情景模擬考試的步驟方法是怎樣的

1. 情景面試常用的方法

情景面試常用的方法有哪些

情景面試常用的方法有哪些，眾所周知面試是我們在進行應聘時，所用人單位對我們的一項考核，那麼大家知道情景面試常用的方法有哪些嗎，下面我就給大家分享一些情景面試常用的方法吧！

情景面試常用的方法1

結構化面試

結構化面試，應該算是使用頻次極高的面試方式了。

這個方法主要是根據工作分析的結果設計面試問題，面試的題目。

過程對所有候選人相同，採用統一、規范化（幾乎皆為事先確定）的相同問題、測評要點和評分標准。

面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規問題組成。

除了問題，需要可以制定之外，場地的布局、時間的選擇、內容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。

結構化面試優點就在於：所提問題僅與工作職責，勝任力要求有關，較高的有效性，成本也較低，更易於被HR所接受。

不過同時我們需要正視結構化面試的缺點：面試官對評分標准、候選人的回答理解不統一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。

行為面試方法

行為面試法是通過要求應試者描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況，了解應試者素質特徵的方法。

行為面試法一般是一對一的形式進行，也可以多對一，即多位面試官與一位應試者。

場地設置較為簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，其基本要求是盡量安靜、免受干擾。

行為面試法可以看作是傳統面試法的升級，最大限度地消除了面試官提問的'隨意性。

且行為面試的問題設置，是不會一成不變的，主要根據簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入了解的地方進行提問；也有HR會根據面試時候，碰到候選人的問題進行臨時分析及加問。

情景模擬面試方法

情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。

在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。

在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。

STAR行為面試法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。

通常，求職者應聘材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和寬泛。

這樣，通過STAR面試要素發問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考。

這既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

無領導小組討論

無領導小組討論是對應聘者進行集體面試，多用於校招。

面試官給一組應聘者（一般不超過10人為宜）一個問題，讓考生們進行一定時間長度（一般是1 小時左右）的討論。

以此來觀察應聘者的組織協調能力、口頭表達能力、說服能力、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質，由此綜合評價應聘者之間的優劣。

壓力面試法

壓力性面試是將應考者置於一種人為的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。

壓力面試往往先提一個不甚友好的問題，一開始就劈頭澆你一盆冷水，讓應聘者在委屈和激憤中露出本色。

通過此種「壓力發問」方式，逼迫候選人充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養等方面的素質。

情景面試常用的方法2

情景面試問題話術

一、合法性

合法性就是說，我們在答題中，提出的對策要符合法律規定，不能違紀，要按規矩辦事。 比如：一縣城廠子勞動糾紛，大量工廠工人攔路，造成交通擁堵，你怎麼辦？此題是一道考察應變能力的情境性問題。在這樣的情況下，因為攔路導致交通擁堵，如果時間過長，可能會引起混亂，因此首先要解決的是工人攔路問題。在解決此問題時，要注意合乎法律，不能使用暴力，不能對工人採取拘留等限制其人身自由的措施，這些措施也是不合法的。因此，我們可以先安撫工人情緒，並且讓工人推舉出代表，和代表進行單獨溝通，這樣既能保持現場秩序，又能很好地解決問題。和工人代表溝通了解情況後，進行詳細調查，如果工人反映屬實，那也一定要依法辦事，依法解決勞動糾紛，保證工人的合法權益。

二、合情性

合情性就是說，我們在答題中，提出的對策要符合當時情況，並且要顧及情感。比如：領導要開緊急會議，讓你傳達工作任務，但是基層不配合你，你該怎麼辦？此題是一道考察人際交往意識與技巧的情境性問題。你去基層傳達工作，基層不配合你，這其中一定是有很多原因的，分析出原因之後，就要提出對策解決，這樣才能保證完成工作。此題中，在分析原因的時候，就要考慮到基層不配合你，是否是基層在工作開展過程中存在一定的困難。因此，我們在分析原因時就可以提到此點。這就是符合當時的情況，同時也顧及了基層工作者的感受。因為一項工作的開展，有時候不只是同事不配合，也可能是確實存在困難，因此作為公務員，我們要體諒同事，結合實際，才能更好地完成工作。

三、合理性

合理性就是說，我們在答題中，提出的對策要合乎道理或事理。例如：你單位開通了官方微博之後，網友有很多負面評論，說你單位華而不實，你怎麼辦？

微博作為一種新興通訊工具，在我們的生活中和工作中發揮著重要的作用，開通官方微博是為了更好地與群眾交流，能夠有效快速地了解群眾的呼聲，了解他們的意見和建議，然而現在出現了一些負面評論，因此面對這樣的情況，我們通常是聲明、道歉等，盡量減小負面影響，進而深入反思，查找原因。為維護單位的形象，還要繼續發布微博，並且在今後的工作中更加認真，也要利用好微博的傳播作用，幫助提高影響，為群眾提供便利。

四、生動是關鍵

所謂的生動就是活靈活現，既然是現場模擬，就把當時的一個情景恰如其分地模擬出來，會收到意想不到的效果。比如，根據情景，可以講音調變得「親和」、「嚴肅」、「高亢」等，可以相對於前面幾道題目那種嚴肅、正經的語調有所變化。另外，在表情和肢體語言上也可做文章，比如可以根據語境表現出一些「疑惑」、「經驗」、「責備」等表情，也可表現出「邀請」等相應的手勢。這些語調、表情和肢體上的表現，能夠將想要模擬的情景真實的展現出來，給考官一種眼前一亮的感覺。

五、全面是核心

這里所講的「全面」是指內容上的全面。因為要答好一道現場模擬的題目，如果只有外在的入情入境，而缺乏內在的准確到位就難免會流於浮誇，而將內容答好，離不開「全面」二字。要做到全面，就需要在答題的時候根據現場的情景，揣測說話的目的，從而根據目的，理清說話的思路，並在說話過程中做到面面俱到。比如在你做錯了一項工作需要向領導匯報的時候就要注意認錯、分析自己的原因、講明自己下一步的安排等；比如在安慰一個同事時，就要做到先安慰情緒，再分析成因，再提供建議，最後自然收尾等。

總之，我們要重視情景模擬題目，也要找到情景模擬題目的得分方法，只有這樣，我們才能在這道關鍵性的題目上為自己的整個面試添加色彩。

2. 幾種典型的面試方法:情景模擬面試！

幾種典型的面試方法:情景模擬面試！

情景模擬面試也是人才測評中應用較廣的一種方法，它主要測試應試者的各種實際操作能力。

一、情景模擬面試的特點

情景模擬面試，是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色並進入角～景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為，進行觀察和記，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

情景模擬測試有以下特點：

1.針對性

由於模擬測試的環境是擬招崗位或近似擬招崗位的環境，測試內容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。例如：

西安市財政局在模擬測試中，給了應試者有關財務資料，要求應試者據此寫出一份財務分析報告，內容包括數據計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。

西安市審計局給應試者提供了某單位的原始憑證和記好的賬目，要求應試者據此檢查出錯誤，並定行為、定性質、改錯賬。

上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要和現實問題設計的。

2.直接性

中共西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點，顛倒次序後，由一位主考官語無倫次地口頭敘述，讓應試者記錄並據此寫出一份「簡報」。

西安市檢察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應試者做筆錄，並據此撰寫「起訴書」，還放了一個舉報電話錄音，讓應試者當即處理。

這樣的測試，不僅測試內容與擬招崗位業務有直接關系，而且使考評人員能夠直接觀察應試者的工作情況，直接了解應試者的基本素質及能力，所以更具有直接性。

3.可信性

由於模擬測試接近實際，考察的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便於觀察、了解應試者是否具備擬任崗位職務的素質，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。

西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應試者參觀了西安無線電一廠生產車間，請廠長介紹了該廠搞活企業經營，狠抓產品質量，改進政治思想工作等情況，並以記者招待會的形式，由廠長解答了應試者提出的各種問題。隨後讓應試者根據各自的「采訪記錄」分別撰寫新聞綜述和工作通訊。

通過這種測試觀察了解應試者是否具備編輯、記者的基本素質，是十分可靠的。

總的來講，和其他考試形式相比，情景模擬測試的特點主要表現在針對性、真實性和開放性等方面。針對性表現在測試的環境是模擬的，內容是模擬的，測試本身的全部著眼點都直指擬任崗位對考生素質的實際需求。需要指出的`是，有時表面上所模擬的情景與實際工作情景並不相似，但其所需要的能力、素質卻是相同的。這時，表面的「不像」並不妨礙實質上的「像」。真實性表現為考生在測試中所「做」的、所「說」的、所「寫」的，與擬任崗位的業務直接地聯系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態一目瞭然。開放性表現在測試的手段多樣、內容生動，考生作答的自由度高、伸縮性強，給考生的不是一個封閉的試題，而是一個可以靈活自主甚至即興發揮的廣闊天地。

上述特點也派生了模擬測試的相對局限性，主要表現為測試的規范化程度不易平衡，效率較低。同時，對考官素質的要求較高。

二、情景模擬面試的作用

情景模擬測試的特點決定了它在選錄國家機關工作人員和公開選拔黨政領導幹部中有著不容忽視的作用。這種作用主要體現在以下三個方面：

第一，為考查應試者的業務能力提供依據。從西安市組織較好的幾次模擬測試來看，無論是模擬測試的內容，還是模擬測試的方式，都較之筆試和面試答辯更接近擬招崗位的工作實際。這一點，使得模擬測試在考核應試者業務能力方面發揮著筆試和面試答辯難以替代的作用。

西安市廣播電視局在招錄編輯、記者時，通過模擬測試中的采訪筆錄、采訪提問、新聞綜述和工作通訊的寫作等幾個環節，綜合了應試者的采訪能力、新聞敏感性和新聞寫作水平，這樣的業務能力綜合測試為進一步了解應試者的業務差異提供了可靠的依據，是其他測試手段較難辦到的。

第二，有利於避免高分低能現象。模擬測試注重業務能力的考核，考核的標準是依據實際工作的要求擬定的，考評人員一般由用人單位的業務骨幹擔任。這些因素決定了模擬測試不僅能夠為實踐經驗豐富，具有實際工作能力，勝任擬招崗位工作的應試者提供「用武之地」，而且可以避免筆試成績較高，實際業務能力差的應試者進入錄用行列。例如：

參加天津市廣播電視局測試的一位應試者，筆試成績靠前，但模擬測試表現不佳，采訪提問離題，撰寫的新聞稿缺乏新聞性，而且兩處失實，因此未被錄齲參加西安市審計局測試的一位應試者，考前堅持上崗工作，沒有充裕時間復習功課，筆試成績排在第52名，面試答辯與心理測試表現一般，模擬測試成績為第二，總成績因此上升為第28名，被該局錄用，目前這位應試者已成為審計工作的骨幹。

第三，為用人單位安排錄用人員的具體工作崗位提供依據。實踐表明，應試者在模擬測試中表現出的個體能力差異，與他們的實際工作能力往往十分相關。因此，模擬測試的成績一般都被用人單位作為安排錄用人員具體工作崗位的依據。據對西安市三個單位錄用人員的追蹤調查表明，95%的錄用人員之所以能夠成為單位工作骨幹。其中一個重要的原因，就是用人單位能夠依據模擬測試成績，本著揚長避短的原則，妥當安排錄用人員的具體工作崗位。

三、情景模擬面試的主要方式

1.機關通用文件處理的模擬

這一項目可作為對招考對象的通用情景模擬

手段。它以機關的日常文件處理為依據，編制若干個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應是機關幹部經常要處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內處理完畢。

測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文件略作加工提煉。這類文件便於對被測者處理結果的有效性進行評價。第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善於提出問題，假設或要求進一步獲取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎上作出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。

通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統一的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者的緊張情緒，以利相互配合。

2.工作活動的模擬

這個測試項目可以採用以下兩種形式進行：

一是上下級對話形式。模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員為下級，或向上級領導匯報或請示工作。這種模擬測試可採用主考人員與其對話，其餘測評人員觀察打分的方式進行。測試前應讓被測者閱讀有關材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業一題，需有一定難度和明晰的評分標准，時間以每人半小時左右為宜。

二是布置工作的測試。要求被測者在看閱一份上級文件或會議紀要後，以特定的身份結合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一項目可以按個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領導。在一定條件下，測評人員可向被測者進行發問，以對其進行較深入的整體測評。最後，依據評分標准分別評分。

3.角色扮演法

事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務。例如，接待來訪、主持會議、匯報工作等。

4.現場作業法

提供給考生一定的數據和資料，在規定的時間內，要求考生編制計劃、設計圖表、起草公文和計算結果等。被普遍應用的計算機操作、賬目整理、文件筐作業都屬於此類形式。

5.模擬會議法

將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術的基礎上開發的面試方法。

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3. 什麼是情景模擬有哪些方法人力資源簡答題

情景模擬法是美國心理學家茨霍恩等首先提出的。
所謂情景模擬就是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。它是一種行為測試手段。由於這類測試中應試者往往是針對一旦受聘可能從事的工作做文章，所以也被稱為「實地」(intray)測試。面試官將為他們提供一種有代表性的模擬情況，需要他們完成應聘崗位上的典型任務，然後對其工作質量進行分析。
情景模擬假設解決方法往往有一種以上的方法，而且測評主要是針對對被試者明顯的行為以及實際的操作，另外還包括兩個以上的人之間相互影響的作用。一般情況下，這種測試有時間限制。應試者必須對要做的工作安排輕重緩急，然後在規定的時段內完成盡可能多的任務。
情景模擬需要了解組成工作重要方面的子工作。因此，需要對工作進行調查研究。方法大致有以下兩種：
1)在職面談
這種方法的優點是顯而易見的，因為一個經理如何安排時間，什麼事情對工作最重要，必須對哪些問題作出決策等等，只有這位經理最清楚，通過對經理的面談，可以了解到治理人員應該具備哪些素質，或者說治理工作應該有哪些要素。
2)要害事件法
它主要應用在工作分析、行為鑒定、建立評分等級、人員選拔和練習、領導等等。要害事件法是由一組程序組成的，用於收集操作人員行為的直接觀察結果，從而提高他們的解決問題以及確立心理原則的潛在能力。要害事件法概括了收集事件的程序，這些事件具有的非凡的重要性，而且符合系統定義的標准，一個事件就是一個可以觀察的人類活動，這些活動本身是完整的，可以進行對主體的推測和猜測。要稱得上要害，這個事件必須發生在行為目的或意圖相當清楚展現在觀察員眼前之時，它的後果必須是確定的，從而對它的影響不在任何的懷疑。
情景模擬法的原則
我們在設計情景模擬時，應該考慮以下一些原則：
1）應該在明確治理行為要素的定義的基礎上，進行評價。
2）應該採用各種各樣的評價方法。
3）應該採用各種類型的工作選擇方法。
4）主試應該知道成功的要訣是什麼，他們應該對該工作和該公司有比較深刻的了解，假如可能的話最好能夠從事過該工作。
5）主試應該在情景模擬前得到充分的培訓。
6）觀察到的行為數據應該在主試小組里進行記錄和交流。
7）應該有主試小組討論的過程，匯總觀察的結果，評價要素並作出猜測。
8）評價過程應該分解一個個階段，以推斷總體形象，評價總體評分或最終猜測的形成。
9）評價對象應該在一個確切含義的標准下接受評價，而不應該相互作為參照標准，也就是說事先最好要有一個常模。
10）猜測治理的成功必須是判定性的。
情景模擬可以包括許多內容，但它主要的內容有公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演客即度發言等。下面以治理人才測評中經常採用的公文處理、無領導小組討論和治理游戲方法為例作出說明。
1、公文處理測驗
又稱文件筐作業，在這種測評方式中，被評價者將扮演企業中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位)。然後把這一角色日常工作中經常碰到的各種類型的公文經過編輯加工，設計成若千種公文(文件筐)等待被評價者處理。這些待處理的公文包括各部們送來的各種報告，上級下發的各種文件，與企業相關的部門或業務單位發來的信函等等，其內容涉及企業經營治理的方面，如生產原材料的短缺、資金周轉不靈、部門之間產生矛盾、職工福利、環境污染、生產安全問題、產品質量問題、市場開發問題等，既有重大決策問題，也有日常瑣碎小事。要求被評價者對每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見、批示，或直接與部門的人員聯系發布指示等等。被評價者應在規定的時間內把公文處理完。評價者待測評對象處理完後，應對其所處理的公文逐一進行檢查，並根據事先擬定的標准進行評價。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當地授權下屬，還是拘泥於細節、雜亂無章地處理。被試處理完後，評價人員還要對被試進行采訪，要求被試說明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。
2、無領導小組討論
無領導小組討論(Leaderless Group Discussion, LGD)就是指數名被評價者集中在一起就某一問題進行討論。事前並不指定討論會的主持人，評價者則在一旁觀察評價對象的行為表現並被試作出評價的一種方法。討論的題目內容往往是大眾化的熱門話題，即被試都熟悉的話題。避免偏僻或專業化，以使每個被試都有開口的機會，討論主題呈中性，即沒有絕對的對或錯，這樣就輕易形成辯論的形勢，以便被試有機會更充分地顯示自己的才華。討論的內容也可以與擬聘崗位工作有關的內容，具體和專門化，如某企業經營治理中出現的問題作為案例提出來由大學討論。不管在哪種情況下，討論的問題最好能給被試比較廣闊的空間，讓被試有自由發揮的餘地，對於評價者來說，重要的是善於觀察。觀察可以從以下幾個方面進行，如每個測評對象提出了哪些觀點，與自己觀點不同是時怎麼處理，測評對象是否堅持自己認為正確的提議，他們提出的觀點是否有新意，怎樣說服別人接受自己的觀點以及誰引導討論的進行並進行階段性的總結等。在這個過程中還可以看到每個人的領導能力如何，獨立見解如何，能否傾聽別人的意見，是否尊重別人，是否侵犯別人的發言權等。
3、治理游戲
治理游戲(Game)中最常用的有兩種，即小溪練習和建築練習。在小溪練習中，給被評價人員一個滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的岩石運到小溪另一邊。這樣的任務單靠個人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協作努力才能完成。通過這項練習，評價人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評價對象的領導特徵、組織協調能力、合作精神、有效的聰明特徵和社會關系特徵等。建築練習，這是一項個人練習，包括一名被評價人員和兩個測評中心的輔助人員。這項練習要求被評價人員使用木材建造一個很大的木頭結構的建築。在練習中，有兩個「農場工人」A和B,幫助被評價人員一起來建造。這兩個工人A和B是測評中心的人員，就象許多社會心理學實驗中的假被試一樣，他們按照預定的目的和安排行事。A表現出被動和懶惰的特徵，假如沒有明確的指定命令，他就什麼事也不幹。B則表現好鬥的和魯莽的特徵.採用不現實的和不正確的建造方法。A和B以各種方式干擾、批評被評價人員的想法和建造方案。該練習的目的是考察個人的領導能力，更重要的是研究被評價人員的情緒穩定狀況。來自實踐的一些研究報告表明，幾乎沒有一個被評價人員能圓滿地完成建築任務，其中許多人變得易痛苦和心煩意亂，有些人寧願自己單獨工作而不願使用或理睬助手，有些人則放棄了這個練習，還有一些人在這種環境下則想盡量努力工作，把任務完成得更好。
情景模擬法的對策
1、在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應聘者，在最後階段才用情景模擬方法測評，這樣既可以節省時間，又可以降低費用。
2、請專業公司或專業機構來主持情景模擬。企業自己不要輕易主持情景模擬，這樣費用太高。
由於情景模擬設計復雜，預備工作時間長，費用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級治理人員時運用情景模擬。
情景模擬法的操作程序
情景模擬是一項科學的測評方法,因此,它的操作也需要有科學的程序。
1、預備工作。各種內容的情景模擬,預備工作是不一樣的。
1) 公文處理的預備工作。
事先要編制好評分標准；
公文要與測評目的緊密結合；
要規定一個盡可能和真實環境相似的環境；
安排一個盡可能和真實環境相似的環境；
指導語要清楚、具體；
預備好足夠的辦公用具。
2) 與人談話的預備工作。
事先要明確通過與人談話要測試被試者哪些心理素質和潛在能力；
每一次測試的被試者不能太多,否則主試及其助手會因為倦怠而評分標准不一；
評分要及時,過後要影響評分准確性；
根據需要可以選用與人談話的三種方法中的一種、兩種或三種；
扮演者扮演要真實,要有一定的實踐經驗；
要讓被試者事先知道將應付某些情景的必要的材料和數據。
3) 無領導小組討論的預備工作。
每小組的成員以5-7名為佳,不要少於3名,也不要多於10名；
討論的時間要根據人數多少而事先規定,平均每個人安排5-10分鍾；
討論時用的桌子最好是圓桌,或者乾脆不用桌子,大家圍坐在一起,盡有不用長桌,因為長桌有長級和下級之分,要使每個人都認為自己與他人是平等的；
討論前應該向被試提供必要的背景材料,,否則討論會泛泛而談,流於形式,這樣就不能夠顯示被試者必要的素質和潛在能力；
討論的內容一般是一個案例；
討論前要規定每個被試者必須最少發言一次,多發言不限制,但每個被試者累計發言時間最多不能超過15分鍾；
預備好評分標准,每人主試人手一份；
主試的人數3-5人為佳,每項指標以5分制評分,以平均數作為該被試者的成績。
4) 角色扮演的預備工作。
事先要作好周密的的計劃,每個細節都要設計好,不要忙中出錯,或亂中出錯；
助手事先練習好,講什麼話,作什麼反映,都要規范化,在每個被試者面前要做到基本統一；
編制好評分標准,主要看其心理素質和實際能力,而不要看其扮演的角色像不像,是不是有演戲的能力。
5) 即席發言的預備工作。
題目可以是一個,也可以幾個,應該是每個被試者預備的時間一樣多,預備時間以5-10分鍾為宜；
事先編制好評分標准,每一種因素都要可以評分；
評分要抓住主要的心理素質,但也不要一些細節問題,因為往往這些細節問題,反映出一個人的潛在的心理活動和潛在的能力。
2、實施評估。一般常用的有下面一些程序。
1) 觀察行為。
2) 歸納行為。
3) 為行為打分。
4) 制定報告。
5) 重新評分。
6) 初步要素評分。
7) 制定要素評分表。
8) 主試討論。
9) 總體評分。
10) 其他評論。
3、主試的培訓。這里的主試有時又可以稱為評價員,主試素質的高低、業務水平的高低,直接影響情景模擬的效果。主試一般由兩方面的人員組成,一種是企業中有實際經驗的治理人員,另外一種是有關學者。主試培訓主要包括以下一些內容。
1) 給出某種行為的定義。
2) 主試參加一些非凡設計的練習,來提高他們區分行為表現好壞的能力。
3) 向主試展示一個例子,說明應該怎樣來記錄行為,必須做哪些筆記。
4) 主試在一個練習中學習如何觀察行為,並如何得到觀察的反饋意見。
5) 主試練習如何交流觀察到的行為的信息,如何得到完整的信息,以及如何收集有意義的反饋意見。
6) 在第四和第五步,在模擬中的每一項練習中都要進行。
7)主試參加一次主試模擬討論,使他們熟悉到行為數據在最後討論過程中的重要性,使他們充分熟悉到每一次評分對於情景模擬都是十分重要的。在主試練習中,最好用攝像機把主試練習的內容錄下來,然後放給主試看,接受培訓的主試會大吃一驚,他們在觀察時可能忽略了重要行為,遣漏了大量重要的信息,這樣可以使他們的觀察能力有明顯提高。
情景模擬的優缺點
1、情景模擬的優點
1) 信度高。情景模擬測試的信度，比其他測評的方法更高，一般在0.74到0.95之間。
2) 效度高。情景模擬有較高的效度，這也是它明顯優於其他測評方法的一個優點，它的效度一般在0.45到0.65之間。
3) 猜測性強。根據有關企業進行情景模擬以後，發現一年以後自信的猜測性R=0.46，半年以後自信性R=0.69，這說明情景模擬的猜測能力是很強的。
4) 使被試者進行了一次系統的模擬練習，提高了治理水平。
2、情景模擬的缺點
1) 時間較長。情景模擬的設計工作在一般在一個月以上，主試培訓一般在3-5天，有時達到兩個星期左右。情景模擬的實施一般是一到三天。
2) 費用比較高。
3) 要有專家指導。
4) 由於以上的缺點，情景模擬中它一般都局限於高層次的治理人員或非凡的專門人員，假如要進行大面積的情景模擬，它的信度、效度都會明顯下降，會由於費用的提高而得不償失。
5) 由於測試情景是模擬的，而不是真實的，那麼有些特定因素會影響候選人的表現。假如他們感到緊張，或是缺乏該崗位相關的背景知識和經歷，他們的應試表現就會比較糟糕。
6) 還有一些別的問題，例如，沉重的設備可能不輕易搬到測試現場，未經練習的求職者可能弄傷或損壞珍貴設備，而且編組測試的成本較高

4. 模擬面試的過程與內容

模擬面試的過程與內容如下：

1、考官入場就坐。

2、主持人介紹公司簡介及招聘崗位。

3、開始面試。

（1）應聘者做自我介紹。

（2）問答環節（考官與應聘者一問一答形式）。

（3）考官對應聘者做記錄，並告知在等候區等待面試結果。

4、考官整理應聘者分數後轉交給主持人。

5、主持人公布應聘成功者名單並通知競聘成功的銷售經理進行情景模擬環節。

6、情景模擬（具體情景和人員身份設置）。

7、考官對所有應聘人員作簡短的點評。

8、主持人宣布招聘會圓滿結束。

9、所有人員撤離現場。

正式的模擬面試和企業面試基本沒有差距，只不過企業會進行簡歷的篩選，還有會交代清楚入職需要的材料，自己准備好就ok了。其他都是一樣的流程，面試的主旨肯定是圍繞基礎知識、常用工具、進階知識和技術、你對崗位的看法進行面試。模擬面試掌握一個職場前輩和你交流面試的技巧，自己的入職幾率肯定提升很多。

5. 情景模擬面試的技巧及面試方式有哪些

情景模擬面試的技巧

情景模擬面試的技巧(1)：沉著應對，准確把握

情景模擬面試的內容一般可以在現實生活中找到樣板或藍本，兩者之間存在著高度的相似性。不同的只是情景模擬面試因有明確的時間限制及主考官員的參與而使氣氛比平時更為緊張。而且，應試者的表現狀況將對他的事業或其他方面產生影響，出於利害關系的考慮，應試者往往會感受到一種巨大的心理壓力。處理不好的話，將會心慌意亂，感到無從下手，從而導致失敗。因此，在情景模擬面試中，應試者心理的調節與控制是非常重要的。為了准確地感知模擬情景中的事物及其本質，並提出切實可行的解決辦法，應試者一定要使自己的心情保持穩定，沉著地去應對所面臨的問題。

情景模擬面試的技巧(2)：敢於創新

情景模擬面試以考查應試者的全面素質為目的，它所考查的內容不僅包括簡單的能力資格與素質條件，而且還包括創新等復雜的能力與素質。因此，考生在情景模擬面試中，不能僅限於簡單地演示平常工作中的 方法 ，而應對事物進行靈活處理，以平時的 經驗 為基礎，根據情景模擬中的條件和線索進行大膽創新，探索新的解決問題的思路與方法。這種突破常規的做法和勇氣，往往會給主考官留下深刻的印象。

情景模擬面試的技巧(3)：違規操作

情景模擬面試中，有些內容的應答是不允許應試者創新的。如公文處理及機關事務處理等，他們的處理原則及程序都有明確規定，而不可自作聰明地擅自更改某些規則。

情景模擬面試的方式

情景模擬面試方式1.角色扮演法

事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考 生以角色身份完成一定的活動或任務。例如，接待來訪、主持會議、匯報工作等。

情景模擬面試方式2.現場作業法

提供給考生一定的數據和資料，在規定的時間內，要求考生編制計劃、設計圖表、起草公文和計算結果等。被普遍應用的計算機操作、 賬目整理、文件筐作業都屬於此類形式。

情景模擬面試方式3.模擬會議法

將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需 要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄 及無領導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術的基礎上開發的面試方法。

情景模擬面試方式4：機關通用文件處理的模擬

這一項目可作為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關的日常 文件處理為依據，編制若干個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應是機關幹部經常要 處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內處理完畢。

測試的待處 理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文件略作加工提煉。這類文件 便於對被測者處理結果的有效性進行評價。第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善於提出問題，假設或要 求進一步獲取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和 周密性。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎上作出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。

通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統一的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者的緊 張情緒，以利相互配合。

情景模擬面試方式2.工作活動的模擬

這個測試項目可以採用以下兩種形式進行：一是上下級對話形式。模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員為下級，或向上級領導匯報或請示工作。這種模 擬測試可採用主考人員與其對話，其餘測評人員觀察打分的方式進行。測試前應讓被測者閱讀有關材料，使其了解角色的背景和要求 。測試主題可一個專業一題，需有一定難度和明晰的評分標准，時間以每人半小時左右為宜。二是布置工作的測試。 要求被測者在看閱一份上級文件或會議紀要後，以特定的身份結合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一項目可以按個別測試 的方式進行，測評人員一般為招考部門領導。在一定條件下，測評人員可向被測者進行發問，以對其進行較深入的整體測評。最後， 依據評分標准分別評分。

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6. 事業單位面試技巧：怎樣答好情景模擬題

情景模擬題，主要的考試形式就是說服對方或者工作匯報。說服，是求得對方理解的談話活動，匯報是表達自己的觀點、思想。因此，明確模擬要達到的目的或要求，是情景模擬的第一步。

(一)看分類明目標

(1)安撫勸說型。

安撫勸說類題目，即考生需以題中人的身份勸說談話對象，以達到使對方改變初衷，遵從正確做法的結果。其目的是增進了解，消除彼此間之間的分歧，從而達成一致意見。另外，可能會以公職人員的身份來應對前來反映問題的群眾。例如，

你要組織一個活動，有老同志認為，你的活動有些形式主義，不支持，請你把主考官當做是這個同志，你怎麼和老同志溝通，爭取老同志對你的支持，請現場模擬。

(2)工作匯報型。

工作匯報是向上級領導反映情況，求得指導和幫助的重要方法，也是展示本單位成績、工作能力和水平的重要機會。這種形式的題目往往要求考生以某一指定 身份進行即興講話，有條理地把思想和材料組織起來，其目的是匯報目前的工作狀況、完成進度或存在的困難，解決困難的思路，或者是請求領導給予支持和幫助的 內容。例如，

下周單位將舉辦掛職幹部交流會，到時單位的主要領導都會參加。籌備會議的任務已經交給你，現在我是領導，你現在向我匯報一下會議的籌備情況，以及下周會議的安排。你怎麼匯報，現場模擬下?

(二)看定位搭框架

既然是模擬溝通，就必然涉及到溝通中的角色定位。考生在答題時最容易出現的問題就是身份不清，尺度不明，結果導致說了不該說、不能說的話。因此，考生對角色的把握，是否能搞清自己所在的位置，是否能正確對待自己溝通對象之間的關系，在此基礎上，再確定說哪些內容。

第一，明確自身定位。

無論是哪種，考生必須先要明確自身身份才知這個角色下有哪些權利和義務，才能夠准確而合理的模擬。比如，題目中如果讓考生模擬鄉長在村民面前發表一 段講話，那麼在演講和談話開始的時候可以說我是賑災辦的小王。假如讓考生以記者的身份模擬做現場報道，那開頭就可以說我是中央電視台記者張華等。

第二，明確對方的身份。

對於不同對象的聽眾群體我們要善於運用不同的稱呼、口吻和語言才能達到事半功倍的結果。比如在校慶上需要對師生做一段演講，我們那麼可以這樣稱呼： 敬愛的老師，親愛的同學們;而如果你面對是農村的農民朋友，我們便可以這樣稱呼：父老鄉親們，這樣的稱呼會拉近說話者與對方的距離，也讓模擬更加逼真。

第三，明確「說什麼」。

7. 情景模擬測試的情景模擬測試的主要方式

1.機關通用文件處理的模擬
這一項目可做為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關的日常文件處理為依據，編制若干個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應是機關幹部經常要處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在2～3小時內處理完畢。
測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文件略作加工提煉，這類文件便於對被測者處理結果的有效性進行評價；第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善於提出問題，假設或要求進一步獲取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性；第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎上做出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。
通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統一的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者緊張情緒，以利相互配合。
2.工作活動的模擬
這個測試項目可以採用以下兩種形式進行：一種是上下級對話形式，模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員為下級，或向上級領導匯報或請示工作。這種模擬測試可採用主考人員與其對話，其餘測評人員觀察打分的方式進行。測試前應讓被測者看閱有關材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業一題，需有一定難度和明晰評分標准，時間以每人半小時左右為宜。
再一種是布置工作的測試。要求被測者在看閱一份上級文件或會議紀要後，以特定的身份，結合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一項目可以個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領導，在一定條件下測評人員可向被測者進行發難，以對其進行較深入的整體測評。最後依據評分標准分別評分。
3.角色扮演法
事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務，例如接待來訪、主持會議、匯報工作等。
4.現場作業法
提供給考生一定的數據和資料，在規定的時間內，要求考生編制計劃、設計圖表、起草公文、計算結果等。被普遍應用的計算機操作、賬目整理、文件筐作業都屬於此類形式。
5.模擬會議法
將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術基礎上開發的面試方法。

8. 公務員面試情景模擬答題有什麼基本技巧

公務員考試面試中最重要的情景模擬面試，情景模擬就是通過設置工作中的各種典型情景，讓應試者在特定的情景中扮演一定的角色，完成一定的任務，從多方面考察其實際工作能力。這樣的典型情景，通常情況是模擬工作情境中的一系列人際關系和工作問題。

一、面對題目，要冷靜

面試考場上，緊張是在所難免的。而情景模擬題又是將考生置身於一個矛盾重重、困難重重的環境，更容易引起考生的緊張。適度緊張是必要的，但是過分緊張必然會影響考生的表現，畢竟考官要通過觀察考生的「行為表現」的。消除緊張的辦法只有兩個。一方面就是要對這類題目的答題思路和方法掌握的非常熟悉，這就是工具，有了工具才可能從容應對;另一方面就是多加練習，從心理學角度而言，人們通常對陌生的東西感到恐懼繼而帶來緊張，所以如果考生反復的練習，提高對該類型題目的熟悉程度，則可以削減緊張情緒。

二、無論題目是多麼緊急的場景，解決問題的前提就是要擺出心態

要心平氣和，要冷靜，不要被困難亂了陣腳。考生要有這樣的意識，那就是態度決定高度。冷靜，正確面對問題才是妥善解決問題的前提。情景模擬可能面對著不同的主體，首先要明確的就是彼此的層級關系。面對上級、同事、群眾等不同的角色，就要用不同的語言。注意談話場合、對象的身份，以適當方式交談。其次，要能根據對方的職業特點，來構建話語，以增加對方接受話語的可能性。例如與農民、學生、教授、領導等不同對象，語言表述上肯定會有所區別。最後，還要關注對象的情緒和心理狀態。在對方非常憤怒時和對方心情愉悅時，我們的表述語言又會發生相應的變化。如果承擔調解糾紛，化解矛盾等工作時，更要注意措辭和表達方式。

三、遵守法規，勇於創新

在解決問題的過程，必須在遵守法規的基礎上。比如處理問題的原則是不能夠更改的。在遵守法規的基礎上進行創新，重點體現自己解決問題的能力。重點考察考生在面臨與實際工作類似的問題和機遇時，思維是否敏捷，是否能有效控制情緒和應對突發事件，及時准確地對問題進行分析、判斷，能否有計劃的通過組織協調、科學決斷，將問題合理解決。

四、進入角色是關鍵，提高角色適應度

很多考生認為情景模擬題較難，其實很大的難度在於考生無法進入角色。常常是會「說」，不會「做」。比如：「你單位一位老同志最近經常佔用公家電話打私人電話，群眾的電話打不進來，問題得不到解決，領導讓你去和老同志交談。(主考官就是該位老同志)」。考生往往會說要應該怎麼做，但是難以進入角色，把考官當作老同志，現場表演自己的做法。所以在備考過程，一定要多加練習，提高自己進入角色的適應度。