼尺量距的導線。
44．電磁波測距導線：採用電磁波測距的導線。
45．連接角：相鄰兩導線間的夾角。
46．連接邊：導向點之間的連線。
47．控制測量：在一定區域內，為地形測圖和工程測量建立控制網所進行的測量工作。
48．小地區控制網：在小區域內，為地形測圖和工程測量建立控制網所進行的測量工作。

⑥ 管理學原理試題(名詞解釋)

管理學是一門綜合性的交叉學科，是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。

1、管理：就是在特定的環境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達成既定的組織目標的過程。

2、控制：是指管理人員為了保證組織目標的實現，對下屬工作人員的實際工作進行測量、衡量和評價，並採取相應措施糾正各種偏差的過程。

3、溝通：就是信息交流，是指將某一信息或意思傳遞給客體或對象，以期取得客體做出相反應效果的過程。

4、管理幅度：管理幅度亦稱管理跨度或管理寬度，是指一個主管所能直接有效地管理下級的人數。

5、決策：是指組織或個人為了完成某一預定目標或解決某一問題，在已有信息或經驗的基礎上，擬定多種備選方案，然後對方案進行評價並從中選出最優方案的一種活動。

管理幅度工作內容

（1）主管所處的管理層次。主管的工作在於決策和用人。處在管理系統中的不同層次，決策與用人的比重各不相同。決策的工作量越大，主管用於指導、協調下屬的時間就越少，而越接近組織的高層，主管人員的決策職能越重要，所以其管理幅度要較中層和基層管理人員小。

（2）下屬工作的相似性。下屬從事的工作內容和性質相近，則對每人工作的指導和建議也大體相同。這種情況下，同一主管對較多下屬的指揮和監督是不會有什麼困難的。

（3）計劃的完善程度。下屬如果單純地執行計劃，且計劃本身制定得詳盡周到，下屬對計劃的目的和要求明確，那麼，主管對下屬指導所需的時間就不多；

相反，如果下屬不僅要執行計劃，而且要將計劃進一步分解，或計劃本身不完善，那麼，對下屬指導、解釋的工作量就會相應增加，從而減小有效管理幅度。

(4)非管理事務的多少。主管作為組織不同層次的代表，往往必須佔用相當時間去進行一些非管理性事務。這種現象對管理幅度也會產生消極的影響。

⑦ 測量學中的名詞解釋~

1.轉點【turning point】:指的是中線測量時，因視線不能通視而增設的測站；水準測量時，為傳遞高程所設的過渡測點。
2.視准軸 :十字絲交點與物鏡光心的連線,稱為視准軸或視准線.
3.視線高程:是指視准軸到地面的垂直高度.通過視線高推算出待定點的高程.視線高程=後視點高程+後視讀數.
4.水準高程，顧名思義，就是量測各點的高程